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摘 要：高新技术企业是知识密集型的经济实体，掌握核心技术的高科技人才是高新技术企业中最重要的资源和财富。企业内一切创新活动的开展、资源的合理配置、核心竞争力的形成，都离不开他们。高科技人才的独特性、不可替代性与不可模仿性使其成为构成高新技术企业核心。如何在理解和尊重的基础上，充分发挥高科技人才的主观能动性，充分调动其工作积极性，改善工作效率提升工作满意度，进一步引导并且激励他们发挥最大的潜能和创造力，从而实现个人价值目标与组织发展目标的契合，成为高新技术企业人力资源管理的重要课题。
关键词：高新技术 企业 人力资源
1、高新技术企业人力资源的特点
相较其他企业，高新技术企业的人力资源具有其独特的性质。首先，具有工作自主性。高新技术企业中的员工大多都接受过系统、专业的教育，具有更高的知识层次，因此一个宽松自主的工作环境和弹性的工作时间对于他们更具有吸引力，他们也更善于在工作过程中进行自我引导和管理。高科技人才既是一个自我管理的人 创新的人也是一个要努力实现自我价值的人具有独特的价值观。其次，渴望满足于个人成就感。高新技术企业员工更注重于个人价值的实现，喜欢具有挑战性的工作。把攻克技难关作为一种乐趣，渴望通过这一过程充分展现自我并强烈期望得到学术界的认可。最后，工作流动意愿较强，高新技术企业员工可以凭借自己的专业知识和能力成为社会稀缺人才。高科技人才的工作更多依赖于自身拥有的知识，而不是外部条件。一旦工作岗位缺乏充分的个人职业发展机会或晋升空间，对他们失去足够的吸引力，他们就会很容易的转向其他公司寻找新的发展机会。
2、高新技术企业人力资源管理的现状
2.1、人员招聘过程缺乏系统性与科学性
普遍来说，很多企业缺乏岗位职责的明确界定，无法明确到底需要招聘什么样的人员；同时由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备。因此科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度严重缺乏科学性和系统性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
2.2、人力资源管理的激励机制不合理
高新技术企业人力资源的激勵机制不合理，主要表现在以下几个方面：一是企业重视经济或物质激励，而忽视政治激励，即企业以经济活物质激励为主，而很少运用参与激励、权力激励和晋升激励方式。二是重视短期激励而忽视了长期激励，企业经常运用奖金等先进激励的方式激发员工的工作积极性，而很少采用股票期权的方式，这样将会导致员工的短期行为，不利于高新技术企业的长期发展。三是侧重个人激励，缺少团队激励。现在的高新技术企业的激励措施还是比较传统化的。高新技术企业的员工可谓是脑力工作者的典型，通常都是具有高学历，高素质的人员，较普通生产型企业的员工来讲，这些脑力工作者具有更高的需求，因此长期存在于企业内部的一些固化且传统的激励措施根本无法有效调动他们的积极性，尤其是一刀切的激励现象更在很大程度上与激励的预期效果背道而驰。
3、高新技术企业人力资源管理存在问题的对策
3.1、建立科学公平的招聘和人力资源开发机制
3.1.1、遵循科学、公正的招聘原则
科学、公正的招聘原则也就是唯才是用的原则。提供同等的竞争机会，在公平竞争中进行招聘，并将招聘结果及时对外公布，增加其透明度。
3.1.2、客观合理的制定岗位招聘条件
根据不同岗位的职业技能要求和学历要求，决定各个岗位的应聘条件。每一类岗位的工作任务和目标及其对员工的素质要求都有所不通，所以应该从员工招聘开始就要按照“把合适的人放到合适的岗位”，选择适宜的人员到适合的工作岗位。
3.1.3、在企业内部挖掘人力资源存量
企业要经常给员工提供职业和技术培训的机会，并定期进行职业技术竞赛，以提高员工的职业技术水平，增加本单位人力资源的存量。
3.2、将强企业人力资源的管理意识
企业人力资源管理是决定企业生存与发展和使企业始终充满生机与活力的重要资源。为此，就必须意识到人力资源管理的重要性，加强人力资源管理的意识。可以推进以人为本的人力资源管理战略，所说的以人为本，就是要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，造就认同、忠诚企业的员工，增强员工的满意度。
3.3、建立完整有效的人力资源管理机制
3.3.1、经济或物质激励
运用这种方式对人力资源进行激励，最早通常是给人力资源所有者一定数额的货币资金或其他物品的奖励，但后来随着管理水平的提高，部分单位给人力资源所有者一定数量的本单位股票等虚拟资产，以示奖励的同时也将人力资源所有者的利益与单位利益相结合。
3.3.2、精神激励
经济需求是人的基本需求和最低层次的需求，而当人的最低层次需求得到满足后，就会产生高层次的需求，那么政治升迁就是其中的一项。对于表现特别突出、有特别贡献或属于紧缺类人力资源，高新技术企业应该对其进行一定的精神奖励，给人力资源所有者提供升迁的机会，以激发其积极性和创造性。
3.3.3、股票期权激励
为了防止和杜绝员工，尤其是管理者的短期行为对企业的不利影响，应采取股票期权的激励方式。
3.3.4、引入团队激励
在侧重个人激励的基础上，运用赋予团队权力等方式进行团队激励。
参考文献：
[1]董亚辉.论高新技术企业人力资源战略[J].商场现代化，2006（9）：300-301.
