【摘要】 随着国家基建投资力度的加大,各施工企业也通过不断招募人才的办法来扩大自身的实力,由于自身特点以及自身的制度不够完善等原因造成了虽然每年不断有人才进入企业,也有很多人才从施工企业流出的局面,就施工企业中从事人力资源管理工作中遇到的人才流失问题展开分析与讨论。
　　【关键词】 施工企业;技术人才;流失
　　
　　一、施工企业技术人才流失的原因分析
　　
　　1.施工企业职工待遇较其他行业偏低
　　虽然施工企业的工作辛苦,但是他们的收入相对来说偏低,根据2009年上半年全国人均收入的调查显示,2009年上半年全国人均收入为19000多元,其中金融业收入居首位,建筑施工企业的人均收入却是倒数第二,超额的付出却得不到相应的报酬,相比那些在业主和设计院的同学,他们的工作轻松,收入又高得多,心会出现不平衡,很多会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。
　　2.施工企业职工的权益很难的到保障
　　首先,职工的家庭需求得不到解决,施工企业的流动性,职工回家的次数很少,尤其对于偏远项目职工,一年就回几次家,职工不能在家里照顾家人,心里往往对家人有一种愧疚感,这就增加了他们的心理负担。
　　其次,职工的休假权和报酬合理化权利得不到保障,为了能保质保期的完成工程,项目人员就经常要加班加点的施工,尤其是对于我们的技术人员,白天要在施工现场指导施工,晚上回来就整理技术资料,加班到晚上十一二点是家常便饭,还要应付业主的频繁检查。周末对于他们来说是奢望,很多技术人员一年365天,忙得时候一年就只能休十几天,每天基本是处于超负荷运转状态,身体和心理上都很难承受,这种延时加班是没有加班费支付的,这是造成技术人才流失的一个重大原因。
　　3.施工企业的人才培养机制不健全
　　施工企业为了让技术人才能更好的成长,会为我们的青年技术人员提供很多的培训机会,常常不能落到实处。企业在人与事的管理上,往往以事为中心,以人为辅助,主要表现在项目经理常常会以施工现场离忙由拒绝让技术人员参加各种培训和提升的机会。由于企业没有给职工制定好一个良好的职业生涯通道,现在企业技术人才的职业发展只有一个通道,即见习生→技术员→技术主管→工程部长→总工→项目副经理→项目经理,这是一条很漫长的职业发展道路,一个公司的项目经理数量也有限,不可能每个技术人员都能成为项目经理,项目上还需要很多人来做基础的技术工作,如果都做领导,谁来做技术员,上升的空间比较小,很多人宁愿离开选择别的出路。
　　4.企业没有家的感觉,个人归属感不强
　　由于施工企业流动性的特征,即便是有家也很难回,有家等于没家。一个人如果选择了施工企业,就选择了无家。很多专业技术人才是不甘愿一辈子在外流动工作,他们中很多是在有一定的工作经验后选择了辞职,到恋人所在地或者父母所在地找一家固定的单位去工作。
　　
　　二、施工企业如何留住人才
　　
　　1.建立能体现人才劳动价值的合理的薪酬机制。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度,建立以岗位和绩效为基础的分配机制,向关键岗位和技术人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上,可以结合企业实际,多样化操作。
　　2.建立完善的职工权益保障制度。针对我们职工休假得不到保障的情况,企业可以加强项目的人员配置,制定强硬的措施,安排员工调休,保证职工每月都能休假,对于距离比较远,可以鼓励家属探亲,并给予一定的优惠政策。对于延长工作时间的职工,可以采取增加工资报酬或者是关怀式的管理。
　　3.完善企业的人才培养机制。企业应该提倡学习当今世界领先的施工工艺,鼓励青年技术人才不断创新,企业还应该给技术人才制定职业规划,给他们在自己的未来发展上指明发展方向,让他们看到企业对他们的培养和重视。
　　4.塑造家的企业文化,增强职工的归属感。现代企业引进的人才都是来自全国各地的,为了让这些背井离乡的职工能安心的为企业工作就必须要把他们当家人看待,在工作、学习、生活上给他们关怀,营造一种家的感觉,只有当职工感受到企业对他们的关心,才会更加努力的工作。企业要关心众多单身技术人才的个人婚姻问题,解决他们的人身大事,企业的团支部可以不定期举办一些企业联姻等活动,给他们牵线搭桥,只有他们的家安下来了,心才会安定下来,就会在企业里中更加安稳的工作下去。
　　
　　参考文献
　　[1]毛海春.浅谈国有建筑施工企业人才流失的原因及对策.山西建筑.2009(4):208～209