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一、发达国家国企经营管理及工资宏观管控的情况
(一)行业分布
“二战”后，市场经济发达国家国企主要集中在基础设施服务行业，关系国家安全或未来发展的战略性行业，公益事业行业，如供水、供电、环卫和市政等社会服务性部门。20世纪80年代初，国有经济在一些传统工业行业逐步退出，一些原来由政府垄断的基础设施、公共服务等行业也允许私人资本进入经营。
(二)企业形式
发达国家国企以产权结构为标准，可以大致分为两种类型：一类是国家独资的、通过委托——代理关系进行管理的独立的法人企业：另一类是国家控股的以有限责任公司或股份有限公司形式存在的股份制企业：此外。还有一种特殊的企业组织形式。即国家控股公司或企业集团公司(如新加坡的淡马锡控股、印度的煤炭有限公司、韩国浦项钢铁公司)。作为连接国有资本管理机构和国企的国有资本经营层次，通过母子公司间产權纽带的联结，实现层层控股，在企业层面实现国有经济和非国有经济的相互融合。
(三)发达国家对国企的宏观管理体制
1 国有资产管理体制。发达国家政府国有资本的管理体制一般可以分成三类：一类是“以行业主管部门为主、实施分散管理”，即以各主管部门作为所有者代表、对所属行业的国企分别进行管理和监督。英国、瑞典和印度是这种类型的典型代表。第二类是“以财政部为主、其他部门为辅”，最具代表性的是法、德、日、美、韩、新西兰等国。第三类是“以专职主管部门为主、分级代理”，即国会委托专职管理部门作为所有者代表、对各类国企实行统一管理和监督。代表国家有意大利、巴西、加纳等，意大利国家参与都是发达国家中唯一设立的国家统一管理国企的专门机构，1991年撤销。
2 政府对国企的管理方式。法国实行“财政部为主、主管部门为辅”，其国企的业务领导权归属各主管部门，而财政部负责国有资产和国企经营方向管理以及财务监督。美国国企的国有资产受“政府公司控制法”约束、财政部作为国企的管理核心，二战后，租赁制成为美国政府对国有军火企业尤其是飞机工业企业的主要管理方式。意大利、英国、比利时、新加坡、奥地利等国在国有资产管理机构之下设立了代表国家行使出资者权力的特殊企业法人，对所属全资国企行使出资者权力、对控，参股企业行使股东权利，形成了“国有资产管理机关——营运机构——国企”的三层次模型，
近二十年来，日本、瑞典、美国、意大利、新加坡等都在探索对国企的分类管理方式，即将国企根据其功能定位分成不同类别采用不同管理思路，提出不同的业绩目标，对具有较好社会效益但经济上亏损的国企进行单独考核和扶植。如日本将国有经营性资产按照微观组织形式分为三类管理，国家对企业的管控程度从重到轻依次为国营企业、特殊法人和第三部门。又如新加坡的国企分为三类，国营企业、国营公司和国连公司。
3 企业内部治理结构——非官员化原则和“三方制衡制”。上世纪80年代以来，发达国家相继开展国企内部治理结构和制衡机制的改革：一是改革国企决策机构，增加外部董事和职工董事，提高法人治理结构的公正性和合理性。独立董事负责监督企业的经营管理活动，决定主要经营者的工资、奖金、福利待遇标准和关键部门人选的提名；二是推动经营管理者的专业化、职业化。国企董事长和总经理虽然由政府委派，但必须按其资历选自企业界的管理专家，政府官员不再担任企业直接经营管理者。
4 政府对国企的监督途径。第一，通过立法监督。典型代表是美国，美国对国企通过由议会立法实行监管，每成立一个国企，议会通过一个单行法律，规定企业的设立目的、董事会组成和经营方式等。第二，政府根据公司法要求履行股东权利，通过企业决策机构间接监管国企。第三。通过审计方式对国企实行监管。第四，直接派人进入国企对其经营行为进行监管，如法国。
