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摘要：兼职教师是五年制高职师资队伍的重要组成部分。当前，五年制高职兼职教师队伍建设现状令人担忧，存在诸多突出问题。本文对五年制高职兼职教师队伍建设现状进行分析，找出了存在的问题及其原因，并提出了相应对策。
关键词：五年制高职；兼职教师队伍建设；现状分析；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）01-0070-02
兼职教师是五年制高职院校实现理论实践一体化教学的关键，他们具有明显的职业人才优势和实践教学优势。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师作兼职教师，社会有关部门和单位应当提供方便。强调和重视兼职教师队伍建设是五年制高职院校彰显特色专业优势、创建品牌专业、增强市场竞争力的重要举措。
五年制高职兼职教师的界定
关于兼职教师的概念，国内外至今没有统一的权威界定。相关学者（或单位）对其进行界定，多从方便管理的角度出发，因而所涵盖的对象并不相同。总结起来，关于兼职教师，有以下一些代表性指称：有的是指行政兼职（指校内行政人员兼课），有的是指外聘教师（指从校外聘请的教师），有的是指企业依据校企合作协议在学校派驻的培训师，还有的指学校为满足实践教学需要而定期派驻企业（行业）的教师等等。
结合五年制高职兼职教师队伍的现状，这里所称兼职教师，统一界定为：五年制高职院校基于人才培养需要，通过履行聘请手续引进的非编制内教学人员，主要是指为满足实践教学需要，从相关企业（行业）聘请的专业技术人员，也包括为满足文化理论教学需要而从外校引进的教师。
五年制高职兼职教师队伍建设现状
五年制高职院校独特的人才培养模式，要求从企业（行业）聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任兼职教师，目的在于确保实践教学的顺利进行。同时，高职教育的教材要突出能力本位，人才培养方案需要根据市场需求不断调整，专业建设也要不断创新等等，所有这些都必须要有兼职教师的介入，单靠校内教师不可能完成。兼职教师对五年制高职院校培养高素质、高技能人才起着不可替代的作用。
但现实是，相关院校兼职教师队伍的建设状况不容乐观，兼职教师队伍整体结构不合理，地区差异明显且共性较少。总体看，主要存在以下突出问题。
兼职教师比例偏低，聘请手续混乱 五年制高职教育强调理论实践一体化的教学模式，兼职教师的比例应根据实践教学的课时需要来定，一般应占学校教师总比例的50%～60%。从笔者调研的情况来看，兼职教师能达到该比例的院校如凤毛麟角。多数院校兼职教师的存在是基于文化理论课的需要，单纯因实践教学原因聘请的兼职教师屈指可数。如在某院校某专业的44门课程中，有7门文化公共课本校没有师资承担，需要兼职教师完成；7门实践课的教学任务，仅从校外聘请4位兼职教师，其中的3门实践课实际上分给了校内教师承担；即该专业共有11位兼职教师，如果按总教师44人计算，兼职教师比例仅占25%，若仅以从事实践教学的兼职教师数为基础计算，其比例仅占9%，远低于50%～60%的理想比例。此外，相关院校对兼职教师的聘请手续混乱，具有随意性。从法律角度看，兼职教师应与学校签订劳动合同。就该问题我们对某省司法警官学校的62位兼职教师进行了问卷调查，32人回答“没有签订”，30人回答“已签订”。数据充分表明，相关院校的兼职教师招聘很不规范，具有相当大的随意性，缺乏配套的管理制度，无章可循。当然，这与国家相关法规制度的不完善有很大关系。因为尽管《教师法》明确指出“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，但到目前为止尚没有兼职教师的聘任实施办法出台。
