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摘要：对本校实验技术队伍存在的结构问题和原因进行了深入分析，并对如何建设一支结构合理、相对稳定、业务精湛、具有敬业精神的实验技术队伍提出了对策。
关键词：实验技术；队伍建设；对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）40-0063-02
实验教学的目的是验证理论、传授知识、培养能力、提高素质，与其他教学环节相比，它在培养能力和素质方面具有不可替代的作用。培养高素质的人才需要有高素质的实验技术队伍作为支撑，这是搞好实验室建设、提高实验教学质量和科研水平的根本保证。中南民族大学通过整合优质实验教学资源，建设了一个涵盖电子信息、计算机、化学、生物和药学、经济管理和实验动物等多学科的本科实验教学公共平台，服务本科实验教学和师生科技创新活动。经过几年实践，实验平台的空间整合已经初步完成，但实验技术队伍结构还不尽合理，还不能充分满足实验教学改革的需要。如何改善队伍结构，提高队伍建设水平成为当务之急。
一、现状和问题
1.学历层次偏低，研究生7人，占比18.9%，本科生27人（其中6人有硕士学位）占比72.9%，专科生3人，占比8.1%。具有硕士学历的实验技术人员不到20%。
2.职称结构不合理，副高7人，占比18.9%；中级14人，占比37.8%；初级11人，占比29.7%；未定级5人，占比13.5%。初级和未定级人员比例达43.2%。
3.在年龄结构上，各分中心之间差异较大：电子信息中心35岁以下占16.7%，51岁以上占33.3%；化生药中心35岁以下占62.5%，51岁以上占12.5%（见表1）。
4.在专业对口方面，电子信息中心和经管中心专业不对口比例超过40%（见表1）。
5.在招聘人员比例上，在编人数23人，占比62.2%，非在编人数14人，占比37.8%，整个中心招聘人员比例高达近40%，其中化生药分中心高达75%（见表1）。
6.在职称构成上，计算机中心和化生药中心初级及未定级比例分别高达50%和75%（见表1）。
7.实验技术队伍知识结构不合理，专业化水平低。学历不高，专业知识掌握不准确，并不是导致实验技术人员整体素质不高的主要原因。其主要原因在于技术人员由于知识面窄、技术缺少特长而导致的知识结构与现实工作差距较大。部分人员在学校里也没有被按照技术人员的要求来培养，适应性不强，缺乏实验技术与技能的训练，导致在现任工作中的适应性明显不足。有些岗位因急需人员而招聘非在编人员，遴选不够充分，后期需要较长时间培训，而往往刚刚培训为熟手又离职，造成某些岗位长期缺乏经验丰富的实验技术人员。
二、实验技术队伍建设滞后的原因
1.因各种原因，没有因实验教学实际需求而进人，造成专业不对口，业务水平不高等情况出现。
2.由于编制受限，过多依赖招聘非在编实验技术人员，影响到队伍长期发展。
3.在职称评定时，长期向教师队伍倾斜，相同级别职称待遇不一样，职称副高就到顶等现象严重影响到整个实验技术队伍的士气。
4.实验课酬系数长期低于理论课堂，对于实验教学的检查督导也弱于理论课堂，造成部分实验技术人员缺乏责任心，应付实验教学，对提升业务水平的动力不足。
三、加强实验技术队伍建设的措施
（一）正确认识实验技术队伍的地位和作用
中科院前院长路甬祥曾指出：“再优秀的科学家离开了技术支撑人员，也很难做出一流的工作；买来的仪器如果没有技术人员对它进行一流的改造，也只能做二流的工作。”高校管理者应该认识到实验技术这一岗位的任务不是在实验室打杂，而是在从事高技术的工作，应彻底摒弃实验技术人员处于“从属”地位的错误观念。学校要重视实验技术队伍建设，充分认识到实验技术队伍的建设与管理是高校教学、科研乃至学科建设的重要保障，将实验技术队伍作为一支高水平大学的业务人员来配备和建设。
（二）积极改善队伍机构
1.根据学科建设和人才培养需求，依托相应的学科、专业，结合不同类型实验室的建设目标，分层次、分类别确定不同的人员在整个实验队伍中的合适比例，优化队伍结构。建立合理流动的人事制度，设立实验主讲教师，实行实验课程负责任制度，从教学为主型的教师队伍中分流一批懂实验教学的教师充实到实验技术队伍中来。另一方面公开招聘一批硕士以上学历的人员作为专业技术骨干，逐步建立有效的实验技术队伍新老交替机制，形成高学历、年轻化的实验技术队伍。
