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摘要：人力资源是旅游等服务型企业的战略性资源，人力资源管理在旅游企业的地位显得更为重要。重庆中亚国际旅游社是重庆市老牌的旅游企业之一，在十四年的发展历程中为重庆市旅游行业的发展贡献了重要力量。但是，随着电子旅游商务平台的崛起，中亚旅游社的市场地位受到冲击，人力资源管理工作也面临着众多困境。本文从中亚旅游社人力资源管理的现状入手，分析其存在的问题，并且根据旅游社特点提出了具体的人力资源优化对策。
关键词：旅游社；人力资源；现状与对策
一、中亚旅游社发展概况
重庆中亚国际旅游社是重庆市著名的旅游社之一，成立于2004年，在十四年的发展历程中已为一千多万名游客提供服务，为重庆市旅游行业的发展贡献了重要力量。但是，随着在线旅游电子商务平台的强势发展，中亚旅游社的市场地位不断受到挑战。另一方面近来，随着“一带一路”战略背景的实施，重庆市的旅游业进入了新一轮发展的黄金时期，展现出蓬勃的发展活力，这为中亚旅游社的发展带来了新的市场契机。身处“互联网+”的时代背景下，中亚旅游社传统的组织和管理模式受到挑战，需要及时适应时代发展的变化，尤其是其人力资源管理工作，更是应当及时调整从而及时满足消费者日益个性化的消费需求。
二、中亚旅游社人力资源管理现状及存在的问题
（一）中亚旅游社人力资源管理的现状
目前，中亚旅游社的人力资源管理现状具有以下三个特点：
1.人力资源管理制度规范
中亚旅游社已经形成了一套成体系并且相对完善的人力资源管理制度，从员工招聘、教育培训、绩效考核再次员工薪酬管理等都有所覆盖，从制度上不断规范员工的行为。此外，为了保障人力资源管理制度的落实，中亚旅游社人力资源管理部门制订了监督与考核双重体系，从计划制定到实施、执行等过程都有严格的监督与考核，极大程度上保证了管理层决策的执行。
2.KPI测算相对明确
中亚旅游社拥有完整的员工KPI（关键绩效指标）测算体系，其员工工作手册详细规定了不同岗位的员工的具体工作职责。在每个季度的季末，人力资源部门会对员工的工作绩效进行详细的测算，并且以此为基础制定薪酬计划。
3.严格的考核制度
旅游社的经理层以上人员需要接受董事会定期进行的考核，被考核人员需对自身工作经历、工作成果以及工作不足等多方面内容进行阐述，评委对其打分并按照一定的比例计算出加权平均分数。而经理层之下的员工则在所处部门之内进行绩效考核工作，其考核工作受到人力资源管理部门的监督。
（二）中亚旅游社人力资源管理存在的问题
1.员工素养水平相对较低
目前，高级复合型旅游人才在中亚旅游社员工结构中所占的比例较少。在中亚旅游社的服务反馈系统中，消费者普遍认为中亚旅游社导游、司机等人员的服务水平、服务素养和服务态度等方面没有达到期望的理想水平。例如，游客抱怨导游在工作过程中无法很好地处理突发情况，工作死板，没有满足顾客的需求，随机应变能力较差。
2.部门之间沟通交流受阻
中亚旅游社的部门之间的沟通机制存在问题，不同的部门经理在日常经营管理无法及时对企业存在的问题进行及时的沟通和交流，并且不同的部门之间的矛盾和利益冲突相对严重，尤其是在企业资源的获取方面，都致力于实现部门的利益最大化而非企业整体的利益最大化，对组织的工作效率产生了严重的影响。
3.员工教育培训工作不受重视
中亚旅游社人力資源管理部门忽略在员工教育培训工作对企业的重要意义，也没有从员工角度考虑，制定切合实际并且效果良好的培训计划。例如，人力资源部门要求员工统一在月末、季末及年度进行集中的培训，但是由于该时间段内正是业务繁忙期，员工参加培训的积极性不高，占用了员工的工作或休息时间，降低了其工作效率，没有发挥教育培训应有的实际价值。
三、中亚旅游社人力资源管理改进措施
（一）优化人力资源管理组织模式
