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金融危机所造成的不仅仅只是表面上我们所能看到的企业破产以及裁员、失业等负面新闻，更深层次的是对人的心理健康的危害
随着全球金融危机越演越烈，很多行业也遭受了有史以来最冷的寒冬。为应对危机，很多企业已经在经营和管理方面迅速做出了战略调整，采取了一系列措施，其中包括在人力成本方面开源节流、精简机构、减薪休假等举措，以保存实力渡过难关。
通常，大环境恶化给企业员工造成最严重的压力来自于心理方面，员工普遍缺乏信心及安全感，甚至不免有人人自危的心态，严重影响了企业的经营和效益。一项关于2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，近七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响。
金融危机所造成的不仅仅只是表面上我们所能看到的企业破产以及所带来的裁员、失业等负面新闻，更多的是对人的心理健康的危害。
世界卫生组织曾发出警告：全球性的金融危机很可能会导致人们心理健康问题的严重加剧，因为目前有数亿人深受抑郁、焦虑等心理问题的困扰，而此次金融危机将让其中的相当一部分人变得贫困、失业，这些突然出现的现实困难，势必激化本已存在的各种心理隐患。如果没有及时的应对措施，一旦金融危机真的影响到这些潜在的问题人群，一些极端现象的出现将不可避免，员工可能会出现各种失常的表现，比如人际关系的迅速恶化、重大生产事故显著增加、逃避责任、甚至自杀等等。
面对如此巨大的金融危机，企业欲求得安全渡过，必须引入积极稳健的人力资源策略，审慎处理好非常时期企业自保经营与人力资本之间的关系。
因此，企业HR管理人员应具备必要的心理学知识，了解员工在危机过程中的必然心理历程，针对员工心理需求，实施特殊时期有效的人力资源支持方案，通过切实的工作帮助员工树立信息，减轻压力，渡过危机，并获得成长。
按照心理学理论，面对危机，个体通常的反应一般经历四个阶段：冲击期——即对消息一知半解时会产生震惊和不知所措，甚至恐慌不已；防御期——即开始逐渐调整情绪，心理渐趋恢复平衡；解决期——即寻找缓解焦虑的办法；成长期——即经过一次危机，获得了应对危机的经验。
笔者认为，企业HR可采取以下措施，帮助员工与企业共同渡过寒冬，让他们虽在严冬仍能感受到融融的暖意。
营造积极向上的企业文化氛围
危机时期，HR应突出建设积极、乐观、信任、互助的企业文化氛围。与其说我们面对的是一场经济的危机，不如说更是一场信心的危机，心理的危机，因此如何坚定信念、鼓舞士气，发挥员工的主观能动性即成为HR管理人员应解决的主要课题。非常时期，企业要在企业文化建设方面着力加强。
首先，HR部门可与管理者就公司长远发展的规划确定人力资源发展远景。其次，及时向员工宣传企业精神，传递信心，坚定与企业同甘共苦的信念。文化是一种粘合剂，危机当前，企业与员工更需要抱团取暖，共同抵御金融危机带来的冲击，共同营造齐心协力、患难与共的文化氛围。此外，还可通过组织员工定期沟通会、互助小组、工间操、各种文娱活动等方式营造人文关怀，增强企业在危机关头的凝聚力和向心力。
作为企业，应该及时了解员工心理状态，控制好员工的“压力阀”，在关键的时刻为其减压，员工的心灵便可以在一个健康的平台上“舞蹈”，员工的主人翁意识也会变得越来越浓厚。
比如，有些跨国公司为了员工心理健康，建造了4个“幽默房”：一个是图书馆，内有各种笑话书、卡通书及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林等人的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的玩具，员工能够在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备有各种计算机软件和供私人使用的计算机。“幽默房”让员工放松了神经，缓解了压力，从而有效调整了员工的情绪。