5 对国企工资宏观管控制度。发达国家私人部门企业劳动者的工资主要依靠劳动力市场机制自发调节、通过劳资双方集体协商谈判确定：政府公务人员的工资制度和水平多是政府根据私人部门的工资水平数据和物价水平制定。近年来，发达国家也在探讨根据国企功能定位差别进行分类管理的有效办法：
——对所有权和经营权完全归属国家、属于政府附属机构的国企。预算纳入国家预算、财务统收统支。职工属于政府公务员，其待遇比照公务员由政府直接决定。
——对主要为国家提供必须的公共服务或设施、具有良好社会效益但经济效益不佳的国企，其员工工资有的国家是通过劳资集体协商确定，也有的国家是比照公务员确定工资，政府对其工资增长幅度进行控制。
——发达国家政府对于垄断行业国企控制程度较高，政府参照国际市场对垄断性企业的价格进行干预。在分配方面，企业留利大部分用于生产发展，小部分用于职工福利和奖金，企业用于员工的人工福利支出工资总额由政府控制。
——对于完全参与市场竞争的、国家控股或参股的企业，员工工资仍然通过劳资集体协商机制确定，政府主要通过董事会对企业成本预算进行间接控制。
二、我国国企及其宏观管控制度
(一)国企数量及行业分布
我国国企户数下降、但户均国有资产数量增长迅速，在行业分布上逐渐向能源、原材料、交通、军工、重大装备制造和冶金等行业集中的态势明显。
(二)企业组织形式和现代企业制度建设情况
目前我国国企从组织形式上划分，包括尚未进行公司制改造的企业法人、国有控股股份有限责任公司以及经国家授权机构或部门单独投资设立的国有独资有限责任公司。近年来，除百余家中央企业外。按照公司法规范的公司法人数量增长很快。
(三)国有资产与国企监管模式
目前，我国国有及国有控股企业包括：1、国务院国资委管理的中央企业以及地方国资委系统管理的国企，实现了管人、管事和管资产相结合。2、国家部门下属国企，铁路、烟草、邮政以及科教文卫等行政事业单位下属的国企。其资产、人事、日常行业指导监管则分别由行业主管部门或有关部门负责管理。3、国有金融、保险企业(包括银行、证券、保险)。国有金融资产及管理体制管理处于多头管理模式，没有明确的出资人代表机构，由财政部和中央汇金公司履行金融类企业国有资产管理权，中组部或金融监管机构对国有大型金融企业行使人事管理权，但对企业工资分配及企业负责人的薪酬没有明确的政策办法和统一监管部门。
(四)企业工资决定机制与监管制度现状
一是企业分配总量的宏观调控机制。上世纪80年代中对国企分配的宏观调控采用了“以工效挂钩”为主的工资总额行政审批模式并沿用至今。国资委成立后作为对国企实施工资总量管理的具体实施部门，中央企业工资总额由国资委审核确定，其他中央企业和行业管理部门未脱钩的国企工资总额仍由劳动部和财政部审核确定，地方国企工资总额由各 省逐级负责管理。近年来对部分具备条件的国企采取了在“两低于”前提下自主决定工资总额的办法。目前工效挂钩仍然是工资总额管理的主要办法，“两低于”下自主确定工资总额大部分处于试点阶段(金融、保险企业主要采用这种方式)，且更多集中在地方国企。
二是企业内部分配决定机制。目前除部分制度健全、条件具备的国企已经建立工资集体协商机制外，大部分国企仍然采取“经过法定的民主程序发挥新／老三会审议通过分配制度(公司制企业还需经董事会批准)”的程序。
随着市场经济的发展。工效挂钩办法本身及其背景环境，如国有资产管理体制、税收政策、政府职能等都发生了很大的变化。当前在国企的工资分配出现了一些新的问题，如垄断行业职工收入增长过快、水平畸高：国企内部工资分配关系不合理、差距迅速扩大与平均主义现象并存：工资收入结构不合理，制度外劳动报酬高比重大、项目繁多等等不合理现象。究其原因，除国有资本管理体制等深层次原因之外，对国企工资分配的宏观调控机制僵化落后以及监管制度缺陷也是重要原因。
三、发达国家国企工资宏观管控制度对我国的启示
(一)抓好国企的分类