兼职教师收入偏低，积极性不高 兼职收入是兼职教师存在的基础。通过对三所院校40位兼职教师的兼职收入进行调查，结果显示：34人认为兼职收入相比实际工资较低，仅6人认为比实际工资略高。而且不同院校之间又有所差别，兼职收入不平衡现象具有客观性和普遍性。很多院校自身的经费不足，在编教师的待遇还很不到位，更没有能力聘请兼职教师。兼职教师不可能无偿服务，收入的高低，在很大程度上与兼职教师的工作积极性成正比。除了兼职收入偏低外，影响兼职教师工作积极性的因素还有很多，如学校给兼职教师提供的工作环境不理想，学生素质达不到兼职教师的期望，兼职教师教学能力欠佳、教学效果不理想等等。此外，我们在调查中还发现，有一部分兼职教师反映自己的兼职行为不被原单位支持，还有一部分明确表示不愿意长期担任兼职教师。这两种情况分别占被调查总人数的20%，这些因素同样影响兼职教师的工作积极性。
多数兼职教师没有从事实践教学 按照五年一贯制的教育模式，兼职教师应基于实践教学需要而产生，他们必须具有丰富的实践工作经验。然而，目前许多院校的兼职教师没有从事实践教学。在接受调查的上述40位兼职教师中，仅4人从事实践教学，其余36人则从事文化基础课（语文、数学、英语等）和专业课理论教学。兼职教师只有来源于企业（行业），才能充分体现实践教学的理念。校企合作不能流于形式。在调查兼职教师是否根据校企合作需要引进时，我们又增加了某省司法警官高等职业学校的10位兼职教师作为调查对象。在这共50位兼职教师中，36人并不是因校企合作需要而来的，尽管有14位兼职教师回答是依据校企合作的需要引进，但事实上只有一人来自企业，其余13人均不符合校企合作的相关要求。校企合作（工学结合）是五年制高职教育不可缺少的重要内容，兼职教师应来源于企业（行业），显然许多院校没有做到这一点。
兼职教师的培训发展受到限制 兼职教师应该全面发展，他们应该具备综合创新能力，这都离不开相应的培训。高职院校应通过培训，让兼职教师在培训的同时从社会上搜集有关行业发展态势和职业变化信息，为本校学生进行技能培训和职业指导提供实时的、丰富的教学素材，以提高自己的办学实力和声誉。我们针对兼职教师的培训现状进行了相应调查。首先，兼职教师将实践项目转化为课堂内容，把握实践课程的教学方法，需要相关院校进行教学规范性培训，但在调查的几所高职院校均没有找到相关规范兼职教师培训工作的文件或相关资料。其次，兼职教师的实践教学内容经常更新，相关院校应对兼职教师进行定期培训，但在前面40位被调查对象中，有32人回答没有定期培训的机会。此外，兼职教师应该参与学校科研及相关教材的开发，并享受相应待遇，这也是促进兼职教师健康发展的因素。对是否参加学校科研活动，以上40位兼职教师中，6人回答从不参加，26人回答很少参加，仅8人回答经常参加。问题很明显，当前兼职教师队伍的发展受到限制，相关院校必须给予重视。
原因分析
针对五年制高职院校兼职教师队伍建设存在的突出问题，必须认真分析原因，积极采取科学对策。通过相关调研发现，五年制高职兼职教师队伍建设问题的原因有以下几个。
相关院校师资不足，仅视兼职教师为替代品 五年制高职院校兼职教师不仅比例偏低，而且在兼职教师队伍中，从事文化理论课教学的远远多于从事实践教学的。相关院校因师资不足，兼职教师已经成为专职教师的替代品。原因在于多数五年制高职院校是直接从中等职业学校过渡或整合而成的，并且成立时间很短，尚在发展完善过程中，师资配备尚不符合高职办学基本要求，最基本的文化理论课师资都没有达标，只好聘请兼职教师来弥补，至于学校对实践教学兼职教师的需求则相对被忽视。所以，如果高职院校师资配备的根本问题不解决，兼职教师队伍建设将是纸上谈兵。相关院校开展兼职教师队伍建设，要首先从根源上解决基本的师资问题，文化课和专业理论课要由校内专职教师完成，在此基础上聘请的兼职教师才能主要满足实践教学的需要，即兼职教师的存在应本于实践教学的性质，是为了满足理论实践一体化教学的需要。
相关院校重视程度不够，管理流于形式 事实上，对兼职教师的管理一直处于“真空地带”，现实中发生的一些纠纷很难处理，在很大程度上影响了兼职教师队伍的建设进程。相关院校基于政策压力和现实原因，无力解决该问题。对部分高职院校学生的调查发现，他们普遍反映兼职教师存在责任心不强、缺乏工作积极性、课堂秩序不好等问题，甚至一些兼职教师在教学过程中公开抱怨，学校相关部门对此也没有具体处理办法。事实上，将学校作为兼职教师的主管部门是可行的，因为兼职教学主要通过学校配合完成。所以，学校应成立专门部门对兼职教师进行管理，在基本的跟踪档案、教学运行、教学效果等多方面进行综合管理。学校要从基本的聘用手续做起，与兼职教师签订聘任合同。签订聘用合同时应遵循双方平等、双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利、义务和责任、聘任期限、解聘的条件以及违约的处理等。聘任的期限应考虑兼职教师的工作特点。由于教学见效的周期较长，兼职教师的聘任应以3～5年为一任期较好，这样对兼职教师兼职效果的衡量将更加科学和准确。
