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【摘要】本文通过分析高校图书馆办公室行政人员绩效考核现状，以“KPI 360度”为考核模式，探索建立一套适合高校图书馆办公室行政人员绩效的考核体系。
【关键词】行政人员；绩效考核；KPI（关键绩效指标）；360度反馈法
高校图书馆辦公室是图书馆对外联络的窗口，发挥着承上启下、联系内外、协调左右的作用。图书馆办公室行政人员工作的好坏，在很大程度上决定着图书馆的管理水平和运行效率。那么，如何有效地对高校图书馆办公室行政人员进行绩效考核，促使办公室行政人员提高服务意识、服务水平，转变工作作风就显得尤为重要。目前常用的绩效考核方法很多，比如平衡计分卡、目标管理法、排序法等等，其中KPI考核和360度评价在企业绩效考核中应用较为广泛。本文试将KPI和360°考核法相结合，力争通过多角度、全方位的评价，实现对图书馆办公室行政人员工作进行绩效考核。
一、目前高校图书馆办公室行政人员绩效考核存在的问题
（一）考核目的太模糊。目前高校存在着一种“重业务、轻行政，重科研、轻行管”的现象，领导的政策向科研人员倾斜，行政人员待遇比专业技术岗位人员相比相差甚远。行政人员职务晋升通道狭窄、工资待遇偏低，使得绩效考核对于图书馆办公室行政人员来说激励性不强。多数高校图书馆的考核目的不明确，只重视年终考核，大部分是为了年底考核评优评先，为了发奖金和绩效工资而考核，被考核者和考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，并非管理的目的。
（二）考核指标太抽象。在年度考核中，对于教学辅助部门人员要求考核服务教学科研的态度、业务技术水平、履行岗位职责等情况。统一采用“德、能、勤、绩”指标，考核指标过于笼统，指标体系不够科学，不适用办公室行政管理人员的工作评价。图书馆行政管理人员不同于其他机关行政人员，不仅要处理大量的事务性工作，还要具备一定的专业技术技能，比如：掌握数据库的使用、了解中图分类法等。但在实际考核过程中，行政管理工作结果不易量化，难以用具体指标来衡量。
（三）考核方式太单一。高校图书馆每年的考核以“德、能、勤、绩”为标准，绩效考核结果以“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级来表述。行政人员填写年度绩效考核表，对一年的工作进行总结，在部门年终大会上陈述，全体馆员集体投票决定，最后由馆长及各部主任差额选出优秀。这种考核方式太简单，考核体系设置不合理、没有针对性，导致考核效果欠佳。
（四）考核周期太长。高校图书馆考核评价周期通常都是一年一次，每年年底进行绩效考核。而图书馆办公室管理人员工作难以量化，结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。办公室工作内容往往为某项事件的过程，成果不显著。加大了对行政人员工作质量的判断难度。针对图书馆办公室管理人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录工作业绩状况，一般行政人员考核以月度考核为主，办公室主任考核以季度考核为主。
二、“KPI 360度”绩效考核模式的可行性分析
（一）KPI 360度定义。KPI（Key performance index）关键绩效指标，该理论体系的提出是基于管理学上的“二八法则”，即组织所创造的价值中，其中有80%是由组织决定的，20%由关键活动或关键因素决定的，抓住了20%的关键活动，就抓住了组织成功的核心因素，而是否能针对核心因素建立起系统、科学、合理的考核体系和考核方法，这关系到组织的战略目标的实现和更多核心价值的创造，意义重大，影响深远。通俗地说，KPI就是将组织的战略目标分解为可操作的工作目标，从而奠定组织绩效管理的基础。360度反馈法（360-degree feedback）作为绩效评价方式之一，以其独特的优势获得国内外很多企业的认同，它也称为全视角考评（full-circle appraisal）或多个考评者考评（multirater assessment），是由被考评者上级、同事、下级、客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位的考评，通过反馈程序，最终达到改变行为、提高绩效等目的。
（二）KPI考核与360度评价互补。KPI考核属于定量考核方法，360度评价属于定性考核方法；KPI考核解决了“考核什么”的问题，360度评价解决了“如何考核”和“谁来考核”的问题；KKPI考核可以成为360度评价选取考核指标的工具，同时360度全方位的理念也能为KPI指标的选取进行指导。两种考核方法正好相互补充，取长补短，构成一个完整的考核模式。
三、绩效考核应用的实施步骤
（一）考核对象。考核对象为图书馆办公室主任、一般行政人员。