国企根据行业特征可以划分为垄断行业企业和竞争行业企业，部分垄断企业目前还带有行政垄断色彩。为了探讨对于垄断国企的宏观监管思路，将垄断国企进一步细分为：1、公益性垄断企业(如供水、供气、供电、市政公共交通、城市环卫等)，2、国民经济基础行业企业(如邮政、电信、铁路、民航等)，3、国民经济战略或命脉类企业(如石油石化、国防军工、电子信息等)。4、其他行业的垄断企业。
(二)对国企分配采取不同思路监管
不同类型国企在发展方向和政府监管思路上(包括工资分配的宏观监管)都应当有所区别：
1 完全竞争行业企业。对完全竞争行业，国有资产应当继续退出，国企数量应当继续减少。推动此类企业工资集体协商机制的发育完善，工资分配的宏观监控应当遵守公司法等相关法律规定，由股东(包括国有资产出资人代表)审议工资总额(或人工成本)预算方式体现和维护国有资产出资人利益。
2 公益性垄断国企(如供水、供气、供电、公交、环卫等)。一是变工资总量行政调控为总量与职工工资水平双控方式：二是以本地区公务员工资增速和当地社会平均工资增长为参照基准，根据企业业绩考核结果确定企业职工工资水平的实际增速；三是完善企业业绩考核体系。增加社会公益性、安全性、公众满意度、企业美誉度等考核指标及其权重。
3 国民经濟基础或命脉行业及关乎国家战略的垄断企业，一是研究此类行业企业与社平工资的合理关系以及合理的资本有机构成结构，逐步明确其工资水平定位。作为调控此类企业职工工资水平增速的依据。二是采用总量调控和水平增速双控的形式，从严控制职工工资水平过快增长。在“两低于”前提下应控制在社会平均工资增速以下。三是完善改进此类企业的业绩评价系统，除了增加社会公益性指标考核外，还应在现有业绩纵向环比机制基础上引入同行业企业的横向业绩比较机制。在同行业内效益增长缓慢的企业职工工资增长不得高于同行业其他企业。四是在国有垄断企业数量和行业分布简化的过程中，深入研究不同行业、不同企业的具体情况，建立更有针对性、更科学的业绩考核体系。
(一)行业分布
“二战”后，市场经济发达国家国企主要集中在基础设施服务行业，关系国家安全或未来发展的战略性行业，公益事业行业，如供水、供电、环卫和市政等社会服务性部门。20世纪80年代初，国有经济在一些传统工业行业逐步退出，一些原来由政府垄断的基础设施、公共服务等行业也允许私人资本进入经营。
(二)企业形式
发达国家国企以产权结构为标准，可以大致分为两种类型：一类是国家独资的、通过委托——代理关系进行管理的独立的法人企业：另一类是国家控股的以有限责任公司或股份有限公司形式存在的股份制企业：此外。还有一种特殊的企业组织形式。即国家控股公司或企业集团公司(如新加坡的淡马锡控股、印度的煤炭有限公司、韩国浦项钢铁公司)。作为连接国有资本管理机构和国企的国有资本经营层次，通过母子公司间产權纽带的联结，实现层层控股，在企业层面实现国有经济和非国有经济的相互融合。
(三)发达国家对国企的宏观管理体制
1 国有资产管理体制。发达国家政府国有资本的管理体制一般可以分成三类：一类是“以行业主管部门为主、实施分散管理”，即以各主管部门作为所有者代表、对所属行业的国企分别进行管理和监督。英国、瑞典和印度是这种类型的典型代表。第二类是“以财政部为主、其他部门为辅”，最具代表性的是法、德、日、美、韩、新西兰等国。第三类是“以专职主管部门为主、分级代理”，即国会委托专职管理部门作为所有者代表、对各类国企实行统一管理和监督。代表国家有意大利、巴西、加纳等，意大利国家参与都是发达国家中唯一设立的国家统一管理国企的专门机构，1991年撤销。
