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摘要：随着国有企业体制转换和结构调整的不断深入，企业分配制度是否科学合理，关系到职工劳动积极性和聪明才智的发挥，决定着到企业的发展和命运。因此，国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
关键词： 国有企业；工资分配；问题；意见。
企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过多年的改革和探索，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
一、工资分配形式单调，分配平均主义仍然严重。在企业工资分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大，专业技术人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中雖有反映，但反映的幅度不大。使平均主义分配趋于制度化，奖金、津贴、补贴平均化，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
二、职工的工资收入构成不合理，从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、企业之间存在严重的苦乐不均现象，有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、金融、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，采掘业、制造业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异主要是是分配机制不同而致。
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度，按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
一、企业工资市场化
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住核心人才，为企业发展增添活力。
二、建立以岗位工资为主的基本工资制度
企业要在市场导向的就业机制宏观环境下，依据本企业经济效益，并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效，建立竞争上岗制度；按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度，如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评，明确各类职位、岗位责任和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。同时深化企业劳动人事制度改革，按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，实行竞争上岗，使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合，并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法，以考核结果作为支付工资报酬的依据。而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位，即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平，真正达到突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变，从根本上打破平均主义。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。要进行科学的岗位设置和岗位测评，做到以岗定薪，岗变薪变。
三、建立有效的工资分配激励与约束机制
建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。要做到两个能增能减，即：企业工资水平根据经济效益状况能增能减，职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来，把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。岗位工资标准也要与企业经济效益相联系，企业效益增长时，其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长。
四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。
改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。
五、探索按生产要素分配的具体途径和办法。
结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
六、建立企业科技人员工资收入分配激励机制
对企业所需的核心人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬，吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争能力。对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制，可其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定，其年工资总额固定的部分按月发放，其它部分量化考核后发放。
七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度，并在日常的管理中注重抓制度的落实。
关键词： 国有企业；工资分配；问题；意见。
企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过多年的改革和探索，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
一、工资分配形式单调，分配平均主义仍然严重。在企业工资分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大，专业技术人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中雖有反映，但反映的幅度不大。使平均主义分配趋于制度化，奖金、津贴、补贴平均化，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
二、职工的工资收入构成不合理，从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、企业之间存在严重的苦乐不均现象，有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、金融、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，采掘业、制造业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异主要是是分配机制不同而致。
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度，按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
一、企业工资市场化
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住核心人才，为企业发展增添活力。
二、建立以岗位工资为主的基本工资制度
企业要在市场导向的就业机制宏观环境下，依据本企业经济效益，并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效，建立竞争上岗制度；按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度，如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评，明确各类职位、岗位责任和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。同时深化企业劳动人事制度改革，按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，实行竞争上岗，使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合，并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法，以考核结果作为支付工资报酬的依据。而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位，即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平，真正达到突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变，从根本上打破平均主义。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。要进行科学的岗位设置和岗位测评，做到以岗定薪，岗变薪变。
三、建立有效的工资分配激励与约束机制
建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。要做到两个能增能减，即：企业工资水平根据经济效益状况能增能减，职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来，把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。岗位工资标准也要与企业经济效益相联系，企业效益增长时，其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长。
四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。
改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。
五、探索按生产要素分配的具体途径和办法。
结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
六、建立企业科技人员工资收入分配激励机制
对企业所需的核心人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬，吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争能力。对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制，可其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定，其年工资总额固定的部分按月发放，其它部分量化考核后发放。
七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度，并在日常的管理中注重抓制度的落实。