校企合作深度不够，工学结合不到位 开展校企合作、实现工学结合是兼职教师队伍建设的关键环节。然而，多数院校在校企合作、工学结合方面存在“瓶颈”。我们针对该问题访谈了部分院校和专业的负责人，结果是校企合作、工学结合开展良好的仅是那些有热门专业（如卫生医药类、建筑类、汽车维修类）的院校；多数院校（如财经类、计算机类、管理类等）在校企合作方面存在很大难度，几乎没有企业（行业）愿意与这些院校合作，实践教学部分最终还是依靠校内教师来完成，兼职教师在这些学校很少。诚然，这已经违背了五年制高职院校培养高技能人才的教学要求。一旦校企合作、工学结合不能很好落实，在教学中缺少理论到实践的转化过程，高职院校的学生就业将面临严峻考验。因此，实现校企（行业）合作、工学结合需要双方共同努力。相关院校要依托企业（行业）资源优势，借助自身的专业特色，针对学生将来可能就业的职业领域选择合作企业，要争取与知名度高、信誉好、发展前景广阔的企业（行业）建立稳定的合作关系，建成长期合作平台。在此基础上，解决兼职教师队伍的稳定性和实践教学特色问题指日可待。
缺乏必要保障措施和具体的师资建设规划 高职院校人才工作机制对师资队伍的建设具有根本性和决定性的意义。因此，高职院校必须创新人才工作机制，采取切实保障措施，明确兼职教师队伍建设发展规划。兼职教师的基本保障是经济待遇。解决不好待遇问题，就失去了提高兼职教师教学质量的基础。在对以上40名兼职教师进行的问卷调查中，有33人认为兼职工作没有保障，有部分兼职教师反映学校没有提供基本的办公条件，社会保障方面也无从谈起。同样是教育学生，如果教师的待遇不同、缺乏同等的保障措施，教学效果必然会大相径庭。但多数院校除了规定课时费用外，没有规定其他待遇，因此，有关部门必须促进必要保障措施出台。县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育师资的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育师资队伍适应职业教育发展的需要。
对策
针对兼职教师队伍现状，五年制高职院校必须认真分析原因，并提出具体对策。首先，要解决基本师资问题，加强校内教师培养，重点培养“双师型”中青年骨干教师；在实践教学中引进在国内有较大影响、在省内有较高知名度的高职专业实践教学名师作为兼职教师。无论怎样的“双师型”教师都不能具备兼职教师特定的、表现在专业技术方面的领先性和职业经验丰富性。其次，要解决兼职教师的身份及地位问题，并从实践教学需要出发，与相关企业（行业）保持长期合作关系，深化校企合作、工学结合。针对五年一贯制的特点，应尝试与兼职教师签订5年以上的劳动聘用合同，并在兼职教师队伍中培养专业带头人，开创企业与学校互聘兼职人员的路径。再次，要重视解决兼职教师的待遇问题，为兼职教师创造与校内教师同等的工作条件，待遇上做到同工同酬，为他们提供足够的物质保障和社会保障，从根本上稳定兼职教师队伍，做到“留得住，用的好”。最后，兼职教师队伍作为五年制高职院校发展过程中的关键师资，学校相关部门应承担主要管理责任，要把兼职教师队伍建设作为一项常规工作落实，使兼职教师队伍的发展进入健康轨道。
参考文献：
[1]马连华.高职院校师资培训校本教材[M].北京：清华大学出版社，2010.
[2]黄尧.职业教育学[M].北京：高等教育出版社，2009.
[3]张继梁.我国高职院校的职业指导教育[J].机械职业教育，2007，（4）.
[4]陈俊.高职教师队伍建设的制度创新[M].成都：西南交通大学出版社，2009.
[5]孔娟，韩翠英.对高校师资队伍建设的几点思考[J].职教论坛，2010，（20）.
[6]王旭善.双师型教师队伍建设[M].北京：中国建筑工业出版社，2009.
[7]孙清立，吴翠玲.关于培养“双师型”职教师资的探讨[J].职教论坛，2010，（11）.
