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摘要：医院绩效管理实为利用绩效分配实现导向及激励，以此有效落实医院的各项管理措施，并对各个部门员工在自身工作行为改进方面提供引导，实现工作绩效的提升，最终促使医院在服务水平及运行效率方面的全面提高。本文通过对医院在绩效工资分配当中所存在难点进行分析，并就医院绩效工资在具体考核指标体系所应具有的设计原则予以探讨，就该体系最终实施效果予以总结。
关键词：医院；绩效管理；合理分配
一、医院在绩效工资分配当中所遇难点分析
首先，在绩效管理正确认识方面较为缺乏。所谓绩效管理就是对现阶段的分配格局实施调整，而在此过程中必然会对一部分人的利益造成损害。为了更好的对既得利益予以保持，利益受损职工则会对绩效工资体系推行给予反对，或对对己更为有利的考核方式给予谋取，这就促使医院相关管理层则会产生相应压力，对此种制度的推行难以全方位展开。就一些职工干部来讲，由于实施改革后，在工资收入方面的变化状况难以预见，至此，对于此制度改革往往较多处于相应观望状态，且表现为不积极。而此些问题则会对执行绩效工资制度造成诸多挑战及难题，还会造成制定好的绩效管理工作形式化，或在同一绩效管理制度方面较为缺乏，致使难以持续推进绩效管理工作，且医院的战略目标也最终无法顺利实现。其次，绩效指标分层难。采用何种指标乃是推行绩效考核的关键所在，如若占有越大的指标权重，则对于薪酬福利方面的影响则会随之增大，至此，在细分考核指标时，需将各个科室在工作方面的实际状况为依据，就与各个科室相适应的评价考核指标体系予以建立，并在权重方面给予不同赋予。然而此种存在更加细化的划分，则其在实际操作难度方面就会相应增大，而对于原人事部门所开展的单独性考核则处于不利。与此同时，此种过于细化的考核指标，往往存在将效率予以体现的同时，则对内部方面的公平性则难以保证，至此，针对绩效指标，如何在分解方面更为科学及合理，乃是开展绩效考核的难点所在。最后，难以抱我科室之间的公平性。所谓医院各科室之间的公平性，则为基于绩效考核体系框架下，薪酬分配则依据个人贡献来完成，且期间不予以调整。然而一些科室诸如行政科室等，其往往是医院的服务部门，在利润方面不直接创造，如若对其直接执行绩效工资，则需从业务科室中将一些利润进行划拨，以此作为补贴，另外，在整个医院内部，同样存在一些业务部门在业务收入方面较低状况，而对其如何开展补贴，也是也是难点所在。至此，如何更好的实现各科室在收入方面的效益性及公平性，乃是面临的难点所在。
二、医院在设计绩效工资考核指标体系的原则分析
首先，就医疗卫生服务规律予以遵循。需对医疗卫生事业在性质方面给予体现，且还要对社会效益及经济效益方面的辩证关系要正确把握，将二者给予有效结合。其次，秉持约束及激励相结合原则。作为矛盾统一体的约束及激励，通过激励则可对监督考核对象，而其过程也是监督的过程，若真切做到并举于约束和激励，则可将医院目标的最大化给予实现。再次，重视科学实用及可比性原则。不仅要对门诊、医技及医院病房之间在具体的指标方面的可比性进行充分考虑，还需考虑两两之间的实际差异的消除。此外，在对指标体系予以设计及建立时，则需将关键要素指标予以找出，并就管理成本给予降低。最后，定量和定性相结合原则。就定量指标而言，其不仅更为直观且还更为具体，在对考核评价时，可对实际数值进行计算，最终结果可赢得信任，然而并非全部对医院绩效予以反映的因素均可实施量化，至此，需对其采取有效的定性指标，以此对定量指标在实际运用中可能对医院长远利益所造成的相应负面影响给予纠正及弥补。
三、医院实施绩效工资分配体系的效果
首先，将人均效益作为整个绩效工资考核分配体系的关键予以设置。此种设置方式不仅对部门及科室在具体的资源配置、设备投入及人员配备方面的差异能够消除，促使绩效在具体的考评方面变得更为公平性及科学性，并对实施分配过程中的冲突及毛肚给予减少，以此实现强化绩效工资在具体的正向激励方面的作用。其次，传统形式的“成本核算，结余分配”方法。容易导致各个业务科室在经济效益方面的过于追求，造成医疗质量的相应下降，及就或者的治疗负担予以加重。至此，于绩效工资分配中，有效开展综合目标考核，可对此种对医院造成困扰的两难局面给予解决。再次，基于企业成本核算模式建立绩效工资分配。此方法能够对传统的“投入取向”传统观念给予改变，并对全员在成本意识方面进行强化，还会有效促进医院将注重的重点放在资源配置的效率方面。此环节也是医院提升核心竞争力的关键所在，需对激励机制进行强化及完善。最后，医疗行业特殊性。在实际工作当中，仍存一些问题需给予深入探索及解决，即为医院成本核算乃是内部运营管理进行强化的重要方式，其往往和企业成本核算模式之间存在相应不同，而在实际当中，如何解决各项间接费用在划分方面的科学及合理化，以及医院职工在协同劳动方面的收入划分等，当前仍不能给予有效解决，至此，在医院不断强化的信息化管理框架下，应对其给予深入细化及核算，并对与员工个人实行绩效考核及评价的方式进行积极探索，实现医院绩效管理在分配方面的更为合理化及科学化。（作者单位：丰县妇幼保健所）
参考文献：
[1]李超. 医院绩效管理存在的缺陷及对策探讨[J]. 中国卫生质量管理， 2008， 15（5）：86-88.