2.选聘或引进国内外高层次人才，吸引一批热爱实验技术工作、富有敬业精神、责任心强、学术造诣深、治学严谨、具备创新活力的教授、博士作为技术骨干和带头人，领衔实验室建设，主持实验教学改革，引领教学方向，组建科研团队，开展项目研究，促进教师与实验技术队伍人才的交流与合作，促进理论教学与实验教学的有机结合和队伍之间的良性互动，选择实验技术研究主攻方向，取得新的实验技术研究成果。
（三）完善实验技术队伍管理、评价和激励机制
必须建立和完善激励机制，大力挖掘实验技术人员所需要的激励因素，调动实验技术人员的积极性，如目标激励、奖励激励、公平激励和危机激励等。
1.建立科学、灵活的用人机制，实行“能上能下、能进能出”的竞争上岗制度，改变“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的局面。
2.建立科学合理的实验队伍评价机制，为实验队伍的业务能力提升和个人发展提供通道，开展优秀实验室评比，设置优秀实验室技术人员奖等，使实验技术人员有责任感、认同感和归属感，安下心来从事实验教学、技术研究、管理与维护工作。
3.合理解决职称评聘中的问题。职称评聘一直是一个非常敏感的工作，关系到实验技术人员的切身利益，直接影响到工作积极性。因此，应该合理利用职称评审这一杠杆，不断挖掘潜力。近年来一些高校进行了一系列的改革，将教师系列和非教师系列分开进行职称评聘，设立正高级职称岗位等，对调动实验人员的积极性有较好的促进作用。
（四）制定科学的实验技术队伍建设规划
1.根据学科专业性质，有计划地引进一批具有硕士研究生以上学历的正式实验技术人员充实队伍，建立科学合理的非在编实验技术人员聘任、流动机制，逐步改善现有实验队伍的学历、专业、知识、年龄等结构。
2.建立长期的实验技术人员培训和考核机制，在3-5年内每个实验员至少参加1次业务培训，并进行岗位业务考核，考核不达标的实验技术人员实行再培训或调岗、解聘。
参考文献：
[1]孔琳.加强实验队伍建设是建设创新性教育的关键[J].实验室科学，2007，（5）：182-183.
[2]杨光明.谈高校实验队伍的素质要求[J].实验室研究与探索，2001，20（4）：12-113.
[3]张双才，王友明.优化结构完善机制建设高素质的实验技术队伍[J].实验室研究与探索，2007，26（6）：115-118.
[4]冯洁.高校实验技术人员职业自我效能感初探[J].高校教育管理，2008，2（1）：42-46.
[5]徐芳，周亞平.实验技术队伍素质的现状与提高[J].高校实验室研究，2007，（4）：95-97.
关键词：实验技术；队伍建设；对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）40-0063-02
实验教学的目的是验证理论、传授知识、培养能力、提高素质，与其他教学环节相比，它在培养能力和素质方面具有不可替代的作用。培养高素质的人才需要有高素质的实验技术队伍作为支撑，这是搞好实验室建设、提高实验教学质量和科研水平的根本保证。中南民族大学通过整合优质实验教学资源，建设了一个涵盖电子信息、计算机、化学、生物和药学、经济管理和实验动物等多学科的本科实验教学公共平台，服务本科实验教学和师生科技创新活动。经过几年实践，实验平台的空间整合已经初步完成，但实验技术队伍结构还不尽合理，还不能充分满足实验教学改革的需要。如何改善队伍结构，提高队伍建设水平成为当务之急。
一、现状和问题
1.学历层次偏低，研究生7人，占比18.9%，本科生27人（其中6人有硕士学位）占比72.9%，专科生3人，占比8.1%。具有硕士学历的实验技术人员不到20%。
2.职称结构不合理，副高7人，占比18.9%；中级14人，占比37.8%；初级11人，占比29.7%；未定级5人，占比13.5%。初级和未定级人员比例达43.2%。
3.在年龄结构上，各分中心之间差异较大：电子信息中心35岁以下占16.7%，51岁以上占33.3%；化生药中心35岁以下占62.5%，51岁以上占12.5%（见表1）。
4.在专业对口方面，电子信息中心和经管中心专业不对口比例超过40%（见表1）。
5.在招聘人员比例上，在编人数23人，占比62.2%，非在编人数14人，占比37.8%，整个中心招聘人员比例高达近40%，其中化生药分中心高达75%（见表1）。
6.在职称构成上，计算机中心和化生药中心初级及未定级比例分别高达50%和75%（见表1）。
