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摘要：本文将家族企业如何引入经理人治理作为研究重点，以完善家族企业职业经理人治理机制作为研究内容。首先总结家族企业职业经理人的治理困境，其次理论与案例相結合，对美的和汇源的经理人治理成果进行了分析，对比分析二者引入经理人治理的成败原因，总结经验为完善经理人机制提出建议。
关键词：家族企业;职业经理人;治理困境;经理人机制
1.家族企业职业经理人治理困境
根据国内外文献的总结分析，目前我国引入职业经理人面临的问题是：职业经理人市场不成熟、企业自身引进人才机制不健全，导致家族企业职业经理人选拔和管理问题;家族企业激励与约束机制不完善，不能有效地协调委托代理关系带来的利益冲突，由于没有明确的权力划分，让职业经理人在发挥所长的同时未能受到有效地制约;受企业传统经营模式和“家文化”观念的影响，家族原管理层对“外人”掌管企业心存疑虑，陷入信任危机。这些治理困境若不能有效地解决，最终会给企业带来巨大的风险。
2.美的汇源果汁的经理人治理机制对比
美的和汇源都是我国典型的家族企业出身，且为各自业内的知名企业，作为家族企业的代表它们都引入了职业经理人，两大企业的经理人制度改革在同一时期引起大家的讨论，但二者治理结果却相反，美的电器建立了完善的职业经理人制度，实现了由传统的家族企业管理模式向现代经理人参与管理的成功转型。但是汇源果汁职业经理人治理之路折戟沉沙，经理人最终退出管理层，目前企业也面临退市。接下来对二者经理人机制进行对比，为家族企业经理人机制提供建议。
美的 汇源
引入原因 空调业务有了开始有一定幅度下滑，管理层意识到集权问题，主动引入职业经理人 业绩持续下滑时期（被动引入）
选拔方式 内部培养为主+外部招聘为辅 学习李锦记模式，聘任苏盈福（国内国企高管）、略显苍盲
激励机制 管理岗位薪资不低于百万级;通过“业绩股票”的持股计划，将职业经理人个人得失与企业利益紧密结合，职业经理人会在最大限度内获得激励。 只是通过高薪酬吸引苏盈福进入汇源经理人，起初授予较大的经营管理权限，后期还是会干预决策。
约束机制 保持控制权的前提下引入机构投资者，形成多元化股权结构;“三权分立”管理模式、制定分权手册，每个决策权都落实到人规范整个管理流程。 起初对于苏盈福改革没有明确约束使得改革过于激进、后期开始干预经理人决策。
信任机制 并且美的集团事业部总经理不仅拥有所负责产品各个环节的全部权力，而且拥有一部分财权。 信任程度有限、新职业经理人改革触动原管理层利益、改革没有取得良好业绩失去信任。
何享健引入职业经理人是一个循序渐进的过程，在2012年空调业务销售业绩跌入谷底之前他就已经意识到引入职业经理人的必要性，采取内部培养和外部应聘相结合的方式引入职业经理人。而汇源果汁引进经理人是在公司业绩持续下滑之后，所有者朱新礼无暇顾及迫不得已被动引入的。由于两者出发点不一致，一个主动一个被动导致公司治理结果也出现很大差异。
经理人的选拔途径不同。美的集团经理人的引进实现了内部培养和外部引进相结合的方式，从公司内部发现培养有能力的人才并予以重任，这类管理者是经过考验得到企业主的信任和公司员工的认可，并且他们对美的集团公司内部情况更为了解，可以制定贴合企业实际情况的政策;其次公司从外部聘用专业的优秀人才。对比汇源果汁是从外部引入，单纯效仿李锦记管理模式，但是并没有考虑苏盈福管理模式是否符合自身发展。
激励机制环节，美的通过丰厚的薪酬结合相应的股权激励措施，其中采取的经理人入股方式，将经理人与美的集团纳入同一阵营，实现收益共享、风险共担，激发了经理人的工作积极性。其次其股权激励方式呈现可持续中长期激励机制的特点，避免经理人盲目追求短期效益。汇源果汁对于经理人激励只局限于薪酬角度没有相应的股权激励措施，家族享有绝对的控制权，股权结构过于单一，没有给与经理人足够的身份认同感，使得他们逐渐被孤立，引发企业内混。
约束机制方面，美的何享健实行了公司的分权手册，明确规定了整个美的经营管理流程中所有重要决策权的归属，其次美的引入外部投资人帮助陷于弱势地位的中小股东限制大股东行为，形成了不同类型股东之间的资源整合和有效制衡的公司治理结构。而汇源果汁引入经理人之初并没有相应约束机制，使得苏盈福在初入汇源果汁时改革略显激进，新旧管理层之间矛盾重重，改革没有取得预期效果，苏盈福逐渐失去企业主朱新礼的信任与支持，最终自动辞退经理人职位，汇源果汁经理人改革最终以失败收尾。
信任机制角度二者形成鲜明差异，这也是二者经理人改革结果形成差异的最大原因，而信任问题产生的根本原因是因为家族文化观念造成的，美的集团创始人何享建从根源上意识到引入经理人的必要性，而且由于有一部分经理人是从内部培养起来的，所以何享健对其有一定的信任基础。反观汇源果汁经理人治理走向失败主要是因为出现信任危机，其家族企业观念根深蒂固，一开始就对经理人缺乏充分足够的信任，苏盈福的改革措施过于激进触发了原管理层的既得利益，使得内部矛盾重重，后续改革也没有取得良好效果，使得朱新礼等人对其完全丧失信任，苏盈福被迫辞职。
3.总结
综上分析，美的职业经理人引入成功的原因在于多个方面机制的配合使用，
