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现代教育管理理论告诉我们,人无疑是学校管理中最具核心价值的因素,学校管理者要高度重视教师的价值、潜能、作用、行为、动机、需求等,关注教师的情绪生活和情感体验,关注教师的道德生活和人格养成,建立充分体现尊重、民主和发展的和谐的人际关系,努力打造教师温馨的港湾,才是我们学校管理者孜孜追求的目标和教学管理的最高境界。
如何使学校真正成为教师温馨的港湾,让每个教师既获得一种被尊重、被理解的感觉,又充满成就感、价值感和幸福感呢?笔者认为可以从以下三方面入手:
一、摆正位置,春风度玉门。
教师是校长的奴隶还是学校的主人,答案是显而易见的。然而,社会上总有一种误解,认为校长一定优于教师,校长肩负着团结、教育和改造教师的责任。而且有些校长也处处表现得高人一等,有莫名其妙的优越感。但是,实践证明这是错误的。校长应该是学校的灵魂,为了实现教书育人的共同目的,应该把教师团结在自己的周围,是教师的良师益友,也是教师的公仆。只有校长尊重教师、承认教师在校内的崇高地位,才能使大家感受到自己的价值,才能自觉维护集体的利益,充分发挥自己的才能。
教师的职业决定了他的价值取向,得到别人的尊重与承认,往往胜于物质利益。故而,校长必须信任和尊重教师。从一定意义上说,信任和尊重就是管理效率。你尊重别人,别人才会尊重你,这就是信任产生了信任,尊重赢得了尊重。因此,作为校长,首先要信任和尊重班子成员。古人云,用人不疑,疑人不用。作为一班人,校内要有明确的分工,把责任落实到人。校长要做到学会“弹钢琴”,坐正“位子”,正确处理“三位”关系,即不越“位”,校长越“位”,就是某个班子成员缺“位”,缺“位”工作就做不到“位”。如学校在招生、分班等重大问题上,校长只要提出招生的原则、分班的方法及处理细小问题的方式、方法即可,至于具体的操作由教学副校长、教导主任去处理,校长不必“眉毛胡子一把抓”。这样班子成员也觉得自己得到了校长的信任,工作得到校长的认可,就会产生积极性,努力把工作做好,让教师、家长、学生满意。这样学校中的许多事就会有人去做,而且能做到位。否则,校长就成为“孤家寡人”,学校就是一盘散沙。其次,校长要充分信任教师,把老师当作朋友和兄弟姐妹。既然是朋友、是兄弟姐妹,那每个朋友间就不能有亲疏,必须公开、公平、公正。现代管理实践表明,人不服能,而服公。只要校长从“公”字出发,到“公”字归结,干群之间即使一时有误解,事后教师还是会谅解的。同时,校长要充分尊重教师的劳动和劳动成果,不随意对教师的劳动和劳动成果说三道四。例如,当学校举行期末考试后,有的教师教学效果不理想,校长就不能简单地批评了事,必须与这些老师一同分析原因,找出存在的问题,提出工作建议。这样,教师们就能认识到自己的不足和领导的信任,才能在以后的工作中,更加发奋努力,作出更大的贡献,这也就是“士为知己者死”的道理。
二、学会沟通,干戈化玉帛。
在现实工作中,我们经常会听到一些老师抱怨,认为个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定;其合理化建议没有得到应有的重视和采纳;工作环境压抑,人际关系紧张,“鸡犬相闻,老死不相往来”……这些严重影响了教职工的工作积极性和工作热情,最终影响教师的形象和学校的教学质量。产生这些怨言的根本原因在于干群之间、人际之间沟通不够,或者说产生了无效沟通和沟通障碍。
如何做好与下属的沟通呢?笔者认为可从以下途径着手:
1.做朋友
校长真正放下架子,成为老师们的良师益友。要常以朋友的身份去串门,关心一下朋友的饮食起居、柴米油盐,为朋友分担痛苦、分享幸福。用政治语言来说是:“把党的温暖送到教师的心坎里”、“设身处地为教师想一想”。这样学校上下才能处在和谐团结的氛围上尽心工作,各自发挥自己的主动性和创造力。笔者在多年的管理实践中始终将自己放在老师们的同一天平上,与教师交朋友,为教师分忧愁。如有一位忘年交,他是1962年工厂精简后回家务农的,从民办教师转正成为公办教师的,按当时(1997年)的政策,可加晋升工资,但由于其精简过程复杂(是从冶金技校精简的),教委领导认为他是“精简学生”而非“精简工人”,不能晋升工资。我就陪着他去教委人事科、市政府人事局。最后人事局解释因1962年精简情况复杂,不管是技校还是工厂,只要是精简的就可晋升工资,这样这位老师就一下子晋升了两级工资。这位老教师非常感激。现在他已70多岁,我们还常来往。其实与老师交朋友也是为人民服务的具体体现,学校领导应有的责任和应尽的义务。古人说,心诚则灵。大家工作、生活在一起,有什么不能坦诚的呢?
