私下议论虽游离于CEO的管理权力之外，但问题却常常来自管理中的缺陷
　　在企业内部，并不是所有的议论和交流都会以正常的途径出现在会议室中，是企业内部沟通出现了问题，还是员工的素质上有缺陷？
　　一般来说，私下议论包括谣言、舆论、劝言等三类，显然，任何企业CEO是绝对不会放弃对于谣言的强制力；舆论虽没有谣言那样消极，但是也是管理上的隐患；劝言则是对于企业战略、决策有意见，这种意见可以是正确的，也可能成为误导，因此对于私下议论—— CEO需要重视，并加以区别和引导。
　　对此，我有一个原则：所有的人都可以允许有意见、有看法，但是不能放任。
　　
　　管理的“七个E”原则
　　
　　我在企业内部提出“七个E”原则，即：激励员工士气（Energizing）、营造团队气氛（Enlightening）、促进深度沟通（Embracing）、分享发展战略（Envisioning）、增进目标认同（Engaging）、学习共同成长（Empowering）、放松娱乐（Enjoy）等。这“七个E”分别来自英语第一个字母，它们是一个管理整体。
　　其实企业的私下议论产生的根源就是因为“七个E”中的环节出现了缺失而引发矛盾。没有一个CEO是鼓励私下议论的，因为这会抵消企业的管理威力、降低企业管理能力，但是CEO必须要慎重思考如何标本兼治，而不只利用手上的权力予以简单遏止。
　　可以说任何企业CEO都在强调沟通，并认为形成沟通机制就可以提升管理价值，但是沟通并不是管理者能力强的惟一表现，相反，如果管理者能在误解发生的过程中依然精神饱满、不急不躁地去工作，这才有助大局的稳定。所以当我遭遇了下属的误解，我不会立刻去沟通，而是想办法先找到下属误解我的原因，这里面首先想到是否我的工作方式存在问题，这时我可能会重新建立一条针对下属的信息沟通渠道。
　　
　　改变私下议论的渐进危害
　　
　　一些经历让我越来越深刻地感受到，管理者必须具有很强的忍耐力，也就是遭遇下属误解时能经受得起误解，应该有这个度量。有时，只要不影响到下属的业绩和个人进步，我不会去做过多的解释，但如果这种误解足以对公司形成不利，或下属是公司的骨干，而误解又导致下属工作情绪和业绩受到影响，这时我会马上寻找合适的时机，合适的场合去做出解释。
　　私下议论的危害性是一个渐进过程，甚至可以影响企业整体战略实施结果，适时控制和诱导是解决问题的途径，这是要有方式方法的，即属于管理层面又游离于管理权力之外，因此要寻找更为人性的方式。比如，我会寻找合适的时间、地点，诚意地邀请下属一起喝喝茶、聊聊天，在这种宽松的气氛下单刀直入把事情说开，误解自然也就很容易消除了。事实上，小的误解产生后，管理者事后进行解释和辩解也是一种开脱责任的表现，有时这样反倒会令下属产生反感。