在“互联网+”的时代背景下，中亚旅游社应当革新人力资源管理理念，改变传统模式下被动、简单、单向的工作模式，自身实际情况出发，将人才开发与发展的工作流程重新安排与设计。此外，中亚旅游社应当高度重视员工职业生涯规划的成长和发展，通过充分利用现代科学技术，包括大数据等，对员工的职业发展诉求、真实工作状态等进行充分的了解，并且针对不同特征的员工进行具体的管理，积极引导员工的价值观念与旅游社的价值观念相统一。
（二）主动积极塑造新型旅游社企业文化
旅游社的企业文化在当下竞争残酷的旅游市场中显得越发重要，而良好的企业文化氛围能够凝结员工的向心力，增强员工对旅游社的认同感、归属感。中亚旅游社应当充分利用新媒体工具，不断加强对员工价值理念的引导和塑造，引导其建立合作、共赢的工作理念。此外，新媒体技术还可以为中亚旅游社的员工可以及时进行信息的沟通，及时排解员工不正常情绪，时刻观察员工的工作状态，从而保证员工工作态度的积极性，发挥每个员工的最大价值。
（三）完善人力资源管理体系
中亚旅游社应当从员工招聘、培训、考核和薪酬激励等方面完善现有的人力资源管理体系，具体可包括以下四个方面。
①建立健全严格的人才选拔与聘用制度从多个维度对应聘人员进行考核：除了人员的专业技术能力，还要格外考察应聘人员的思想境界与道德水平。②建立多元化的、定期的员工培训计划，邀请优秀员工或高校专家等为全体员工进行综合职业素质培训。③改进员工的绩效考核，量化绩效考核指标，从而客观全面地对从业人员的绩效进行测评，包括工作态度、工作能力、客户投诉数等多个因子。④加强员工的薪酬管理，将员工的工资和奖金等福利与绩效考核的结果挂钩，做到奖惩分明，以此来不断激励员工保持高昂的工作热情、积极的工作态度并且能够主动学习来提升自身的职业能力。
（作者单位：重庆工商大学）
作者简介：寇明珠，重庆工商大学2015级本科生，研究方向：工商管理。
参考文献
[1]李佳熙.旅游企业人力资源绩效管理的创新思考[J].度假旅游，2018（02）：19-21.
[2]于艳艳.试论旅游产业人力资源管理的科学化[J].商场现代化，2017（24）：72-73.
[3]黄纵.关于旅游酒店人力资源管理创新模式的实践思考[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：96.
关键词：旅游社；人力资源；现状与对策
一、中亚旅游社发展概况
重庆中亚国际旅游社是重庆市著名的旅游社之一，成立于2004年，在十四年的发展历程中已为一千多万名游客提供服务，为重庆市旅游行业的发展贡献了重要力量。但是，随着在线旅游电子商务平台的强势发展，中亚旅游社的市场地位不断受到挑战。另一方面近来，随着“一带一路”战略背景的实施，重庆市的旅游业进入了新一轮发展的黄金时期，展现出蓬勃的发展活力，这为中亚旅游社的发展带来了新的市场契机。身处“互联网+”的时代背景下，中亚旅游社传统的组织和管理模式受到挑战，需要及时适应时代发展的变化，尤其是其人力资源管理工作，更是应当及时调整从而及时满足消费者日益个性化的消费需求。
二、中亚旅游社人力资源管理现状及存在的问题
（一）中亚旅游社人力资源管理的现状
目前，中亚旅游社的人力资源管理现状具有以下三个特点：
1.人力资源管理制度规范
中亚旅游社已经形成了一套成体系并且相对完善的人力资源管理制度，从员工招聘、教育培训、绩效考核再次员工薪酬管理等都有所覆盖，从制度上不断规范员工的行为。此外，为了保障人力资源管理制度的落实，中亚旅游社人力资源管理部门制订了监督与考核双重体系，从计划制定到实施、执行等过程都有严格的监督与考核，极大程度上保证了管理层决策的执行。
2.KPI测算相对明确
中亚旅游社拥有完整的员工KPI（关键绩效指标）测算体系，其员工工作手册详细规定了不同岗位的员工的具体工作职责。在每个季度的季末，人力资源部门会对员工的工作绩效进行详细的测算，并且以此为基础制定薪酬计划。
3.严格的考核制度