[2]唐小芹， 廖礼奎， 吴晓奇. 国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J]. 现代医院管理， 2009， 7（5）：21-23.
关键词：医院；绩效管理；合理分配
一、医院在绩效工资分配当中所遇难点分析
首先，在绩效管理正确认识方面较为缺乏。所谓绩效管理就是对现阶段的分配格局实施调整，而在此过程中必然会对一部分人的利益造成损害。为了更好的对既得利益予以保持，利益受损职工则会对绩效工资体系推行给予反对，或对对己更为有利的考核方式给予谋取，这就促使医院相关管理层则会产生相应压力，对此种制度的推行难以全方位展开。就一些职工干部来讲，由于实施改革后，在工资收入方面的变化状况难以预见，至此，对于此制度改革往往较多处于相应观望状态，且表现为不积极。而此些问题则会对执行绩效工资制度造成诸多挑战及难题，还会造成制定好的绩效管理工作形式化，或在同一绩效管理制度方面较为缺乏，致使难以持续推进绩效管理工作，且医院的战略目标也最终无法顺利实现。其次，绩效指标分层难。采用何种指标乃是推行绩效考核的关键所在，如若占有越大的指标权重，则对于薪酬福利方面的影响则会随之增大，至此，在细分考核指标时，需将各个科室在工作方面的实际状况为依据，就与各个科室相适应的评价考核指标体系予以建立，并在权重方面给予不同赋予。然而此种存在更加细化的划分，则其在实际操作难度方面就会相应增大，而对于原人事部门所开展的单独性考核则处于不利。与此同时，此种过于细化的考核指标，往往存在将效率予以体现的同时，则对内部方面的公平性则难以保证，至此，针对绩效指标，如何在分解方面更为科学及合理，乃是开展绩效考核的难点所在。最后，难以抱我科室之间的公平性。所谓医院各科室之间的公平性，则为基于绩效考核体系框架下，薪酬分配则依据个人贡献来完成，且期间不予以调整。然而一些科室诸如行政科室等，其往往是医院的服务部门，在利润方面不直接创造，如若对其直接执行绩效工资，则需从业务科室中将一些利润进行划拨，以此作为补贴，另外，在整个医院内部，同样存在一些业务部门在业务收入方面较低状况，而对其如何开展补贴，也是也是难点所在。至此，如何更好的实现各科室在收入方面的效益性及公平性，乃是面临的难点所在。
二、医院在设计绩效工资考核指标体系的原则分析
首先，就医疗卫生服务规律予以遵循。需对医疗卫生事业在性质方面给予体现，且还要对社会效益及经济效益方面的辩证关系要正确把握，将二者给予有效结合。其次，秉持约束及激励相结合原则。作为矛盾统一体的约束及激励，通过激励则可对监督考核对象，而其过程也是监督的过程，若真切做到并举于约束和激励，则可将医院目标的最大化给予实现。再次，重视科学实用及可比性原则。不仅要对门诊、医技及医院病房之间在具体的指标方面的可比性进行充分考虑，还需考虑两两之间的实际差异的消除。此外，在对指标体系予以设计及建立时，则需将关键要素指标予以找出，并就管理成本给予降低。最后，定量和定性相结合原则。就定量指标而言，其不仅更为直观且还更为具体，在对考核评价时，可对实际数值进行计算，最终结果可赢得信任，然而并非全部对医院绩效予以反映的因素均可实施量化，至此，需对其采取有效的定性指标，以此对定量指标在实际运用中可能对医院长远利益所造成的相应负面影响给予纠正及弥补。
三、医院实施绩效工资分配体系的效果
首先，将人均效益作为整个绩效工资考核分配体系的关键予以设置。此种设置方式不仅对部门及科室在具体的资源配置、设备投入及人员配备方面的差异能够消除，促使绩效在具体的考评方面变得更为公平性及科学性，并对实施分配过程中的冲突及毛肚给予减少，以此实现强化绩效工资在具体的正向激励方面的作用。其次，传统形式的“成本核算，结余分配”方法。容易导致各个业务科室在经济效益方面的过于追求，造成医疗质量的相应下降，及就或者的治疗负担予以加重。至此，于绩效工资分配中，有效开展综合目标考核，可对此种对医院造成困扰的两难局面给予解决。再次，基于企业成本核算模式建立绩效工资分配。此方法能够对传统的“投入取向”传统观念给予改变，并对全员在成本意识方面进行强化，还会有效促进医院将注重的重点放在资源配置的效率方面。此环节也是医院提升核心竞争力的关键所在，需对激励机制进行强化及完善。最后，医疗行业特殊性。在实际工作当中，仍存一些问题需给予深入探索及解决，即为医院成本核算乃是内部运营管理进行强化的重要方式，其往往和企业成本核算模式之间存在相应不同，而在实际当中，如何解决各项间接费用在划分方面的科学及合理化，以及医院职工在协同劳动方面的收入划分等，当前仍不能给予有效解决，至此，在医院不断强化的信息化管理框架下，应对其给予深入细化及核算，并对与员工个人实行绩效考核及评价的方式进行积极探索，实现医院绩效管理在分配方面的更为合理化及科学化。（作者单位：丰县妇幼保健所）
参考文献：
[1]李超. 医院绩效管理存在的缺陷及对策探讨[J]. 中国卫生质量管理， 2008， 15（5）：86-88.
[2]唐小芹， 廖礼奎， 吴晓奇. 国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J]. 现代医院管理， 2009， 7（5）：21-23.