（二）考核原则。坚持以“按岗考核、公正公开、奖惩分明、重在激励、旨在效率”的原则，以不断提高行政人员管理水平为目标，着力构建符合高校图书馆行政人员绩效考核评价体系，进一步提高图书馆整体服务质量和效能。
（三）考核方式。由于图书馆工作的特殊性，决定了图书馆办公室行政管理人员工作，既有一般办公室工作的性质和特点，又与图书馆专业密不可分。办公室的服务对象包括学生、教师、馆领导、馆内各部门、学校相关职能部门以及兄弟院校等。由于服务对象的多样性，360度考核法更适用于对办公室行政人员的考核。考核可以按照个人自评、同级、服务对象满意度调查、上级考评的流程进行。这几类人员对考核对象同时进行考核， 构成立体考核体系， 被考核者本人、同级、服务对象、上级考评权重各占10%、30%、20%、40%。
（四）考核体系制定。以中国药科大学行政管理干部岗位绩效考核方法作为参考，绩效考评采用所在部门（单位）考核得分×30% 民主测评得分×30% 全体校领导评价得分×40%计算最终得分。结合图书馆工作实际，制定图书馆行政人员的考核指标。
1.提取KPI，制定考核指标体系。图书馆行政人员考核指标由“德、能、勤、绩”四个一级指标构成，再根据高校图书馆行政人员工作特点设置二级指标，三级指标主要是对二级指标进行细化说明及设置各指标权重，KPI三级关键绩效指标分解见“表1”，最后评分人结合被考核人自我述职，对照考核指标进行考评。
2.考核结果汇总。绩效考评结果公式：考评总分=自评×
10% 同事评议×30% 服务对象×20% 领导评价×40%。办公室主任年度考评总分=4个季度单位考评分总和/4。一般行政人员年度考评总分=12个月度单位考评分总和/12。
3.考核结果运用。基于“KPI 360度”绩效考核结果比较系统地反映高校图书馆办公室行政人员的工作实绩，可信度较高，希望能够在行政人员职务职称晋升、待遇调整、培训深造方面给予参照和支持。
四、总结
“KPI 360度”考核模式，探索了高校图书馆办公室行政人员年度绩效考核方法，作者期望在具体实践过程中不断修正、不断完善绩效考核评价指标，以达到理想的绩效考核结果，促进高校图书馆办公室行政人员队伍素质提高。
【参考文献】
[1]陈飞宇."KPI 360度"绩效考核扬长避短[J].中国石油企业，2013（4）.
[2]欧昭南.KPI应用于高校图书馆考核浅析[J].科技信息，2014（13）.
[3]孙建，纪建悦.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，2004：472-490.
[4]张明杰.基于KPI理论下高校行政人员绩效考评体系研究[J].天津中德职业技术学院学报，2016（4）.
【关键词】行政人员；绩效考核；KPI（关键绩效指标）；360度反馈法
高校图书馆辦公室是图书馆对外联络的窗口，发挥着承上启下、联系内外、协调左右的作用。图书馆办公室行政人员工作的好坏，在很大程度上决定着图书馆的管理水平和运行效率。那么，如何有效地对高校图书馆办公室行政人员进行绩效考核，促使办公室行政人员提高服务意识、服务水平，转变工作作风就显得尤为重要。目前常用的绩效考核方法很多，比如平衡计分卡、目标管理法、排序法等等，其中KPI考核和360度评价在企业绩效考核中应用较为广泛。本文试将KPI和360°考核法相结合，力争通过多角度、全方位的评价，实现对图书馆办公室行政人员工作进行绩效考核。
一、目前高校图书馆办公室行政人员绩效考核存在的问题
（一）考核目的太模糊。目前高校存在着一种“重业务、轻行政，重科研、轻行管”的现象，领导的政策向科研人员倾斜，行政人员待遇比专业技术岗位人员相比相差甚远。行政人员职务晋升通道狭窄、工资待遇偏低，使得绩效考核对于图书馆办公室行政人员来说激励性不强。多数高校图书馆的考核目的不明确，只重视年终考核，大部分是为了年底考核评优评先，为了发奖金和绩效工资而考核，被考核者和考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，并非管理的目的。
（二）考核指标太抽象。在年度考核中，对于教学辅助部门人员要求考核服务教学科研的态度、业务技术水平、履行岗位职责等情况。统一采用“德、能、勤、绩”指标，考核指标过于笼统，指标体系不够科学，不适用办公室行政管理人员的工作评价。图书馆行政管理人员不同于其他机关行政人员，不仅要处理大量的事务性工作，还要具备一定的专业技术技能，比如：掌握数据库的使用、了解中图分类法等。但在实际考核过程中，行政管理工作结果不易量化，难以用具体指标来衡量。
（三）考核方式太单一。高校图书馆每年的考核以“德、能、勤、绩”为标准，绩效考核结果以“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级来表述。行政人员填写年度绩效考核表，对一年的工作进行总结，在部门年终大会上陈述，全体馆员集体投票决定，最后由馆长及各部主任差额选出优秀。这种考核方式太简单，考核体系设置不合理、没有针对性，导致考核效果欠佳。
