袁某是广东某一品牌连锁店的店总。最近，他一直在为店铺留不住人而闹心。
　　事情是这样的：一开始店铺是由袁总自己负责经营，三年来店铺业绩良好，她想给自己多一份思考时间，决定招聘一个店长来替她管理店铺，于是，通过同行朋友介绍招来了一位新店长花某。花某有五年的品牌连锁店长岗位的历练，自然从入职到实习，再到年末，店铺的销售额总体运营一直是上升状态，但袁某还是担心花店长的能力不够，于是事无巨细，店铺的大小事都要亲自过问，为了鼓舞店铺的士气，他还主动找每一个销售员工进行秘密谈话，并做出承诺：“你好好干，过一段时间，这个副店长就由你来做。” 慢慢地，组织中开始有个别员工在早会上公开顶撞花店长，有的员工工作热情继而出现“降温”现象，甚至即使袁总不在店里，员工也主动向袁总汇报汇报工作和反映问题，那段时间花店长仿佛就像是聋子耳朵—瞎摆设；或者是觉得自己好像是河里冒泡，有点儿多余。
　　不久，花店长陷入一种极为被动的地位：安排工作有人做，却总做不好；销售计划有执行无结果；团队表面和气，私下互不配合；月销售业绩逐渐下滑。作为店长，销售团队没有业绩，花店长开始寻找原因，于是决定对不服从管理的下属进行杀鸡儆猴，可他每次把申请解聘下属的文件递到袁某手里后，得到袁某批复的就这么一句话：“现在人难招啊，怎么能随便把人解聘呢？”一段时间后，郁闷的花店长在有责无权的情况下愤然离职；公司其他销售人员最后也逐渐一一离职。从此，店铺陷入一个销售人员招聘的“恶性循环”。
　　到底是花店长能力不够？还是店铺薪资待遇不能吸引人？还是店铺缺少“亲情”文化？我们暂且不 去“盖棺定论”，先来了解一个被世俗认为是“奸臣”的曹操，他是东汉末年著名的军事家、政治家和诗人，三国时代魏国的奠基人和主要缔造者。作为一代枭雄，在治国之策上，他用人唯才，打破世俗门第观念，抑制豪强，使所统治的地区社会经济得到恢复和发展。讲到曹操，不免会让人想到诸葛亮，他是蜀汉政权的主要领导者之一，是近乎于神的智者。然而，三国之中蜀汉先亡，原因何在？有人认为，蜀汉成也诸葛、败也诸葛，诸葛亮缺乏领导才能是蜀汉败亡的最根本原因。诸葛亮本性谨慎，日理万机，事事躬亲，乃至“自校簿书”，“罚二十以上亲览”。最终，不但造成蜀汉人才严重断层，“蜀汉无大将，廖化当先锋”，自己也落得个积劳成疾、英年早逝的悲剧。试想，如果诸葛亮将众多琐碎之事合理授权于下属处理，而只专心致力于军机大事、治国之方，又岂能劳累而亡，导致兴汉伟业毁于一旦呢？
　　无独有偶，从古人的治国之道和授权管理中，笔者联想到连锁店铺经销商用人管理和店长与导购人员角色定位的问题。
　　从文章开始的案例中分析可知，造成店铺陷入销售人员招聘“恶性循环”的主要原因在于袁某的身上。作为企业的投资者及最高管理者，你所要管控的是战略、方向及如何融资问题，不是越级和下属员工“套近乎”，也不是在团队里擅自搞“人事关系”疏远直接下属；更不能“眉毛胡子”一把抓，如果管理者对自身职责认识不清，就会出现管理错位现象，致使工作秩序混乱，日常工作漏洞百出，无法正常进行。越是级别高的管理者对自身职责认识不清，产生的危害就越大。当越级管理成为常态，最高管理者直接把手伸向基层员工，发号施令，也就意味着中间所有的管理层自动失效。通过案例，反观之，我们看出连锁店铺陷入“招聘恶性循环”的客观原因是因为袁某违背组织管理原则，不信任下属，在聘请花店长时先是担心其能力不够，后又私自对店铺里的每个导购人员做出承诺：“你好好干，过一段时间，这个店长就由你来做”而造成的。 毋庸置疑，当越级管理成为常态，最高管理者习惯甚至喜欢向基层员工直接发号施令，也就意味着最高管理者的眼光已经从全局缩小到了基层主管的眼光，意味着整个局面的失控。员工加入一个由这样的管理者管理的团队，对员工来说，面临的不仅仅是眼前工作上的困扰，将来有一天也会遭到袁总的如此“对待”。所以，员工离开企业是常理。
　　同样，从案例中我们也看到花店长发现经销商越级管理，曾经想通过整合团队、“杀鸡儆猴”等方法，去改变“被动现状”，但此时，袁总却不再给其授权。通过案例现象剖析，我们不难发现造成这种尴尬状况的发生，花店长自身也是有原因的。