其实，只要真正从关心员工出发，就一定能从员工的一句牢骚话、只言片语，甚至操作动作变化中了解员工的内在需求，最大限度地满足员工的合理诉求，让每名员工快乐地工作。
建立透明、公开、公正的信息及人际沟通方式
心理危机很大程度源于信息误导，小道消息和无端的猜疑造成的心理伤害不可低估。
从心理学角度来看，人都有从众心理。当一个群体中有少数人开始恐慌，并有所表现时，其他的一些人虽然并无恐慌心理，但仍然会受其影响。一旦企业内部出现不实信息，感染恐慌心理的人群及谣言就会像滚雪球一样，越来越大，同时距离事实越来越远。
因此，HR部门应提示企业管理者做到及时、公开、公正地发布公司的各项管理决策信息，同时开启畅通的员工与公司管理层的对话沟通渠道，比如内部网、电话、邮箱、内部通信软件、论坛等。使员工能在第一时间获得第一手信息，并通过正确的渠道反映和解决问题。
站在管理层的角度，下属员工有疑虑很正常，但要及时给予答复和开导，即可避免这种不安情绪的蔓延，从而进一步避免不必要的冲突和纠纷，增强对管理者的信任。
此外，适时加强对员工的工作肯定。例如季度以及年度的考核过程中，适当地面谈和访谈是稳定军心的良机。
对于不同情况的员工分别给予HR的有力支持
裁员是一把双刃剑，用不好就会伤及自身。而HR部门往往是企业变革的执行者和协调者，执行企业对员工去留决策时，应充分发挥HR的支持和协调作用。
先来看看裁员有哪些风险：1、劳动争议的风险。当企业从管理角度考虑问题的时候，难免为顾虑到法律层面，一不小心就会被员工抓住不放；2、赔偿（或者补偿）的成本：人们的维权意识是空前的膨胀，这就要求企业支付其昂贵的成本；3、影响军心，伤害士气。中国是一个人情的社会，在裁员的过程中，肯定会出现多种人情现象，在裁员开始直至结束，员工的军心是不稳定的；4、负气而走的员工，可能会到处散布不利公司发展的言谈。企业未来招聘的时候，在行业中的口碑会变差。
因此，企业在制订裁员方案前，必须充分调查研究，不仅要了解员工业务状况、岗位工作表现，还要掌握其个性特征、家庭状况等全面信息，再与管理者进行沟通，确定公正、客观、必要的裁员名单。
对于确定被裁员的员工，要进行一对一的谈话，使员工充分了解企业的难处，理解企业的决策，同时妥善处理赔偿，为员工再就业提供推荐信等帮助，有可能的话，给予危机过后优先录用的承诺，给予员工能重返岗位的希望。
对于虽被保留但将被减薪或调岗的员工，要给予特别重视，处理不当将严重影响企业的生产力及员工士气，减薪幅度要合理，调岗安排要妥当，对公司的困难情况和共同承担的信念达成一致，员工自然会不遗余力地为企业工作。
对于家庭负担较重、工作家庭冲突显著及患病的员工给予专门的关怀，有可能的话安排家访，通过工会等渠道解决必要的困难，在家属入托、就业、婚恋等问题上给予社会支持，体现企业对员工的责任感和关怀。
帮助员工普及心理知识，解决心理问题
据报道，美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤，每一个员工的缺勤会造成668美元的损失，40%的人跳槽或转行是由于心理压力所致，更换一个雇员要1000—30000美元，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重破坏了组织的健康。
今天的职场，竞争激烈，瞬息万变，无论是高管还是基层员工，都面临着巨大的心理压力，经济危机更是雪上加霜，企业员工中人人自危的心态普遍存在。
国外权威研究表明，通过改善员工的职业心理健康状况，能给企业带来巨大的经济效益。HR部门可与工会联手，邀请专业心里咨询机构来企业做专场危机心理健康讲座及咨询，有必要的话为个别员工进行心理辅导。
加强员工培训，提高人才价值
危机时期，鉴于企业人力成本的限制，HR部门更应重视提升已有人才的单位价值，通过业务培训、公平考核，选拨录用最优秀的员工到最需要的岗位，做到人尽其才，最大程度发挥其价值，使企业转危为机。