（四）考核周期太长。高校图书馆考核评价周期通常都是一年一次，每年年底进行绩效考核。而图书馆办公室管理人员工作难以量化，结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。办公室工作内容往往为某项事件的过程，成果不显著。加大了对行政人员工作质量的判断难度。针对图书馆办公室管理人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录工作业绩状况，一般行政人员考核以月度考核为主，办公室主任考核以季度考核为主。
二、“KPI 360度”绩效考核模式的可行性分析
（一）KPI 360度定义。KPI（Key performance index）关键绩效指标，该理论体系的提出是基于管理学上的“二八法则”，即组织所创造的价值中，其中有80%是由组织决定的，20%由关键活动或关键因素决定的，抓住了20%的关键活动，就抓住了组织成功的核心因素，而是否能针对核心因素建立起系统、科学、合理的考核体系和考核方法，这关系到组织的战略目标的实现和更多核心价值的创造，意义重大，影响深远。通俗地说，KPI就是将组织的战略目标分解为可操作的工作目标，从而奠定组织绩效管理的基础。360度反馈法（360-degree feedback）作为绩效评价方式之一，以其独特的优势获得国内外很多企业的认同，它也称为全视角考评（full-circle appraisal）或多个考评者考评（multirater assessment），是由被考评者上级、同事、下级、客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位的考评，通过反馈程序，最终达到改变行为、提高绩效等目的。
（二）KPI考核与360度评价互补。KPI考核属于定量考核方法，360度评价属于定性考核方法；KPI考核解决了“考核什么”的问题，360度评价解决了“如何考核”和“谁来考核”的问题；KKPI考核可以成为360度评价选取考核指标的工具，同时360度全方位的理念也能为KPI指标的选取进行指导。两种考核方法正好相互补充，取长补短，构成一个完整的考核模式。
三、绩效考核应用的实施步骤
（一）考核对象。考核对象为图书馆办公室主任、一般行政人员。
（二）考核原则。坚持以“按岗考核、公正公开、奖惩分明、重在激励、旨在效率”的原则，以不断提高行政人员管理水平为目标，着力构建符合高校图书馆行政人员绩效考核评价体系，进一步提高图书馆整体服务质量和效能。
（三）考核方式。由于图书馆工作的特殊性，决定了图书馆办公室行政管理人员工作，既有一般办公室工作的性质和特点，又与图书馆专业密不可分。办公室的服务对象包括学生、教师、馆领导、馆内各部门、学校相关职能部门以及兄弟院校等。由于服务对象的多样性，360度考核法更适用于对办公室行政人员的考核。考核可以按照个人自评、同级、服务对象满意度调查、上级考评的流程进行。这几类人员对考核对象同时进行考核， 构成立体考核体系， 被考核者本人、同级、服务对象、上级考评权重各占10%、30%、20%、40%。
（四）考核体系制定。以中国药科大学行政管理干部岗位绩效考核方法作为参考，绩效考评采用所在部门（单位）考核得分×30% 民主测评得分×30% 全体校领导评价得分×40%计算最终得分。结合图书馆工作实际，制定图书馆行政人员的考核指标。
1.提取KPI，制定考核指标体系。图书馆行政人员考核指标由“德、能、勤、绩”四个一级指标构成，再根据高校图书馆行政人员工作特点设置二级指标，三级指标主要是对二级指标进行细化说明及设置各指标权重，KPI三级关键绩效指标分解见“表1”，最后评分人结合被考核人自我述职，对照考核指标进行考评。
2.考核结果汇总。绩效考评结果公式：考评总分=自评×
10% 同事评议×30% 服务对象×20% 领导评价×40%。办公室主任年度考评总分=4个季度单位考评分总和/4。一般行政人员年度考评总分=12个月度单位考评分总和/12。
3.考核结果运用。基于“KPI 360度”绩效考核结果比较系统地反映高校图书馆办公室行政人员的工作实绩，可信度较高，希望能够在行政人员职务职称晋升、待遇调整、培训深造方面给予参照和支持。
四、总结
“KPI 360度”考核模式，探索了高校图书馆办公室行政人员年度绩效考核方法，作者期望在具体实践过程中不断修正、不断完善绩效考核评价指标，以达到理想的绩效考核结果，促进高校图书馆办公室行政人员队伍素质提高。
【参考文献】
[1]陈飞宇."KPI 360度"绩效考核扬长避短[J].中国石油企业，2013（4）.
[2]欧昭南.KPI应用于高校图书馆考核浅析[J].科技信息，2014（13）.
[3]孙建，纪建悦.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，2004：472-490.
[4]张明杰.基于KPI理论下高校行政人员绩效考评体系研究[J].天津中德职业技术学院学报，2016（4）.