7.实验技术队伍知识结构不合理，专业化水平低。学历不高，专业知识掌握不准确，并不是导致实验技术人员整体素质不高的主要原因。其主要原因在于技术人员由于知识面窄、技术缺少特长而导致的知识结构与现实工作差距较大。部分人员在学校里也没有被按照技术人员的要求来培养，适应性不强，缺乏实验技术与技能的训练，导致在现任工作中的适应性明显不足。有些岗位因急需人员而招聘非在编人员，遴选不够充分，后期需要较长时间培训，而往往刚刚培训为熟手又离职，造成某些岗位长期缺乏经验丰富的实验技术人员。
二、实验技术队伍建设滞后的原因
1.因各种原因，没有因实验教学实际需求而进人，造成专业不对口，业务水平不高等情况出现。
2.由于编制受限，过多依赖招聘非在编实验技术人员，影响到队伍长期发展。
3.在职称评定时，长期向教师队伍倾斜，相同级别职称待遇不一样，职称副高就到顶等现象严重影响到整个实验技术队伍的士气。
4.实验课酬系数长期低于理论课堂，对于实验教学的检查督导也弱于理论课堂，造成部分实验技术人员缺乏责任心，应付实验教学，对提升业务水平的动力不足。
三、加强实验技术队伍建设的措施
（一）正确认识实验技术队伍的地位和作用
中科院前院长路甬祥曾指出：“再优秀的科学家离开了技术支撑人员，也很难做出一流的工作；买来的仪器如果没有技术人员对它进行一流的改造，也只能做二流的工作。”高校管理者应该认识到实验技术这一岗位的任务不是在实验室打杂，而是在从事高技术的工作，应彻底摒弃实验技术人员处于“从属”地位的错误观念。学校要重视实验技术队伍建设，充分认识到实验技术队伍的建设与管理是高校教学、科研乃至学科建设的重要保障，将实验技术队伍作为一支高水平大学的业务人员来配备和建设。
（二）积极改善队伍机构
1.根据学科建设和人才培养需求，依托相应的学科、专业，结合不同类型实验室的建设目标，分层次、分类别确定不同的人员在整个实验队伍中的合适比例，优化队伍结构。建立合理流动的人事制度，设立实验主讲教师，实行实验课程负责任制度，从教学为主型的教师队伍中分流一批懂实验教学的教师充实到实验技术队伍中来。另一方面公开招聘一批硕士以上学历的人员作为专业技术骨干，逐步建立有效的实验技术队伍新老交替机制，形成高学历、年轻化的实验技术队伍。
2.选聘或引进国内外高层次人才，吸引一批热爱实验技术工作、富有敬业精神、责任心强、学术造诣深、治学严谨、具备创新活力的教授、博士作为技术骨干和带头人，领衔实验室建设，主持实验教学改革，引领教学方向，组建科研团队，开展项目研究，促进教师与实验技术队伍人才的交流与合作，促进理论教学与实验教学的有机结合和队伍之间的良性互动，选择实验技术研究主攻方向，取得新的实验技术研究成果。
（三）完善实验技术队伍管理、评价和激励机制
必须建立和完善激励机制，大力挖掘实验技术人员所需要的激励因素，调动实验技术人员的积极性，如目标激励、奖励激励、公平激励和危机激励等。
1.建立科学、灵活的用人机制，实行“能上能下、能进能出”的竞争上岗制度，改变“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的局面。
2.建立科学合理的实验队伍评价机制，为实验队伍的业务能力提升和个人发展提供通道，开展优秀实验室评比，设置优秀实验室技术人员奖等，使实验技术人员有责任感、认同感和归属感，安下心来从事实验教学、技术研究、管理与维护工作。
3.合理解决职称评聘中的问题。职称评聘一直是一个非常敏感的工作，关系到实验技术人员的切身利益，直接影响到工作积极性。因此，应该合理利用职称评审这一杠杆，不断挖掘潜力。近年来一些高校进行了一系列的改革，将教师系列和非教师系列分开进行职称评聘，设立正高级职称岗位等，对调动实验人员的积极性有较好的促进作用。
（四）制定科学的实验技术队伍建设规划
1.根据学科专业性质，有计划地引进一批具有硕士研究生以上学历的正式实验技术人员充实队伍，建立科学合理的非在编实验技术人员聘任、流动机制，逐步改善现有实验队伍的学历、专业、知识、年龄等结构。
2.建立长期的实验技术人员培训和考核机制，在3-5年内每个实验员至少参加1次业务培训，并进行岗位业务考核，考核不达标的实验技术人员实行再培训或调岗、解聘。
参考文献：
[1]孔琳.加强实验队伍建设是建设创新性教育的关键[J].实验室科学，2007，（5）：182-183.
[2]杨光明.谈高校实验队伍的素质要求[J].实验室研究与探索，2001，20（4）：12-113.
[3]张双才，王友明.优化结构完善机制建设高素质的实验技术队伍[J].实验室研究与探索，2007，26（6）：115-118.
[4]冯洁.高校实验技术人员职业自我效能感初探[J].高校教育管理，2008，2（1）：42-46.
[5]徐芳，周亞平.实验技术队伍素质的现状与提高[J].高校实验室研究，2007，（4）：95-97.