作者简介：
马金虎（1974—），男，江苏宿迁人，硕士，江苏省司法警官高等职业学校讲师，研究方向为高职教育、监狱学及法学教育。
关键词：五年制高职；兼职教师队伍建设；现状分析；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）01-0070-02
兼职教师是五年制高职院校实现理论实践一体化教学的关键，他们具有明显的职业人才优势和实践教学优势。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师作兼职教师，社会有关部门和单位应当提供方便。强调和重视兼职教师队伍建设是五年制高职院校彰显特色专业优势、创建品牌专业、增强市场竞争力的重要举措。
五年制高职兼职教师的界定
关于兼职教师的概念，国内外至今没有统一的权威界定。相关学者（或单位）对其进行界定，多从方便管理的角度出发，因而所涵盖的对象并不相同。总结起来，关于兼职教师，有以下一些代表性指称：有的是指行政兼职（指校内行政人员兼课），有的是指外聘教师（指从校外聘请的教师），有的是指企业依据校企合作协议在学校派驻的培训师，还有的指学校为满足实践教学需要而定期派驻企业（行业）的教师等等。
结合五年制高职兼职教师队伍的现状，这里所称兼职教师，统一界定为：五年制高职院校基于人才培养需要，通过履行聘请手续引进的非编制内教学人员，主要是指为满足实践教学需要，从相关企业（行业）聘请的专业技术人员，也包括为满足文化理论教学需要而从外校引进的教师。
五年制高职兼职教师队伍建设现状
五年制高职院校独特的人才培养模式，要求从企业（行业）聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任兼职教师，目的在于确保实践教学的顺利进行。同时，高职教育的教材要突出能力本位，人才培养方案需要根据市场需求不断调整，专业建设也要不断创新等等，所有这些都必须要有兼职教师的介入，单靠校内教师不可能完成。兼职教师对五年制高职院校培养高素质、高技能人才起着不可替代的作用。
但现实是，相关院校兼职教师队伍的建设状况不容乐观，兼职教师队伍整体结构不合理，地区差异明显且共性较少。总体看，主要存在以下突出问题。
兼职教师比例偏低，聘请手续混乱 五年制高职教育强调理论实践一体化的教学模式，兼职教师的比例应根据实践教学的课时需要来定，一般应占学校教师总比例的50%～60%。从笔者调研的情况来看，兼职教师能达到该比例的院校如凤毛麟角。多数院校兼职教师的存在是基于文化理论课的需要，单纯因实践教学原因聘请的兼职教师屈指可数。如在某院校某专业的44门课程中，有7门文化公共课本校没有师资承担，需要兼职教师完成；7门实践课的教学任务，仅从校外聘请4位兼职教师，其中的3门实践课实际上分给了校内教师承担；即该专业共有11位兼职教师，如果按总教师44人计算，兼职教师比例仅占25%，若仅以从事实践教学的兼职教师数为基础计算，其比例仅占9%，远低于50%～60%的理想比例。此外，相关院校对兼职教师的聘请手续混乱，具有随意性。从法律角度看，兼职教师应与学校签订劳动合同。就该问题我们对某省司法警官学校的62位兼职教师进行了问卷调查，32人回答“没有签订”，30人回答“已签订”。数据充分表明，相关院校的兼职教师招聘很不规范，具有相当大的随意性，缺乏配套的管理制度，无章可循。当然，这与国家相关法规制度的不完善有很大关系。因为尽管《教师法》明确指出“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，但到目前为止尚没有兼职教师的聘任实施办法出台。
兼职教师收入偏低，积极性不高 兼职收入是兼职教师存在的基础。通过对三所院校40位兼职教师的兼职收入进行调查，结果显示：34人认为兼职收入相比实际工资较低，仅6人认为比实际工资略高。而且不同院校之间又有所差别，兼职收入不平衡现象具有客观性和普遍性。很多院校自身的经费不足，在编教师的待遇还很不到位，更没有能力聘请兼职教师。兼职教师不可能无偿服务，收入的高低，在很大程度上与兼职教师的工作积极性成正比。除了兼职收入偏低外，影响兼职教师工作积极性的因素还有很多，如学校给兼职教师提供的工作环境不理想，学生素质达不到兼职教师的期望，兼职教师教学能力欠佳、教学效果不理想等等。此外，我们在调查中还发现，有一部分兼职教师反映自己的兼职行为不被原单位支持，还有一部分明确表示不愿意长期担任兼职教师。这两种情况分别占被调查总人数的20%，这些因素同样影响兼职教师的工作积极性。
