基于城市轨道交通行业的新兴性，在人力资源建设层面需要以创新化、技术化特点为标杆，而受限于诸多客观因素，目前城市轨道交通的人力资源现状仍不容乐观，亟需以针对性策略加以调整。立足于城市轨道交通发展需求，现针对该行业的人力资源现状展开逐一分析，并结合人力资源管理特点，提出相应的改进方案，旨在为后期城市轨道交通建设提供更为优质的人力资源结构，致力于进一步推动城市建设进程。
　　 一、引言
　　随着国内城建进程的发展，城市轨道已成为公共交通发展的一大趋势，在一定程度上代表着城市规模化程度，如何为其构建良性发展基础也成为主要社会问题。人力资源作为企业运营与发展中的一大要素，在城市轨道交通建设中也有着不可或缺的支撑意义，甚至对于其最终建设成效起着决定性影响。因此，针对城市轨道交通的人力资源问题进行分析与改进便成为一项重要任务，现立足于其实际发展现状，对具有可行性的改进策略展开了分析探究，具体概述如下。
　　 二、简述城市轨道交通人力资源管理现状
　　（一）高素质人才匮乏，专业对口困难
　　城市轨道交通系统所涉及的专业与岗位相对繁杂，人力资源结构也因此囊括着众多不同分支，对人才的引进与岗位的分配提出了较高的要求。但就目前城市轨道的人力资源架构现状来看，高素质人才匮乏、人才类别同质化等现象较为突出，意味着在实际工作分配中，难以从“专人专岗”的角度完成人员的调配，导致专业与岗位对口的衔接存在较大困难，不利于工作效率及质量的提升。
　　（二）薪酬结构不合理，激励作用有限
　　在人力资源管理工作中，薪酬结构设计的合理性决定着激励作用的高低，属于重要的调整方向。结合当前城市轨道交通人力资源管理现状来看，薪酬结构不合理的现象比比皆是，直接影响着员工参与调度的积极性，使得整个系统的运转难以达到最优效果，不利于人力资源效能的最大化发挥。
　　（三）培养模式套路化，工作效率滞后
　　良好的人力资源管理效能需要以科学、高效的培养工作为支撑，以促使各岗位、各环节工作效率的最大化发挥。目前，城市轨道交通行业在人力资源管理中大多选择沿用常规培养模式进行人员培训，套路化、形式化现象普遍存在，缺乏创新意识、理论与实际不符等问题愈加突出，工作效率难以显著提升，形成了行业发展进程中的一大桎梏。
　　 三、城市轨道交通人力资源优化的主要对策
　　（一）结合岗位特点，制订独立发展战略
　　为达到“人尽其用”的管理效果，可结合城市轨道交通行业的具体需求，制定出一套独立的人力资源发展战略，确保每一岗位都能得到针对性的人才输送。一方面，可對系统运转过程中所涉及的相关专业、岗位进行划分，通过梳理现有人力资源档案，分别找出专业对口的专业型人才，并完成“点对点”输送。另一方面，针对不同岗位需求，规划长期性审核机制，以可持续发展为目标，完成阶段性的岗位技能训练与定期考察，确保在岗人员的应用处于良性循环状态。此外，可开展“校企合作”模式，为高素质人才的直接输送拓宽渠道，在缩减培训成本的同时提高人力资源补充效率。
　　（二）转变考核形式，优化薪酬分配制度
　　为提高薪酬分配的合理性与激励作用，可从以下几个方向加以优化。一方面，在绩效考核过程中，适当转变陈旧理念，通过结合工作质量、效率、创新性等多个指标，提高绩效考核等客观性，并用作薪酬分配的参考。另一方面，进行薪酬分配时，可着重参考量化管理标准，即重点考察员工工作时间及工作成效，评估其主观能动性与积极性，同时结合岗位特点及工作性质等存在差异的因素，分别制订一套对应的薪酬衡量标准，最大限度地维护薪酬分配的公平性。
　　（三）创新培训模式，设计系统管理方案
　　针对人力资源管理中的人员培训问题，可从以下几个方向加以优化。一方面，由人力资源部份拟定一套系统的培训管理方案，细化至每一阶段的培训目标、培训流程及培训成果对比，同时结合不同岗位的人才需求特点，在细则处加以区分，确保每一岗位的培训工作能够具体落实到位。另一方面，可适当加大培训资源的引入力度，如增添实训设备、聘用专业型人才进行指导、定期外派人员进行学习等，规避形式化、套路化的培训方案，确保实效产生，以短期的成本投入带动长期收益。
　　 四、结语
　　综上所述，可知人力资源是我国城市轨道交通建设中的重要构成，其优化管理成效也对城市建设工作产生着直接影响。因此，应保持与时俱进的发展眼光，立足于城市轨道交通人力资源管理中的实际问题，以全局意识为基准，不断调节潜在短板，由查漏补缺的角度加以改进，实现城建格局的进一步扩大。（作者单位：重庆市轨道交通（集团）有限公司）