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企业人力资源已发展成为一项重要的资本——人力资本。随着经济的飞速发展，我国基建行业发生了翻天覆地的变化，这也给企业人才的培养培训带来了巨大挑战和变革。本文将从建筑施工企业如何面对新形势下的人力资本培训进行分析，并思考探述有针对性的应对策略，为建筑施工企业人力资源培训部门提供参考。
一、新时期建筑施工企业的人力资源情况现状
近年来，国内基建行业的现状是：房地产市场的持续火爆与调控不断升级，各地轨道交通建设如火如荼，高铁延伸里程不断刷新，综合管廊与海绵城市建设方兴未艾，智慧城市智能建筑市场不断加码，PPP建设模式迅速在全国落地，基建市场规模不断扩大，传统建筑央企和地方建筑国企、民营企业的市场份额不断扩大，各施工企业进行了跑马圈地式地急速扩张。人才成为了各企业主体抢夺市场份额的重要资本。笔者从近年的院校毕业生招聘可窥见一斑：传统基建院校的土木工程和交通类专业毕业生刚进入市场即被抢招一空。总的来讲，建筑施工企业人力资本培训培养面临如下问题：
（一）具有一定技能和经验的人才无序流动。面对地方新设公司和投资类、资产类、基金类公司随着PPP模式进入基建市场，抢人大战成为新常态，在建筑央企、地方国企中具有一定技能和经验的人才成为各方争抢的对象。爆发性的人才流动无疑给传统建筑企业带来人才流失的巨大冲击。
（二）传统人才培训的方式受到互联网经济的巨大冲击。建筑施工企业传统的人才培养方式有两种，一种是由具备经验和技能的导师带徒；另一种是组织培训班，由授课老师进行填鸭灌输。这些方式虽然能使受训者迅速具备一定工作能力与基础，但面对建筑行业日新月异的工艺创新和超快节奏的技术更迭，传统的培养方式受到互联网经济快餐的巨大冲击，已经不能满足建筑施工企业日益增长的人才成长需求。
（三）复合型建筑施工人才的需求与单一的岗位培训冲突造成的窘境。新时期建筑施工现场常常面临复杂多变的境况如新材料、新工艺、新设备的使用，传统的岗位培训常有滞后性，往往不能满足信息化、标准化的市场需求。
（四）传统培训注重短期效果，缺失长期效果考核。传统的培训是针对某种单一工艺或技术方案进行培训，使受训者在短时间内具备一项技能，但难以度量给受训者带来的思维理念、创新习惯、创造的经济或社会效益等长期的效果。
二、新时期建筑施工企业人力资本培训的思考与应对策略
笔者认为新时期人力资本的培育和培训，要顺应时势的发展开展“大培训”。以下是笔者的一些思考。
（一）从培训理念着手，技能培训与价值观灌输双管齐下。企业在制定人才培训计划时眼光要长远，不囿于解决眼前单一的施工工艺或技能，而要将企业核心价值观融入到技能培训。强化关键岗位人才对于企业的粘性，努力构建企业与人才共同成长的良性发展模式。
（二）从培训方式着手，利用好互联网，打造自助式培养和班级式培训相结合的人才培养模式。互联网经济日益发达，如何利用网络也成为各单位必须要思虑的问题。员工培训，一方面就某一工艺进行班级式培训，确保效果；另一方面要充分挖掘互联网资源和调动员工自学的积极性，鼓励自助式的学习培训方式。比如笔者的公司，鼓励员工考取相关证件或评级，并给予一定补助，调动自助式学习的积极性，方法值得鼓励。互联网内容博大精深，各种创新工艺或学术前沿应有尽有，应充分鼓励技术人员学习和借鉴，并给予相应的考核和奖励。亦可利用微信、直播等平台，建设微信课堂、施工工艺直播等形式，增加培训的多样性、实用性，提升员工的参与度和培训效果。
（三）從培训内容着手，在培训课程设置、人才培训方案上进行有针对性的引导。一是结合市场需求、企业需求、员工需求开展培训。人力资源培训部门要把握市场发展方向，紧密结合企业的发展战略，前瞻性地对某一领域、某一技能人才进行培养、引导、储备。要倾听员工诉求，充分了解员工长处与短板，制定务实的培训方案。二是注重传统文化、企业文化与忠诚价值观的培训与灌输。价值观和忠诚度的培养要有意识地嵌入到平时的各种培训中，与传统文化教育、新时期党建工作和日常管理相结合，注重潜移默化的影响。三是鼓励创新习惯的养成与创新理念的培养。创新已不再局限于高技能人才和技术公关团队。在施工现场，也许一台设备的局部改造、一种耗材的重复利用、一道工序链条上的某一改动，都能给项目带来巨大收益。培训就要发掘这些细微之处的创新，并推广使用，这给企业带来经济效益的同时，也给更多的人带来创新上的启迪与思考。
（四）从培训效果考核着手，嵌入技术创新与经济效益考核。在大培训理念下，建立大考核模型，将培训效果的考核纳入到项目技术创新与经济效益的考核。大考核模型以答题式考核为基础，融入后续岗位跟踪考核，并结合受训人员在施工生产中发挥的作用，如创新贡献等，进行大考核。
三、结束语