2 政府对国企的管理方式。法国实行“财政部为主、主管部门为辅”，其国企的业务领导权归属各主管部门，而财政部负责国有资产和国企经营方向管理以及财务监督。美国国企的国有资产受“政府公司控制法”约束、财政部作为国企的管理核心，二战后，租赁制成为美国政府对国有军火企业尤其是飞机工业企业的主要管理方式。意大利、英国、比利时、新加坡、奥地利等国在国有资产管理机构之下设立了代表国家行使出资者权力的特殊企业法人，对所属全资国企行使出资者权力、对控，参股企业行使股东权利，形成了“国有资产管理机关——营运机构——国企”的三层次模型，
近二十年来，日本、瑞典、美国、意大利、新加坡等都在探索对国企的分类管理方式，即将国企根据其功能定位分成不同类别采用不同管理思路，提出不同的业绩目标，对具有较好社会效益但经济上亏损的国企进行单独考核和扶植。如日本将国有经营性资产按照微观组织形式分为三类管理，国家对企业的管控程度从重到轻依次为国营企业、特殊法人和第三部门。又如新加坡的国企分为三类，国营企业、国营公司和国连公司。
3 企业内部治理结构——非官员化原则和“三方制衡制”。上世纪80年代以来，发达国家相继开展国企内部治理结构和制衡机制的改革：一是改革国企决策机构，增加外部董事和职工董事，提高法人治理结构的公正性和合理性。独立董事负责监督企业的经营管理活动，决定主要经营者的工资、奖金、福利待遇标准和关键部门人选的提名；二是推动经营管理者的专业化、职业化。国企董事长和总经理虽然由政府委派，但必须按其资历选自企业界的管理专家，政府官员不再担任企业直接经营管理者。
4 政府对国企的监督途径。第一，通过立法监督。典型代表是美国，美国对国企通过由议会立法实行监管，每成立一个国企，议会通过一个单行法律，规定企业的设立目的、董事会组成和经营方式等。第二，政府根据公司法要求履行股东权利，通过企业决策机构间接监管国企。第三。通过审计方式对国企实行监管。第四，直接派人进入国企对其经营行为进行监管，如法国。
5 对国企工资宏观管控制度。发达国家私人部门企业劳动者的工资主要依靠劳动力市场机制自发调节、通过劳资双方集体协商谈判确定：政府公务人员的工资制度和水平多是政府根据私人部门的工资水平数据和物价水平制定。近年来，发达国家也在探讨根据国企功能定位差别进行分类管理的有效办法：
——对所有权和经营权完全归属国家、属于政府附属机构的国企。预算纳入国家预算、财务统收统支。职工属于政府公务员，其待遇比照公务员由政府直接决定。
——对主要为国家提供必须的公共服务或设施、具有良好社会效益但经济效益不佳的国企，其员工工资有的国家是通过劳资集体协商确定，也有的国家是比照公务员确定工资，政府对其工资增长幅度进行控制。
——发达国家政府对于垄断行业国企控制程度较高，政府参照国际市场对垄断性企业的价格进行干预。在分配方面，企业留利大部分用于生产发展，小部分用于职工福利和奖金，企业用于员工的人工福利支出工资总额由政府控制。
——对于完全参与市场竞争的、国家控股或参股的企业，员工工资仍然通过劳资集体协商机制确定，政府主要通过董事会对企业成本预算进行间接控制。
二、我国国企及其宏观管控制度
(一)国企数量及行业分布
我国国企户数下降、但户均国有资产数量增长迅速，在行业分布上逐渐向能源、原材料、交通、军工、重大装备制造和冶金等行业集中的态势明显。
(二)企业组织形式和现代企业制度建设情况
目前我国国企从组织形式上划分，包括尚未进行公司制改造的企业法人、国有控股股份有限责任公司以及经国家授权机构或部门单独投资设立的国有独资有限责任公司。近年来，除百余家中央企业外。按照公司法规范的公司法人数量增长很快。
(三)国有资产与国企监管模式
目前，我国国有及国有控股企业包括：1、国务院国资委管理的中央企业以及地方国资委系统管理的国企，实现了管人、管事和管资产相结合。2、国家部门下属国企，铁路、烟草、邮政以及科教文卫等行政事业单位下属的国企。其资产、人事、日常行业指导监管则分别由行业主管部门或有关部门负责管理。3、国有金融、保险企业(包括银行、证券、保险)。国有金融资产及管理体制管理处于多头管理模式，没有明确的出资人代表机构，由财政部和中央汇金公司履行金融类企业国有资产管理权，中组部或金融监管机构对国有大型金融企业行使人事管理权，但对企业工资分配及企业负责人的薪酬没有明确的政策办法和统一监管部门。