多数兼职教师没有从事实践教学 按照五年一贯制的教育模式，兼职教师应基于实践教学需要而产生，他们必须具有丰富的实践工作经验。然而，目前许多院校的兼职教师没有从事实践教学。在接受调查的上述40位兼职教师中，仅4人从事实践教学，其余36人则从事文化基础课（语文、数学、英语等）和专业课理论教学。兼职教师只有来源于企业（行业），才能充分体现实践教学的理念。校企合作不能流于形式。在调查兼职教师是否根据校企合作需要引进时，我们又增加了某省司法警官高等职业学校的10位兼职教师作为调查对象。在这共50位兼职教师中，36人并不是因校企合作需要而来的，尽管有14位兼职教师回答是依据校企合作的需要引进，但事实上只有一人来自企业，其余13人均不符合校企合作的相关要求。校企合作（工学结合）是五年制高职教育不可缺少的重要内容，兼职教师应来源于企业（行业），显然许多院校没有做到这一点。
兼职教师的培训发展受到限制 兼职教师应该全面发展，他们应该具备综合创新能力，这都离不开相应的培训。高职院校应通过培训，让兼职教师在培训的同时从社会上搜集有关行业发展态势和职业变化信息，为本校学生进行技能培训和职业指导提供实时的、丰富的教学素材，以提高自己的办学实力和声誉。我们针对兼职教师的培训现状进行了相应调查。首先，兼职教师将实践项目转化为课堂内容，把握实践课程的教学方法，需要相关院校进行教学规范性培训，但在调查的几所高职院校均没有找到相关规范兼职教师培训工作的文件或相关资料。其次，兼职教师的实践教学内容经常更新，相关院校应对兼职教师进行定期培训，但在前面40位被调查对象中，有32人回答没有定期培训的机会。此外，兼职教师应该参与学校科研及相关教材的开发，并享受相应待遇，这也是促进兼职教师健康发展的因素。对是否参加学校科研活动，以上40位兼职教师中，6人回答从不参加，26人回答很少参加，仅8人回答经常参加。问题很明显，当前兼职教师队伍的发展受到限制，相关院校必须给予重视。
原因分析
针对五年制高职院校兼职教师队伍建设存在的突出问题，必须认真分析原因，积极采取科学对策。通过相关调研发现，五年制高职兼职教师队伍建设问题的原因有以下几个。
相关院校师资不足，仅视兼职教师为替代品 五年制高职院校兼职教师不仅比例偏低，而且在兼职教师队伍中，从事文化理论课教学的远远多于从事实践教学的。相关院校因师资不足，兼职教师已经成为专职教师的替代品。原因在于多数五年制高职院校是直接从中等职业学校过渡或整合而成的，并且成立时间很短，尚在发展完善过程中，师资配备尚不符合高职办学基本要求，最基本的文化理论课师资都没有达标，只好聘请兼职教师来弥补，至于学校对实践教学兼职教师的需求则相对被忽视。所以，如果高职院校师资配备的根本问题不解决，兼职教师队伍建设将是纸上谈兵。相关院校开展兼职教师队伍建设，要首先从根源上解决基本的师资问题，文化课和专业理论课要由校内专职教师完成，在此基础上聘请的兼职教师才能主要满足实践教学的需要，即兼职教师的存在应本于实践教学的性质，是为了满足理论实践一体化教学的需要。
相关院校重视程度不够，管理流于形式 事实上，对兼职教师的管理一直处于“真空地带”，现实中发生的一些纠纷很难处理，在很大程度上影响了兼职教师队伍的建设进程。相关院校基于政策压力和现实原因，无力解决该问题。对部分高职院校学生的调查发现，他们普遍反映兼职教师存在责任心不强、缺乏工作积极性、课堂秩序不好等问题，甚至一些兼职教师在教学过程中公开抱怨，学校相关部门对此也没有具体处理办法。事实上，将学校作为兼职教师的主管部门是可行的，因为兼职教学主要通过学校配合完成。所以，学校应成立专门部门对兼职教师进行管理，在基本的跟踪档案、教学运行、教学效果等多方面进行综合管理。学校要从基本的聘用手续做起，与兼职教师签订聘任合同。签订聘用合同时应遵循双方平等、双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利、义务和责任、聘任期限、解聘的条件以及违约的处理等。聘任的期限应考虑兼职教师的工作特点。由于教学见效的周期较长，兼职教师的聘任应以3～5年为一任期较好，这样对兼职教师兼职效果的衡量将更加科学和准确。