经济衰退期间企业进行培训有助于提升员工士气，使其更好的自我储备，应对金融危机造成的困境；反过来员工利用培训所学的新技能帮助企业更迅速地走出危机的泥潭，为企业效益做出贡献。培训课程应该充从如何应对危机、怎样借机详细讲解了危机下了企业员工管理策略等方面着手。通过实战模拟深入理解危机下员工的管理方法，参训人员通过分组组团，借助生动仿真的教学模具，现场演绎企业存发展，使学员意识到金融危机下的生存不易。
总之，危机是暂时的，如何化危机为转机，利用危机使企业与员工获得一次共同的成长，共担风雨，彼此信任，从而为企业长远发展奠定坚实的基础，HR管理人员扮演着重要的角色。
但目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许多企业还属于依赖资源和劳动力的劳动密集型。但是，随着全球经济一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的个人心理问题，就很可能在竞争中被残酷淘汰。
HR部门还可向员工推广一些简单有效的自我减压之道：
1、健康的生活方式。健康有序的生活方式能让危机变为转机，保持健康的身心是平稳渡过危机时期最大的保障。
2、写作减压——把烦恼写出来。美国心理协会倍加推崇写作减压这种方式，早在1988年，美国就有一些心理学家做过测试，一组人员专写压力和烦恼;另一组人员则只写日常浅显的话题。每4天一个周期，持续6周后，结果前一组人员心态更加积极、病症较少。写作是一种效果显著的减压办法，把你的压力、生理、心理上的一切烦恼、焦虑全部行诸笔端，写作之后压力即会缓解，养成写作的习惯，将有效减缓工作压力。HR部门可以集中购置笔记本，发放给员工书写情绪，排解压力。
3、自言自语。研究表明，自言自语的方式比照向别人倾诉对于自身健康更有益处、更易操作且更少伤及他人。
4、郊游旅行。去郊外呼吸新鲜空气，放松身心，汲取能量，为迎接挑战做好准备。5、做白日梦。想象未来自己过上了更加美好的生活等，都能有效缓解焦虑。
6、食物减压。饮食方面，多摄取含有DHA的鱼油，此外，硒元素也能有效减压，金枪鱼、巴西栗和大蒜都富含硒。维生素B家族中的B2、B5和B6也是减压好帮手，多吃谷物就能补充。
7、睡眠减压。保持充足的睡眠，不仅提高生理免疫力，而且提高心里免疫力。
随着全球金融危机越演越烈，很多行业也遭受了有史以来最冷的寒冬。为应对危机，很多企业已经在经营和管理方面迅速做出了战略调整，采取了一系列措施，其中包括在人力成本方面开源节流、精简机构、减薪休假等举措，以保存实力渡过难关。
通常，大环境恶化给企业员工造成最严重的压力来自于心理方面，员工普遍缺乏信心及安全感，甚至不免有人人自危的心态，严重影响了企业的经营和效益。一项关于2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，近七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响。
金融危机所造成的不仅仅只是表面上我们所能看到的企业破产以及所带来的裁员、失业等负面新闻，更多的是对人的心理健康的危害。
世界卫生组织曾发出警告：全球性的金融危机很可能会导致人们心理健康问题的严重加剧，因为目前有数亿人深受抑郁、焦虑等心理问题的困扰，而此次金融危机将让其中的相当一部分人变得贫困、失业，这些突然出现的现实困难，势必激化本已存在的各种心理隐患。如果没有及时的应对措施，一旦金融危机真的影响到这些潜在的问题人群，一些极端现象的出现将不可避免，员工可能会出现各种失常的表现，比如人际关系的迅速恶化、重大生产事故显著增加、逃避责任、甚至自杀等等。
面对如此巨大的金融危机，企业欲求得安全渡过，必须引入积极稳健的人力资源策略，审慎处理好非常时期企业自保经营与人力资本之间的关系。
因此，企业HR管理人员应具备必要的心理学知识，了解员工在危机过程中的必然心理历程，针对员工心理需求，实施特殊时期有效的人力资源支持方案，通过切实的工作帮助员工树立信息，减轻压力，渡过危机，并获得成长。
按照心理学理论，面对危机，个体通常的反应一般经历四个阶段：冲击期——即对消息一知半解时会产生震惊和不知所措，甚至恐慌不已；防御期——即开始逐渐调整情绪，心理渐趋恢复平衡；解决期——即寻找缓解焦虑的办法；成长期——即经过一次危机，获得了应对危机的经验。