(四)企业工资决定机制与监管制度现状
一是企业分配总量的宏观调控机制。上世纪80年代中对国企分配的宏观调控采用了“以工效挂钩”为主的工资总额行政审批模式并沿用至今。国资委成立后作为对国企实施工资总量管理的具体实施部门，中央企业工资总额由国资委审核确定，其他中央企业和行业管理部门未脱钩的国企工资总额仍由劳动部和财政部审核确定，地方国企工资总额由各 省逐级负责管理。近年来对部分具备条件的国企采取了在“两低于”前提下自主决定工资总额的办法。目前工效挂钩仍然是工资总额管理的主要办法，“两低于”下自主确定工资总额大部分处于试点阶段(金融、保险企业主要采用这种方式)，且更多集中在地方国企。
二是企业内部分配决定机制。目前除部分制度健全、条件具备的国企已经建立工资集体协商机制外，大部分国企仍然采取“经过法定的民主程序发挥新／老三会审议通过分配制度(公司制企业还需经董事会批准)”的程序。
随着市场经济的发展。工效挂钩办法本身及其背景环境，如国有资产管理体制、税收政策、政府职能等都发生了很大的变化。当前在国企的工资分配出现了一些新的问题，如垄断行业职工收入增长过快、水平畸高：国企内部工资分配关系不合理、差距迅速扩大与平均主义现象并存：工资收入结构不合理，制度外劳动报酬高比重大、项目繁多等等不合理现象。究其原因，除国有资本管理体制等深层次原因之外，对国企工资分配的宏观调控机制僵化落后以及监管制度缺陷也是重要原因。
三、发达国家国企工资宏观管控制度对我国的启示
(一)抓好国企的分类
国企根据行业特征可以划分为垄断行业企业和竞争行业企业，部分垄断企业目前还带有行政垄断色彩。为了探讨对于垄断国企的宏观监管思路，将垄断国企进一步细分为：1、公益性垄断企业(如供水、供气、供电、市政公共交通、城市环卫等)，2、国民经济基础行业企业(如邮政、电信、铁路、民航等)，3、国民经济战略或命脉类企业(如石油石化、国防军工、电子信息等)。4、其他行业的垄断企业。
(二)对国企分配采取不同思路监管
不同类型国企在发展方向和政府监管思路上(包括工资分配的宏观监管)都应当有所区别：
1 完全竞争行业企业。对完全竞争行业，国有资产应当继续退出，国企数量应当继续减少。推动此类企业工资集体协商机制的发育完善，工资分配的宏观监控应当遵守公司法等相关法律规定，由股东(包括国有资产出资人代表)审议工资总额(或人工成本)预算方式体现和维护国有资产出资人利益。
2 公益性垄断国企(如供水、供气、供电、公交、环卫等)。一是变工资总量行政调控为总量与职工工资水平双控方式：二是以本地区公务员工资增速和当地社会平均工资增长为参照基准，根据企业业绩考核结果确定企业职工工资水平的实际增速；三是完善企业业绩考核体系。增加社会公益性、安全性、公众满意度、企业美誉度等考核指标及其权重。
3 国民经濟基础或命脉行业及关乎国家战略的垄断企业，一是研究此类行业企业与社平工资的合理关系以及合理的资本有机构成结构，逐步明确其工资水平定位。作为调控此类企业职工工资水平增速的依据。二是采用总量调控和水平增速双控的形式，从严控制职工工资水平过快增长。在“两低于”前提下应控制在社会平均工资增速以下。三是完善改进此类企业的业绩评价系统，除了增加社会公益性指标考核外，还应在现有业绩纵向环比机制基础上引入同行业企业的横向业绩比较机制。在同行业内效益增长缓慢的企业职工工资增长不得高于同行业其他企业。四是在国有垄断企业数量和行业分布简化的过程中，深入研究不同行业、不同企业的具体情况，建立更有针对性、更科学的业绩考核体系。