2.亮家底
农村学校底子薄,教职工福利差,无意中形成了教师的怨言和干群之间的对立。俗话说,穷家难当。做“家长”的必须要让全体“家庭成员”明白自己的家底。因此,校长必须在各种场合,正式的(教代会)、非正式的(工作会议、平时谈话)与老师们拉家常,让老师们明白自己的“家”确实底子薄,“僧多粥少”、“清水衙门荤货少”。老师们也是明白人,只要明白了学校钱财的用途,他们一定会谅解。
3.通渠道
校长还应明确告诉教师进行沟通的正式渠道,如“校长信箱”、“教职工大会”或“教职工代表大会”、谈话问责制等,让教师有冤可诉、有情可投、有气可发,学校领导有则改之,无则加勉。如笔者所在的学校,绿化搞得较好,许多树木已成林,校长打算将这些成林苗木卖掉,一来可增加学校收入,从而增加教师福利;二来可重新规划学校进行整体绿化。老师们知情后,大多数表示反对,许多单位没有绿化的要重新绿化,而我们已成林的苗木怎么会舍得卖掉,就是自己再穷一点也值得。多重的“家庭”情结啊!多好的主人翁态度啊!学校领导接受了老师们的建议,再穷也不变卖“家产”,而且向一些花木老板募捐了苗木,增加绿化面积,打造绿色家园。老师们也欢欣鼓舞,意见被采纳了,“家”也更温馨了。只有还老师的知情权,疏理沟通的主渠道,学校凝聚力才会更强,校园才会更加和谐。
4.抓苗头
任何矛盾总有前因后果、积累过程,要化解矛盾,必须理清矛盾的症结所在,化解之。如学校在实行“绩效工资改革”时,关系到教职工的切身利益,且其制度又无章可循,完全在于各校的实践探索,干群关系较紧张,各学科教师之间矛盾较突出。校长广泛听取各学科、各层面教职工的意见,广泛吸取兄弟学校的经验和教训,制订较为完善的能被各层面、各学科教师接受的方案。这样矛盾减少了许多,制度执行起来也较顺利。
当然,实现领导和教师之间的有效沟通,还须把握几个原则:①真心诚意。只有本着真诚的心态去与人沟通,别人也会真心诚意地与你交心,以真心换真心。②学会倾听。倾听是校长品德修养的重要组成部分,也是尊重他人,尊重自己的重要方法。③信息正确。古人云,兼听则明,偏信则暗。只有收集正确的信息,才能向对方发送和传递正确的信息,以免引起教师的误解。
由此,我们说沟通是管理的生命线,沟通能促进发展,起到事半功倍的效果。
三、实施激励,金针送他人。
激励是调动教师积极性、主动性和创造性的有效手段。现代管理理论十分推崇激励效应,它主要分为物质激励和精神激励。物质激励对于员工的积极性非常有效,校长常常通过福利、奖金等物质激励来达到目的。但是这一刺激达到一定程度时,我们发现一种奇怪的现象,即投入和回报不能成比例,这就要求我们研究另一种激励方法,即精神激励。
精神激励是一种深入细致,复杂多变,应用广泛,影响极大的工作。能使教师进取精神充分发挥作用,培养出“狂想的个人”,真正产生“士为知己者死”的效果。
1.满足需求
如何满足教师的需要,是学校管理者应当不断思考的一个新课题。学校要尽可能创造平台,让教师都有用武之地和施展才华之机。如优质观摩、论文评比、课件竞赛、资质评定等,还可以开辟“耕耘者的生日”专栏,在教师生日时送上鲜花,刊登教师平凡而又壮丽的人生篇章,让教师在心理上得到充分的满足,从而使他们朝气蓬勃地去工作、生活。
2.赞美教师