笔者认为，企业HR可采取以下措施，帮助员工与企业共同渡过寒冬，让他们虽在严冬仍能感受到融融的暖意。
营造积极向上的企业文化氛围
危机时期，HR应突出建设积极、乐观、信任、互助的企业文化氛围。与其说我们面对的是一场经济的危机，不如说更是一场信心的危机，心理的危机，因此如何坚定信念、鼓舞士气，发挥员工的主观能动性即成为HR管理人员应解决的主要课题。非常时期，企业要在企业文化建设方面着力加强。
首先，HR部门可与管理者就公司长远发展的规划确定人力资源发展远景。其次，及时向员工宣传企业精神，传递信心，坚定与企业同甘共苦的信念。文化是一种粘合剂，危机当前，企业与员工更需要抱团取暖，共同抵御金融危机带来的冲击，共同营造齐心协力、患难与共的文化氛围。此外，还可通过组织员工定期沟通会、互助小组、工间操、各种文娱活动等方式营造人文关怀，增强企业在危机关头的凝聚力和向心力。
作为企业，应该及时了解员工心理状态，控制好员工的“压力阀”，在关键的时刻为其减压，员工的心灵便可以在一个健康的平台上“舞蹈”，员工的主人翁意识也会变得越来越浓厚。
比如，有些跨国公司为了员工心理健康，建造了4个“幽默房”：一个是图书馆，内有各种笑话书、卡通书及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林等人的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的玩具，员工能够在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备有各种计算机软件和供私人使用的计算机。“幽默房”让员工放松了神经，缓解了压力，从而有效调整了员工的情绪。
其实，只要真正从关心员工出发，就一定能从员工的一句牢骚话、只言片语，甚至操作动作变化中了解员工的内在需求，最大限度地满足员工的合理诉求，让每名员工快乐地工作。
建立透明、公开、公正的信息及人际沟通方式
心理危机很大程度源于信息误导，小道消息和无端的猜疑造成的心理伤害不可低估。
从心理学角度来看，人都有从众心理。当一个群体中有少数人开始恐慌，并有所表现时，其他的一些人虽然并无恐慌心理，但仍然会受其影响。一旦企业内部出现不实信息，感染恐慌心理的人群及谣言就会像滚雪球一样，越来越大，同时距离事实越来越远。
因此，HR部门应提示企业管理者做到及时、公开、公正地发布公司的各项管理决策信息，同时开启畅通的员工与公司管理层的对话沟通渠道，比如内部网、电话、邮箱、内部通信软件、论坛等。使员工能在第一时间获得第一手信息，并通过正确的渠道反映和解决问题。
站在管理层的角度，下属员工有疑虑很正常，但要及时给予答复和开导，即可避免这种不安情绪的蔓延，从而进一步避免不必要的冲突和纠纷，增强对管理者的信任。
此外，适时加强对员工的工作肯定。例如季度以及年度的考核过程中，适当地面谈和访谈是稳定军心的良机。
对于不同情况的员工分别给予HR的有力支持
裁员是一把双刃剑，用不好就会伤及自身。而HR部门往往是企业变革的执行者和协调者，执行企业对员工去留决策时，应充分发挥HR的支持和协调作用。
先来看看裁员有哪些风险：1、劳动争议的风险。当企业从管理角度考虑问题的时候，难免为顾虑到法律层面，一不小心就会被员工抓住不放；2、赔偿（或者补偿）的成本：人们的维权意识是空前的膨胀，这就要求企业支付其昂贵的成本；3、影响军心，伤害士气。中国是一个人情的社会，在裁员的过程中，肯定会出现多种人情现象，在裁员开始直至结束，员工的军心是不稳定的；4、负气而走的员工，可能会到处散布不利公司发展的言谈。企业未来招聘的时候，在行业中的口碑会变差。
因此，企业在制订裁员方案前，必须充分调查研究，不仅要了解员工业务状况、岗位工作表现，还要掌握其个性特征、家庭状况等全面信息，再与管理者进行沟通，确定公正、客观、必要的裁员名单。