　　作为店长，首先要认识到自己的角色定位，才会明确自己的工作范围和职责。对于店员，店长不仅是店铺老板的代表，应处处维护老板的利益；而且店长又是所有店员的代表，应能够承担起所有店员的责任，店长要明白，店员的工作没有做好就是店长自己的责任；同时，店长还是团队的指挥官，对于店员的站位不合理、沟通技巧有误、配合不协调等情况要即时指正，以使店员能够高效地开展工作，发挥店铺的“正能量”；另外，店长也是店铺的兴奋剂、调和剂，要不断地对店员进行激励，鼓舞士气，使店员能够精神饱满的迎接每一天工作。作为连锁店铺，店铺员工大部分都是年轻人，工作和生活相处中难免会出现一些小矛盾，这些是正常的，也是难免的，但作为店长应起到调和作用，不能让店长与店员之间、导购与导购之间产生敌对情绪，要想方设法促使店铺工作正常运作。
　　其次，店长不要总是把自己当做是店铺的最高管理者，而要把自己从管理者变为服务者，简单地说就是与下属“接地气”和“打成一片”。然而很多店长常常抱怨，老板不给管理的权限，而店员对自己的管理又不服。店长不具备个人权威，上级下达的工作指示就无法部署到员工当中，店长所作的决策也无法施展等，这些都是没有“接地气”而造成的。作为店长要想让别人尊重服从，自己必须要有“服务”意识，俯下身来走近“导购大众”，换个思维，把员工当成是你的客户，服务好他们就是管理好店铺。笔者在给连锁门店做《沟通技巧培训》时，常常会遇到有些店长抱怨老板不给自己管理权限，反映老板大事小事全包揽，“鸡毛蒜皮”都过问的现象，更糟糕的是在导购员面前让自己下不了台。一般来讲，店长刚上任的时候，老板都会给予最基本的权限，随着工作的开展，其权限便可能会发生变化，而变化的原因都是因为店长自身。比如在“五一”或“国庆”期间，店铺正是需要人手的时候，而店长却未经大脑“充分思考”，没有反复权衡关键问题“孰重孰轻”和店铺、私事“哪主哪次”，在生意非常繁忙的时候批准了下属员工和男朋友去约会或去和闺密“PARTY”派对，那么老板就可能会收回店长批准请假的权限；屡次这样，老板就会对店长有一定看法，经过这种事情以后，老板对店长就有“不满”情绪，抑或下一步就要“杯酒释兵权”了。
　　再次，店长要用个人魅力来征服下属。个人魅力也就是个人对他人的吸引力或者说是个人满足他人需求的能力。那么，作为店长又如何树立起自己的人格魅力呢？一是要有“榜样意识”，起到表率作用。作为店长，如果自己经常迟到，就无法批评其他员工的迟到现象；如果自己上班期间吃零食，就无法管住下属的“嘴”；如果自己不遵守店规，就无法让下属守纪，所以作为店长，要带头遵守规章制度、工作积极、忠诚店铺，发挥模范带头的作用，因为榜样的力量是无穷的。二是要有包容之心。店铺的员工一般都是年轻的女孩，同时由于工资制度的竞争机制，难免让员工之间产生一些小的矛盾。如果店长没有包容之心，不仅协调不好员工之间的关系，甚至还跟她们一样斤斤计较，就难以树立起个人的权威。同时，与人相处要懂得“谦虚、感恩”，不要摆出一副盛气凌人的“官架子”，要高调做事，低调做人。三是要正视问题，敢于化解身边的“危机”。就像案例中，“老板越级管理”，这就可以把它当成是一个“危机”，花店长发现“危机”后，应找个时间主动找袁总进行一次深度沟通，找出上司越级管理的真正原因所在，分析问题的症结在哪里以后，应正视工作中的不足，并立即调整工作方案，争取上司的“理解”和开展具有实质性的、突破性的、创新性的工作，争取“亡羊补牢”，也许，你的“真诚”及想法会让老板更加高看你；而不是“坐以待毙”和抱有消极退缩的思想进行闪职“易主”。作为店长，只有做到这样，才能化解身边“危机”，树立起自己的人格魅力。四是要擅于巧打“情感牌”。 《圣经》里面有一句话：谁愿为首，谁就是众人的仆人。作为店长，关心员工仅仅停留在口头上，要表现真诚，以心换心、以情感人，让下属为你感动。比如员工家里出现婚姻情感或家庭不和问题，店长要设法帮助撮合解决；员工家里遇到“欢天喜地”高兴的事儿，你要带上贺礼与姐妹们同乐；员工家里遭遇不幸或经济窘迫，你要带头组织店员捐资救助；员工严重感冒，你要主动替她上岗顶班……诚然，店长只有用心去服务下属，让下属感动，那么才能真正“俘获”他们“感恩”的心。
　　俗话说，“你若盛开，蝴蝶自来”。只要经销商及店长在规范流程、团队激励、留人机制、人格魅力和危机化解等管理方面苦练内功，并打造优秀的店铺“企业文化”，那么，店铺的许多经营困惑都将会“真相大白”，“快速解码”，何况招聘呢？