[2]贾延红.高新技术企业中的核心人力及其激励[J].科学管理研究，2006（8）：138-139.
[3]李永清，钱敏.现代管理学导论[M].北京：化学工业出版社，2010：94-105.
作者简介：
杜金花，1977-11-26，女，汉，山东，本科，人力资源方向。
关键词：高新技术 企业 人力资源
1、高新技术企业人力资源的特点
相较其他企业，高新技术企业的人力资源具有其独特的性质。首先，具有工作自主性。高新技术企业中的员工大多都接受过系统、专业的教育，具有更高的知识层次，因此一个宽松自主的工作环境和弹性的工作时间对于他们更具有吸引力，他们也更善于在工作过程中进行自我引导和管理。高科技人才既是一个自我管理的人 创新的人也是一个要努力实现自我价值的人具有独特的价值观。其次，渴望满足于个人成就感。高新技术企业员工更注重于个人价值的实现，喜欢具有挑战性的工作。把攻克技难关作为一种乐趣，渴望通过这一过程充分展现自我并强烈期望得到学术界的认可。最后，工作流动意愿较强，高新技术企业员工可以凭借自己的专业知识和能力成为社会稀缺人才。高科技人才的工作更多依赖于自身拥有的知识，而不是外部条件。一旦工作岗位缺乏充分的个人职业发展机会或晋升空间，对他们失去足够的吸引力，他们就会很容易的转向其他公司寻找新的发展机会。
2、高新技术企业人力资源管理的现状
2.1、人员招聘过程缺乏系统性与科学性
普遍来说，很多企业缺乏岗位职责的明确界定，无法明确到底需要招聘什么样的人员；同时由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备。因此科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度严重缺乏科学性和系统性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
2.2、人力资源管理的激励机制不合理
高新技术企业人力资源的激勵机制不合理，主要表现在以下几个方面：一是企业重视经济或物质激励，而忽视政治激励，即企业以经济活物质激励为主，而很少运用参与激励、权力激励和晋升激励方式。二是重视短期激励而忽视了长期激励，企业经常运用奖金等先进激励的方式激发员工的工作积极性，而很少采用股票期权的方式，这样将会导致员工的短期行为，不利于高新技术企业的长期发展。三是侧重个人激励，缺少团队激励。现在的高新技术企业的激励措施还是比较传统化的。高新技术企业的员工可谓是脑力工作者的典型，通常都是具有高学历，高素质的人员，较普通生产型企业的员工来讲，这些脑力工作者具有更高的需求，因此长期存在于企业内部的一些固化且传统的激励措施根本无法有效调动他们的积极性，尤其是一刀切的激励现象更在很大程度上与激励的预期效果背道而驰。
3、高新技术企业人力资源管理存在问题的对策
3.1、建立科学公平的招聘和人力资源开发机制
3.1.1、遵循科学、公正的招聘原则
科学、公正的招聘原则也就是唯才是用的原则。提供同等的竞争机会，在公平竞争中进行招聘，并将招聘结果及时对外公布，增加其透明度。
3.1.2、客观合理的制定岗位招聘条件
根据不同岗位的职业技能要求和学历要求，决定各个岗位的应聘条件。每一类岗位的工作任务和目标及其对员工的素质要求都有所不通，所以应该从员工招聘开始就要按照“把合适的人放到合适的岗位”，选择适宜的人员到适合的工作岗位。
3.1.3、在企业内部挖掘人力资源存量
企业要经常给员工提供职业和技术培训的机会，并定期进行职业技术竞赛，以提高员工的职业技术水平，增加本单位人力资源的存量。
3.2、将强企业人力资源的管理意识
企业人力资源管理是决定企业生存与发展和使企业始终充满生机与活力的重要资源。为此，就必须意识到人力资源管理的重要性，加强人力资源管理的意识。可以推进以人为本的人力资源管理战略，所说的以人为本，就是要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，造就认同、忠诚企业的员工，增强员工的满意度。
3.3、建立完整有效的人力资源管理机制
3.3.1、经济或物质激励
运用这种方式对人力资源进行激励，最早通常是给人力资源所有者一定数额的货币资金或其他物品的奖励，但后来随着管理水平的提高，部分单位给人力资源所有者一定数量的本单位股票等虚拟资产，以示奖励的同时也将人力资源所有者的利益与单位利益相结合。
3.3.2、精神激励
经济需求是人的基本需求和最低层次的需求，而当人的最低层次需求得到满足后，就会产生高层次的需求，那么政治升迁就是其中的一项。对于表现特别突出、有特别贡献或属于紧缺类人力资源，高新技术企业应该对其进行一定的精神奖励，给人力资源所有者提供升迁的机会，以激发其积极性和创造性。
3.3.3、股票期权激励
为了防止和杜绝员工，尤其是管理者的短期行为对企业的不利影响，应采取股票期权的激励方式。
3.3.4、引入团队激励
在侧重个人激励的基础上，运用赋予团队权力等方式进行团队激励。
参考文献：
[1]董亚辉.论高新技术企业人力资源战略[J].商场现代化，2006（9）：300-301.
[2]贾延红.高新技术企业中的核心人力及其激励[J].科学管理研究，2006（8）：138-139.
[3]李永清，钱敏.现代管理学导论[M].北京：化学工业出版社，2010：94-105.
作者简介：
杜金花，1977-11-26，女，汉，山东，本科，人力资源方向。