赞美是世界上最动听的语言,一句赞美胜过十句批评。当你赞美教师时,他们觉得自己的努力得到了领导的肯定,成绩得到了领导的认可,自己就会以更大的热情投入到工作中去。对于校长而言,当他赞美教师时也离成功进了一步。正如联邦快递、美国航空等企业高层管理者精神导师弗朗西斯•麦奎尔和人谈话结束时采用的方法:向他竖起大拇指,然后面露微笑说:“×××,你是最棒的!”如苹果、微软、GOOGLE副总裁严先生说“OK”一样,效果惊人。
3.愿景引导
日本松下电器董事长松下幸之助曾说:“经营者的最大责任之一,就是让员工拥有梦想,并指出努力的目标。否则,他就没有资格当领导。”这就说明学校领导应当根据本校实际,提出一个切实可行的愿景。即学校三、五年发展规划蓝图,为教师谋划个人专业发展蓝图和家景发展构想,如职评、子女就业等,让教师们生活在希望中,努力在发展中,只要能够实现自己的梦想,不管付出有多大,他们都愿意去做。于是工作充满了激情,教师有了使命感,有了内驱力,可以创造出极大的效率和效益。
当然,“没有规矩,不成方圆”,作为一个学校没有切实可行的规章作保证,仅靠人为关怀是不够的。但如果制度泛滥,教师动辄得咎,必然走向另一个极端,陷入桎梏,无所适从。而能突出人为关怀且又健全的管理制度,才是我们教育管理者的依靠点和落脚点。
新课标、新理念,以人为本。只有把学校打造成教师温馨的家园、工作的乐园,我们的教育之树才会常绿常新,教育之花才会常开常香,我们的校园才能充满生机活力。
如何使学校真正成为教师温馨的港湾,让每个教师既获得一种被尊重、被理解的感觉,又充满成就感、价值感和幸福感呢?笔者认为可以从以下三方面入手:
一、摆正位置,春风度玉门。
教师是校长的奴隶还是学校的主人,答案是显而易见的。然而,社会上总有一种误解,认为校长一定优于教师,校长肩负着团结、教育和改造教师的责任。而且有些校长也处处表现得高人一等,有莫名其妙的优越感。但是,实践证明这是错误的。校长应该是学校的灵魂,为了实现教书育人的共同目的,应该把教师团结在自己的周围,是教师的良师益友,也是教师的公仆。只有校长尊重教师、承认教师在校内的崇高地位,才能使大家感受到自己的价值,才能自觉维护集体的利益,充分发挥自己的才能。
教师的职业决定了他的价值取向,得到别人的尊重与承认,往往胜于物质利益。故而,校长必须信任和尊重教师。从一定意义上说,信任和尊重就是管理效率。你尊重别人,别人才会尊重你,这就是信任产生了信任,尊重赢得了尊重。因此,作为校长,首先要信任和尊重班子成员。古人云,用人不疑,疑人不用。作为一班人,校内要有明确的分工,把责任落实到人。校长要做到学会“弹钢琴”,坐正“位子”,正确处理“三位”关系,即不越“位”,校长越“位”,就是某个班子成员缺“位”,缺“位”工作就做不到“位”。如学校在招生、分班等重大问题上,校长只要提出招生的原则、分班的方法及处理细小问题的方式、方法即可,至于具体的操作由教学副校长、教导主任去处理,校长不必“眉毛胡子一把抓”。这样班子成员也觉得自己得到了校长的信任,工作得到校长的认可,就会产生积极性,努力把工作做好,让教师、家长、学生满意。这样学校中的许多事就会有人去做,而且能做到位。否则,校长就成为“孤家寡人”,学校就是一盘散沙。其次,校长要充分信任教师,把老师当作朋友和兄弟姐妹。既然是朋友、是兄弟姐妹,那每个朋友间就不能有亲疏,必须公开、公平、公正。现代管理实践表明,人不服能,而服公。只要校长从“公”字出发,到“公”字归结,干群之间即使一时有误解,事后教师还是会谅解的。同时,校长要充分尊重教师的劳动和劳动成果,不随意对教师的劳动和劳动成果说三道四。例如,当学校举行期末考试后,有的教师教学效果不理想,校长就不能简单地批评了事,必须与这些老师一同分析原因,找出存在的问题,提出工作建议。这样,教师们就能认识到自己的不足和领导的信任,才能在以后的工作中,更加发奋努力,作出更大的贡献,这也就是“士为知己者死”的道理。