对于确定被裁员的员工，要进行一对一的谈话，使员工充分了解企业的难处，理解企业的决策，同时妥善处理赔偿，为员工再就业提供推荐信等帮助，有可能的话，给予危机过后优先录用的承诺，给予员工能重返岗位的希望。
对于虽被保留但将被减薪或调岗的员工，要给予特别重视，处理不当将严重影响企业的生产力及员工士气，减薪幅度要合理，调岗安排要妥当，对公司的困难情况和共同承担的信念达成一致，员工自然会不遗余力地为企业工作。
对于家庭负担较重、工作家庭冲突显著及患病的员工给予专门的关怀，有可能的话安排家访，通过工会等渠道解决必要的困难，在家属入托、就业、婚恋等问题上给予社会支持，体现企业对员工的责任感和关怀。
帮助员工普及心理知识，解决心理问题
据报道，美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤，每一个员工的缺勤会造成668美元的损失，40%的人跳槽或转行是由于心理压力所致，更换一个雇员要1000—30000美元，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重破坏了组织的健康。
今天的职场，竞争激烈，瞬息万变，无论是高管还是基层员工，都面临着巨大的心理压力，经济危机更是雪上加霜，企业员工中人人自危的心态普遍存在。
国外权威研究表明，通过改善员工的职业心理健康状况，能给企业带来巨大的经济效益。HR部门可与工会联手，邀请专业心里咨询机构来企业做专场危机心理健康讲座及咨询，有必要的话为个别员工进行心理辅导。
加强员工培训，提高人才价值
危机时期，鉴于企业人力成本的限制，HR部门更应重视提升已有人才的单位价值，通过业务培训、公平考核，选拨录用最优秀的员工到最需要的岗位，做到人尽其才，最大程度发挥其价值，使企业转危为机。
经济衰退期间企业进行培训有助于提升员工士气，使其更好的自我储备，应对金融危机造成的困境；反过来员工利用培训所学的新技能帮助企业更迅速地走出危机的泥潭，为企业效益做出贡献。培训课程应该充从如何应对危机、怎样借机详细讲解了危机下了企业员工管理策略等方面着手。通过实战模拟深入理解危机下员工的管理方法，参训人员通过分组组团，借助生动仿真的教学模具，现场演绎企业存发展，使学员意识到金融危机下的生存不易。
总之，危机是暂时的，如何化危机为转机，利用危机使企业与员工获得一次共同的成长，共担风雨，彼此信任，从而为企业长远发展奠定坚实的基础，HR管理人员扮演着重要的角色。
但目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许多企业还属于依赖资源和劳动力的劳动密集型。但是，随着全球经济一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的个人心理问题，就很可能在竞争中被残酷淘汰。
HR部门还可向员工推广一些简单有效的自我减压之道：
1、健康的生活方式。健康有序的生活方式能让危机变为转机，保持健康的身心是平稳渡过危机时期最大的保障。
2、写作减压——把烦恼写出来。美国心理协会倍加推崇写作减压这种方式，早在1988年，美国就有一些心理学家做过测试，一组人员专写压力和烦恼;另一组人员则只写日常浅显的话题。每4天一个周期，持续6周后，结果前一组人员心态更加积极、病症较少。写作是一种效果显著的减压办法，把你的压力、生理、心理上的一切烦恼、焦虑全部行诸笔端，写作之后压力即会缓解，养成写作的习惯，将有效减缓工作压力。HR部门可以集中购置笔记本，发放给员工书写情绪，排解压力。
3、自言自语。研究表明，自言自语的方式比照向别人倾诉对于自身健康更有益处、更易操作且更少伤及他人。
4、郊游旅行。去郊外呼吸新鲜空气，放松身心，汲取能量，为迎接挑战做好准备。5、做白日梦。想象未来自己过上了更加美好的生活等，都能有效缓解焦虑。
6、食物减压。饮食方面，多摄取含有DHA的鱼油，此外，硒元素也能有效减压，金枪鱼、巴西栗和大蒜都富含硒。维生素B家族中的B2、B5和B6也是减压好帮手，多吃谷物就能补充。
7、睡眠减压。保持充足的睡眠，不仅提高生理免疫力，而且提高心里免疫力。