完善经理人机制从以下几方面入手：制定有效的选聘机制，结合企业实际引入经理人、建立完善的激励机制，物质激励与精神激励并重、建立完善的约束制衡机制、完善信任机制，建立以制度信任为基础的企业文化。
关键词：家族企业;职业经理人;治理困境;经理人机制
1.家族企业职业经理人治理困境
根据国内外文献的总结分析，目前我国引入职业经理人面临的问题是：职业经理人市场不成熟、企业自身引进人才机制不健全，导致家族企业职业经理人选拔和管理问题;家族企业激励与约束机制不完善，不能有效地协调委托代理关系带来的利益冲突，由于没有明确的权力划分，让职业经理人在发挥所长的同时未能受到有效地制约;受企业传统经营模式和“家文化”观念的影响，家族原管理层对“外人”掌管企业心存疑虑，陷入信任危机。这些治理困境若不能有效地解决，最终会给企业带来巨大的风险。
2.美的汇源果汁的经理人治理机制对比
美的和汇源都是我国典型的家族企业出身，且为各自业内的知名企业，作为家族企业的代表它们都引入了职业经理人，两大企业的经理人制度改革在同一时期引起大家的讨论，但二者治理结果却相反，美的电器建立了完善的职业经理人制度，实现了由传统的家族企业管理模式向现代经理人参与管理的成功转型。但是汇源果汁职业经理人治理之路折戟沉沙，经理人最终退出管理层，目前企业也面临退市。接下来对二者经理人机制进行对比，为家族企业经理人机制提供建议。
美的 汇源
引入原因 空调业务有了开始有一定幅度下滑，管理层意识到集权问题，主动引入职业经理人 业绩持续下滑时期（被动引入）
选拔方式 内部培养为主+外部招聘为辅 学习李锦记模式，聘任苏盈福（国内国企高管）、略显苍盲
激励机制 管理岗位薪资不低于百万级;通过“业绩股票”的持股计划，将职业经理人个人得失与企业利益紧密结合，职业经理人会在最大限度内获得激励。 只是通过高薪酬吸引苏盈福进入汇源经理人，起初授予较大的经营管理权限，后期还是会干预决策。
约束机制 保持控制权的前提下引入机构投资者，形成多元化股权结构;“三权分立”管理模式、制定分权手册，每个决策权都落实到人规范整个管理流程。 起初对于苏盈福改革没有明确约束使得改革过于激进、后期开始干预经理人决策。
信任机制 并且美的集团事业部总经理不仅拥有所负责产品各个环节的全部权力，而且拥有一部分财权。 信任程度有限、新职业经理人改革触动原管理层利益、改革没有取得良好业绩失去信任。
何享健引入职业经理人是一个循序渐进的过程，在2012年空调业务销售业绩跌入谷底之前他就已经意识到引入职业经理人的必要性，采取内部培养和外部应聘相结合的方式引入职业经理人。而汇源果汁引进经理人是在公司业绩持续下滑之后，所有者朱新礼无暇顾及迫不得已被动引入的。由于两者出发点不一致，一个主动一个被动导致公司治理结果也出现很大差异。
经理人的选拔途径不同。美的集团经理人的引进实现了内部培养和外部引进相结合的方式，从公司内部发现培养有能力的人才并予以重任，这类管理者是经过考验得到企业主的信任和公司员工的认可，并且他们对美的集团公司内部情况更为了解，可以制定贴合企业实际情况的政策;其次公司从外部聘用专业的优秀人才。对比汇源果汁是从外部引入，单纯效仿李锦记管理模式，但是并没有考虑苏盈福管理模式是否符合自身发展。
激励机制环节，美的通过丰厚的薪酬结合相应的股权激励措施，其中采取的经理人入股方式，将经理人与美的集团纳入同一阵营，实现收益共享、风险共担，激发了经理人的工作积极性。其次其股权激励方式呈现可持续中长期激励机制的特点，避免经理人盲目追求短期效益。汇源果汁对于经理人激励只局限于薪酬角度没有相应的股权激励措施，家族享有绝对的控制权，股权结构过于单一，没有给与经理人足够的身份认同感，使得他们逐渐被孤立，引发企业内混。
约束机制方面，美的何享健实行了公司的分权手册，明确规定了整个美的经营管理流程中所有重要决策权的归属，其次美的引入外部投资人帮助陷于弱势地位的中小股东限制大股东行为，形成了不同类型股东之间的资源整合和有效制衡的公司治理结构。而汇源果汁引入经理人之初并没有相应约束机制，使得苏盈福在初入汇源果汁时改革略显激进，新旧管理层之间矛盾重重，改革没有取得预期效果，苏盈福逐渐失去企业主朱新礼的信任与支持，最终自动辞退经理人职位，汇源果汁经理人改革最终以失败收尾。
信任机制角度二者形成鲜明差异，这也是二者经理人改革结果形成差异的最大原因，而信任问题产生的根本原因是因为家族文化观念造成的，美的集团创始人何享建从根源上意识到引入经理人的必要性，而且由于有一部分经理人是从内部培养起来的，所以何享健对其有一定的信任基础。反观汇源果汁经理人治理走向失败主要是因为出现信任危机，其家族企业观念根深蒂固，一开始就对经理人缺乏充分足够的信任，苏盈福的改革措施过于激进触发了原管理层的既得利益，使得内部矛盾重重，后续改革也没有取得良好效果，使得朱新礼等人对其完全丧失信任，苏盈福被迫辞职。
3.总结
综上分析，美的职业经理人引入成功的原因在于多个方面机制的配合使用，
完善经理人机制从以下几方面入手：制定有效的选聘机制，结合企业实际引入经理人、建立完善的激励机制，物质激励与精神激励并重、建立完善的约束制衡机制、完善信任机制，建立以制度信任为基础的企业文化。