二、学会沟通,干戈化玉帛。
在现实工作中,我们经常会听到一些老师抱怨,认为个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定;其合理化建议没有得到应有的重视和采纳;工作环境压抑,人际关系紧张,“鸡犬相闻,老死不相往来”……这些严重影响了教职工的工作积极性和工作热情,最终影响教师的形象和学校的教学质量。产生这些怨言的根本原因在于干群之间、人际之间沟通不够,或者说产生了无效沟通和沟通障碍。
如何做好与下属的沟通呢?笔者认为可从以下途径着手:
1.做朋友
校长真正放下架子,成为老师们的良师益友。要常以朋友的身份去串门,关心一下朋友的饮食起居、柴米油盐,为朋友分担痛苦、分享幸福。用政治语言来说是:“把党的温暖送到教师的心坎里”、“设身处地为教师想一想”。这样学校上下才能处在和谐团结的氛围上尽心工作,各自发挥自己的主动性和创造力。笔者在多年的管理实践中始终将自己放在老师们的同一天平上,与教师交朋友,为教师分忧愁。如有一位忘年交,他是1962年工厂精简后回家务农的,从民办教师转正成为公办教师的,按当时(1997年)的政策,可加晋升工资,但由于其精简过程复杂(是从冶金技校精简的),教委领导认为他是“精简学生”而非“精简工人”,不能晋升工资。我就陪着他去教委人事科、市政府人事局。最后人事局解释因1962年精简情况复杂,不管是技校还是工厂,只要是精简的就可晋升工资,这样这位老师就一下子晋升了两级工资。这位老教师非常感激。现在他已70多岁,我们还常来往。其实与老师交朋友也是为人民服务的具体体现,学校领导应有的责任和应尽的义务。古人说,心诚则灵。大家工作、生活在一起,有什么不能坦诚的呢?
2.亮家底
农村学校底子薄,教职工福利差,无意中形成了教师的怨言和干群之间的对立。俗话说,穷家难当。做“家长”的必须要让全体“家庭成员”明白自己的家底。因此,校长必须在各种场合,正式的(教代会)、非正式的(工作会议、平时谈话)与老师们拉家常,让老师们明白自己的“家”确实底子薄,“僧多粥少”、“清水衙门荤货少”。老师们也是明白人,只要明白了学校钱财的用途,他们一定会谅解。
3.通渠道
校长还应明确告诉教师进行沟通的正式渠道,如“校长信箱”、“教职工大会”或“教职工代表大会”、谈话问责制等,让教师有冤可诉、有情可投、有气可发,学校领导有则改之,无则加勉。如笔者所在的学校,绿化搞得较好,许多树木已成林,校长打算将这些成林苗木卖掉,一来可增加学校收入,从而增加教师福利;二来可重新规划学校进行整体绿化。老师们知情后,大多数表示反对,许多单位没有绿化的要重新绿化,而我们已成林的苗木怎么会舍得卖掉,就是自己再穷一点也值得。多重的“家庭”情结啊!多好的主人翁态度啊!学校领导接受了老师们的建议,再穷也不变卖“家产”,而且向一些花木老板募捐了苗木,增加绿化面积,打造绿色家园。老师们也欢欣鼓舞,意见被采纳了,“家”也更温馨了。只有还老师的知情权,疏理沟通的主渠道,学校凝聚力才会更强,校园才会更加和谐。
4.抓苗头