人力培训和人才培养做为提升企业和员工竞争力的一种重要手段，必须适应新时期的变化。适应市场，适应企业，适应员工，才能为企业留住人才，培养人才，才能不断提高企业市场竞争能力，使企业在残酷的市场竞争中扬帆远航。（作者单位为中铁十五局集团）
一、新时期建筑施工企业的人力资源情况现状
近年来，国内基建行业的现状是：房地产市场的持续火爆与调控不断升级，各地轨道交通建设如火如荼，高铁延伸里程不断刷新，综合管廊与海绵城市建设方兴未艾，智慧城市智能建筑市场不断加码，PPP建设模式迅速在全国落地，基建市场规模不断扩大，传统建筑央企和地方建筑国企、民营企业的市场份额不断扩大，各施工企业进行了跑马圈地式地急速扩张。人才成为了各企业主体抢夺市场份额的重要资本。笔者从近年的院校毕业生招聘可窥见一斑：传统基建院校的土木工程和交通类专业毕业生刚进入市场即被抢招一空。总的来讲，建筑施工企业人力资本培训培养面临如下问题：
（一）具有一定技能和经验的人才无序流动。面对地方新设公司和投资类、资产类、基金类公司随着PPP模式进入基建市场，抢人大战成为新常态，在建筑央企、地方国企中具有一定技能和经验的人才成为各方争抢的对象。爆发性的人才流动无疑给传统建筑企业带来人才流失的巨大冲击。
（二）传统人才培训的方式受到互联网经济的巨大冲击。建筑施工企业传统的人才培养方式有两种，一种是由具备经验和技能的导师带徒；另一种是组织培训班，由授课老师进行填鸭灌输。这些方式虽然能使受训者迅速具备一定工作能力与基础，但面对建筑行业日新月异的工艺创新和超快节奏的技术更迭，传统的培养方式受到互联网经济快餐的巨大冲击，已经不能满足建筑施工企业日益增长的人才成长需求。
（三）复合型建筑施工人才的需求与单一的岗位培训冲突造成的窘境。新时期建筑施工现场常常面临复杂多变的境况如新材料、新工艺、新设备的使用，传统的岗位培训常有滞后性，往往不能满足信息化、标准化的市场需求。
（四）传统培训注重短期效果，缺失长期效果考核。传统的培训是针对某种单一工艺或技术方案进行培训，使受训者在短时间内具备一项技能，但难以度量给受训者带来的思维理念、创新习惯、创造的经济或社会效益等长期的效果。
二、新时期建筑施工企业人力资本培训的思考与应对策略
笔者认为新时期人力资本的培育和培训，要顺应时势的发展开展“大培训”。以下是笔者的一些思考。
（一）从培训理念着手，技能培训与价值观灌输双管齐下。企业在制定人才培训计划时眼光要长远，不囿于解决眼前单一的施工工艺或技能，而要将企业核心价值观融入到技能培训。强化关键岗位人才对于企业的粘性，努力构建企业与人才共同成长的良性发展模式。
（二）从培训方式着手，利用好互联网，打造自助式培养和班级式培训相结合的人才培养模式。互联网经济日益发达，如何利用网络也成为各单位必须要思虑的问题。员工培训，一方面就某一工艺进行班级式培训，确保效果；另一方面要充分挖掘互联网资源和调动员工自学的积极性，鼓励自助式的学习培训方式。比如笔者的公司，鼓励员工考取相关证件或评级，并给予一定补助，调动自助式学习的积极性，方法值得鼓励。互联网内容博大精深，各种创新工艺或学术前沿应有尽有，应充分鼓励技术人员学习和借鉴，并给予相应的考核和奖励。亦可利用微信、直播等平台，建设微信课堂、施工工艺直播等形式，增加培训的多样性、实用性，提升员工的参与度和培训效果。
（三）從培训内容着手，在培训课程设置、人才培训方案上进行有针对性的引导。一是结合市场需求、企业需求、员工需求开展培训。人力资源培训部门要把握市场发展方向，紧密结合企业的发展战略，前瞻性地对某一领域、某一技能人才进行培养、引导、储备。要倾听员工诉求，充分了解员工长处与短板，制定务实的培训方案。二是注重传统文化、企业文化与忠诚价值观的培训与灌输。价值观和忠诚度的培养要有意识地嵌入到平时的各种培训中，与传统文化教育、新时期党建工作和日常管理相结合，注重潜移默化的影响。三是鼓励创新习惯的养成与创新理念的培养。创新已不再局限于高技能人才和技术公关团队。在施工现场，也许一台设备的局部改造、一种耗材的重复利用、一道工序链条上的某一改动，都能给项目带来巨大收益。培训就要发掘这些细微之处的创新，并推广使用，这给企业带来经济效益的同时，也给更多的人带来创新上的启迪与思考。
（四）从培训效果考核着手，嵌入技术创新与经济效益考核。在大培训理念下，建立大考核模型，将培训效果的考核纳入到项目技术创新与经济效益的考核。大考核模型以答题式考核为基础，融入后续岗位跟踪考核，并结合受训人员在施工生产中发挥的作用，如创新贡献等，进行大考核。
三、结束语
人力培训和人才培养做为提升企业和员工竞争力的一种重要手段，必须适应新时期的变化。适应市场，适应企业，适应员工，才能为企业留住人才，培养人才，才能不断提高企业市场竞争能力，使企业在残酷的市场竞争中扬帆远航。（作者单位为中铁十五局集团）