校企合作深度不够，工学结合不到位 开展校企合作、实现工学结合是兼职教师队伍建设的关键环节。然而，多数院校在校企合作、工学结合方面存在“瓶颈”。我们针对该问题访谈了部分院校和专业的负责人，结果是校企合作、工学结合开展良好的仅是那些有热门专业（如卫生医药类、建筑类、汽车维修类）的院校；多数院校（如财经类、计算机类、管理类等）在校企合作方面存在很大难度，几乎没有企业（行业）愿意与这些院校合作，实践教学部分最终还是依靠校内教师来完成，兼职教师在这些学校很少。诚然，这已经违背了五年制高职院校培养高技能人才的教学要求。一旦校企合作、工学结合不能很好落实，在教学中缺少理论到实践的转化过程，高职院校的学生就业将面临严峻考验。因此，实现校企（行业）合作、工学结合需要双方共同努力。相关院校要依托企业（行业）资源优势，借助自身的专业特色，针对学生将来可能就业的职业领域选择合作企业，要争取与知名度高、信誉好、发展前景广阔的企业（行业）建立稳定的合作关系，建成长期合作平台。在此基础上，解决兼职教师队伍的稳定性和实践教学特色问题指日可待。
缺乏必要保障措施和具体的师资建设规划 高职院校人才工作机制对师资队伍的建设具有根本性和决定性的意义。因此，高职院校必须创新人才工作机制，采取切实保障措施，明确兼职教师队伍建设发展规划。兼职教师的基本保障是经济待遇。解决不好待遇问题，就失去了提高兼职教师教学质量的基础。在对以上40名兼职教师进行的问卷调查中，有33人认为兼职工作没有保障，有部分兼职教师反映学校没有提供基本的办公条件，社会保障方面也无从谈起。同样是教育学生，如果教师的待遇不同、缺乏同等的保障措施，教学效果必然会大相径庭。但多数院校除了规定课时费用外，没有规定其他待遇，因此，有关部门必须促进必要保障措施出台。县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育师资的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育师资队伍适应职业教育发展的需要。
对策
针对兼职教师队伍现状，五年制高职院校必须认真分析原因，并提出具体对策。首先，要解决基本师资问题，加强校内教师培养，重点培养“双师型”中青年骨干教师；在实践教学中引进在国内有较大影响、在省内有较高知名度的高职专业实践教学名师作为兼职教师。无论怎样的“双师型”教师都不能具备兼职教师特定的、表现在专业技术方面的领先性和职业经验丰富性。其次，要解决兼职教师的身份及地位问题，并从实践教学需要出发，与相关企业（行业）保持长期合作关系，深化校企合作、工学结合。针对五年一贯制的特点，应尝试与兼职教师签订5年以上的劳动聘用合同，并在兼职教师队伍中培养专业带头人，开创企业与学校互聘兼职人员的路径。再次，要重视解决兼职教师的待遇问题，为兼职教师创造与校内教师同等的工作条件，待遇上做到同工同酬，为他们提供足够的物质保障和社会保障，从根本上稳定兼职教师队伍，做到“留得住，用的好”。最后，兼职教师队伍作为五年制高职院校发展过程中的关键师资，学校相关部门应承担主要管理责任，要把兼职教师队伍建设作为一项常规工作落实，使兼职教师队伍的发展进入健康轨道。
参考文献：
[1]马连华.高职院校师资培训校本教材[M].北京：清华大学出版社，2010.
[2]黄尧.职业教育学[M].北京：高等教育出版社，2009.
[3]张继梁.我国高职院校的职业指导教育[J].机械职业教育，2007，（4）.
[4]陈俊.高职教师队伍建设的制度创新[M].成都：西南交通大学出版社，2009.
[5]孔娟，韩翠英.对高校师资队伍建设的几点思考[J].职教论坛，2010，（20）.
[6]王旭善.双师型教师队伍建设[M].北京：中国建筑工业出版社，2009.
[7]孙清立，吴翠玲.关于培养“双师型”职教师资的探讨[J].职教论坛，2010，（11）.
作者简介：
马金虎（1974—），男，江苏宿迁人，硕士，江苏省司法警官高等职业学校讲师，研究方向为高职教育、监狱学及法学教育。