任何矛盾总有前因后果、积累过程,要化解矛盾,必须理清矛盾的症结所在,化解之。如学校在实行“绩效工资改革”时,关系到教职工的切身利益,且其制度又无章可循,完全在于各校的实践探索,干群关系较紧张,各学科教师之间矛盾较突出。校长广泛听取各学科、各层面教职工的意见,广泛吸取兄弟学校的经验和教训,制订较为完善的能被各层面、各学科教师接受的方案。这样矛盾减少了许多,制度执行起来也较顺利。
当然,实现领导和教师之间的有效沟通,还须把握几个原则:①真心诚意。只有本着真诚的心态去与人沟通,别人也会真心诚意地与你交心,以真心换真心。②学会倾听。倾听是校长品德修养的重要组成部分,也是尊重他人,尊重自己的重要方法。③信息正确。古人云,兼听则明,偏信则暗。只有收集正确的信息,才能向对方发送和传递正确的信息,以免引起教师的误解。
由此,我们说沟通是管理的生命线,沟通能促进发展,起到事半功倍的效果。
三、实施激励,金针送他人。
激励是调动教师积极性、主动性和创造性的有效手段。现代管理理论十分推崇激励效应,它主要分为物质激励和精神激励。物质激励对于员工的积极性非常有效,校长常常通过福利、奖金等物质激励来达到目的。但是这一刺激达到一定程度时,我们发现一种奇怪的现象,即投入和回报不能成比例,这就要求我们研究另一种激励方法,即精神激励。
精神激励是一种深入细致,复杂多变,应用广泛,影响极大的工作。能使教师进取精神充分发挥作用,培养出“狂想的个人”,真正产生“士为知己者死”的效果。
1.满足需求
如何满足教师的需要,是学校管理者应当不断思考的一个新课题。学校要尽可能创造平台,让教师都有用武之地和施展才华之机。如优质观摩、论文评比、课件竞赛、资质评定等,还可以开辟“耕耘者的生日”专栏,在教师生日时送上鲜花,刊登教师平凡而又壮丽的人生篇章,让教师在心理上得到充分的满足,从而使他们朝气蓬勃地去工作、生活。
2.赞美教师
赞美是世界上最动听的语言,一句赞美胜过十句批评。当你赞美教师时,他们觉得自己的努力得到了领导的肯定,成绩得到了领导的认可,自己就会以更大的热情投入到工作中去。对于校长而言,当他赞美教师时也离成功进了一步。正如联邦快递、美国航空等企业高层管理者精神导师弗朗西斯•麦奎尔和人谈话结束时采用的方法:向他竖起大拇指,然后面露微笑说:“×××,你是最棒的!”如苹果、微软、GOOGLE副总裁严先生说“OK”一样,效果惊人。
3.愿景引导
日本松下电器董事长松下幸之助曾说:“经营者的最大责任之一,就是让员工拥有梦想,并指出努力的目标。否则,他就没有资格当领导。”这就说明学校领导应当根据本校实际,提出一个切实可行的愿景。即学校三、五年发展规划蓝图,为教师谋划个人专业发展蓝图和家景发展构想,如职评、子女就业等,让教师们生活在希望中,努力在发展中,只要能够实现自己的梦想,不管付出有多大,他们都愿意去做。于是工作充满了激情,教师有了使命感,有了内驱力,可以创造出极大的效率和效益。
当然,“没有规矩,不成方圆”,作为一个学校没有切实可行的规章作保证,仅靠人为关怀是不够的。但如果制度泛滥,教师动辄得咎,必然走向另一个极端,陷入桎梏,无所适从。而能突出人为关怀且又健全的管理制度,才是我们教育管理者的依靠点和落脚点。
新课标、新理念,以人为本。只有把学校打造成教师温馨的家园、工作的乐园,我们的教育之树才会常绿常新,教育之花才会常开常香,我们的校园才能充满生机活力。