旅游社的经理层以上人员需要接受董事会定期进行的考核，被考核人员需对自身工作经历、工作成果以及工作不足等多方面内容进行阐述，评委对其打分并按照一定的比例计算出加权平均分数。而经理层之下的员工则在所处部门之内进行绩效考核工作，其考核工作受到人力资源管理部门的监督。
（二）中亚旅游社人力资源管理存在的问题
1.员工素养水平相对较低
目前，高级复合型旅游人才在中亚旅游社员工结构中所占的比例较少。在中亚旅游社的服务反馈系统中，消费者普遍认为中亚旅游社导游、司机等人员的服务水平、服务素养和服务态度等方面没有达到期望的理想水平。例如，游客抱怨导游在工作过程中无法很好地处理突发情况，工作死板，没有满足顾客的需求，随机应变能力较差。
2.部门之间沟通交流受阻
中亚旅游社的部门之间的沟通机制存在问题，不同的部门经理在日常经营管理无法及时对企业存在的问题进行及时的沟通和交流，并且不同的部门之间的矛盾和利益冲突相对严重，尤其是在企业资源的获取方面，都致力于实现部门的利益最大化而非企业整体的利益最大化，对组织的工作效率产生了严重的影响。
3.员工教育培训工作不受重视
中亚旅游社人力資源管理部门忽略在员工教育培训工作对企业的重要意义，也没有从员工角度考虑，制定切合实际并且效果良好的培训计划。例如，人力资源部门要求员工统一在月末、季末及年度进行集中的培训，但是由于该时间段内正是业务繁忙期，员工参加培训的积极性不高，占用了员工的工作或休息时间，降低了其工作效率，没有发挥教育培训应有的实际价值。
三、中亚旅游社人力资源管理改进措施
（一）优化人力资源管理组织模式
在“互联网+”的时代背景下，中亚旅游社应当革新人力资源管理理念，改变传统模式下被动、简单、单向的工作模式，自身实际情况出发，将人才开发与发展的工作流程重新安排与设计。此外，中亚旅游社应当高度重视员工职业生涯规划的成长和发展，通过充分利用现代科学技术，包括大数据等，对员工的职业发展诉求、真实工作状态等进行充分的了解，并且针对不同特征的员工进行具体的管理，积极引导员工的价值观念与旅游社的价值观念相统一。
（二）主动积极塑造新型旅游社企业文化
旅游社的企业文化在当下竞争残酷的旅游市场中显得越发重要，而良好的企业文化氛围能够凝结员工的向心力，增强员工对旅游社的认同感、归属感。中亚旅游社应当充分利用新媒体工具，不断加强对员工价值理念的引导和塑造，引导其建立合作、共赢的工作理念。此外，新媒体技术还可以为中亚旅游社的员工可以及时进行信息的沟通，及时排解员工不正常情绪，时刻观察员工的工作状态，从而保证员工工作态度的积极性，发挥每个员工的最大价值。
（三）完善人力资源管理体系
中亚旅游社应当从员工招聘、培训、考核和薪酬激励等方面完善现有的人力资源管理体系，具体可包括以下四个方面。
①建立健全严格的人才选拔与聘用制度从多个维度对应聘人员进行考核：除了人员的专业技术能力，还要格外考察应聘人员的思想境界与道德水平。②建立多元化的、定期的员工培训计划，邀请优秀员工或高校专家等为全体员工进行综合职业素质培训。③改进员工的绩效考核，量化绩效考核指标，从而客观全面地对从业人员的绩效进行测评，包括工作态度、工作能力、客户投诉数等多个因子。④加强员工的薪酬管理，将员工的工资和奖金等福利与绩效考核的结果挂钩，做到奖惩分明，以此来不断激励员工保持高昂的工作热情、积极的工作态度并且能够主动学习来提升自身的职业能力。
（作者单位：重庆工商大学）
作者简介：寇明珠，重庆工商大学2015级本科生，研究方向：工商管理。
参考文献
[1]李佳熙.旅游企业人力资源绩效管理的创新思考[J].度假旅游，2018（02）：19-21.
[2]于艳艳.试论旅游产业人力资源管理的科学化[J].商场现代化，2017（24）：72-73.
[3]黄纵.关于旅游酒店人力资源管理创新模式的实践思考[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：96.