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【摘要】德宏傣族景颇族自治州，地处云南省西部，与缅甸接壤。作为边境地区，同时又是民族地区，还有桥头堡黄金口岸，其在金融人才需求方面有着自己的特殊性。然而，目前德宏州在金融人才发展上存在着一些瓶颈问题，如何才能有效解决，以助于本州金融的发展？本文对此问题进行了探讨。
【关键词】边境民族地区 金融人才 瓶颈 对策
德宏傣族景颇族自治州，简称德宏州，主要有傣族、景颇族、阿昌族、傈僳、德昂族五种少数民族，有两个国家级口岸（畹町口岸和瑞丽口岸）、2个省级口岸（陇川章凤口岸和盈江小平原口岸），德宏口岸不仅是中国对缅贸易的主要口岸，也是通往东南亚和南亚的重用口岸。德宏州目前共有人民银行、银监局、中国银行、工商银行、农业银行、建设银行、邮政储蓄银行和信用社8家银行性金融机构，在提供金融服务、支持本州经济发展的同时，在金融人才发展上也尚存在着一些瓶颈问题。
一、德宏州金融人才发展存在的瓶颈
（一）职工结构性矛盾突出，主要体现在职称、年龄和文化层次上
德宏州主要有傣族（占总人口的28.88%）、景颇族（占总人口的11.09%）、阿昌族（占总人口的2.51%）、傈僳族（占总人口的2.6%）、德昂族（占总人口的1.19%）五种少数民族，因此，银行业需要既精通金融业务，又懂少数民族语言的金融人才。但是，问题就在于精通业务、文化层次较高的多数是汉族，而懂民族语言的职工多数为中专、大专学历，本科学历较少，本科以上学历则没有，这些人多数为职工的子女或亲属，甚至未经过专业的培训，文化层次较低，只能提供基层服务，中高端业务则不行。
（二）缺乏创新性金融人才
随着金融的全球化，金融创新越来越重要，可以说创新是金融企业持续发展的不竭动力。德宏州目前有姐告边境贸易经济区、瑞丽市边境经济合作区、畹町边境经济合作区、弄岛经济开发区、芒市经济开发区5个经济特区和桥头堡黄金口岸建设，边贸发展较快。据海关统计，2010年，全州边境贸易完成98907万美元，占全州贸易总额的86.86%，占全省边境贸易总额的56.99%，占云南省对缅甸边贸的69.65%，居全省第一位。因此，需要当地金融服务的支持。面对多样化的金融需求，就应该设计差异化的金融产品和服务，但是，纵观中行、农行、工行、建行提供的产品和服务，几乎都是由上级行制定，下面负责实施。能够结合本州的经济情况、金融需求设计出创新性、适应性强的金融产品，针对桥头堡黄金口岸建设设计相应的金融产品的创新性金融人才则非常缺乏。
（三）缺乏复合型金融人才，尤其是缺乏对外贸易金融服务人才
由于德宏州既是边境地区，又是民族地区，因此需要一批既懂得基本业务，而且还要懂得甚至是精通民族语言、外语、跨境贸易、外汇知识、国际结算、证券投资、基金、理财、计算机网络技术，甚至是国内外与金融相关的法律法规等方面的知识的金融人才。然而，该州的金融人才大多只能提供基本的银行服务，能提供外汇及跨境贸易方面服务的金融人才较少。
（四）缺乏精通风险管理的人才
金融业是一个比较特殊的行业，变化性强、面临着信用风险、道德风险、操作风险、市场风险、法律风险、战略风险、流动性风险和国家风险等方面的风险。而德宏州由于地理位置、民族和经济的特殊，面临的风险也较为复杂，因此急需一批精通风险管理的专业人才。然而，由于德宏州地处边远地区，金融人才多为本省甚至是本州培养，省外名牌高校毕业的或社会在职的金融人才出于各种考虑不愿意到德宏州。因此，尽管目前德宏州各行都设有风险管理部门，但实际上该部门有很多员工并不具备风险管理的能力。
（五）部分领导对人才的重视度不够
部分领导存在“论资排辈”、“用人为亲”、“家长作风”严重、讲面子、讲义气等方面的问题，甚至有部分银行的领导对于本行职工的深造持反对意见。可能是出于面子或是基于目前业务需求的考虑。这些领导只关注眼前利益，而没有用发展的眼观看待问题。正因为领导的态度问题，才造就了目前员工文化素质较低的问题。
二、解决的对策
（一）金融人才培养与引进相结合
1.加大与高校、培训机构合作的力度
各银行可以根据本州与本行的特点和需要，与本省云南大学、云南财经大学、云南民院、甚至是西南财经大学、中央财经大学等高校进行合作，选派本行内部的部分员工到上述地方进行脱产培训，或者是与上述高校直接定向培养员工，以此提高员工的整体素质。此外，可与国内外知名的培训机构进行合作，选派人员脱产培训，或聘请专家到本行为员工作讲座和指导工作。
2.招贤纳士，引进新的血液
有计划地制定“人才吸引”计划，可从全国著名的财经类院校、社会、海外等地招贤纳士，引进金融理财、外汇管理、国际结算、证券、基金、期权、期货、外贸服务、银行金融服务、风险管理等方面的人才。
（二）加强风险管理教育，增强员工风险管理的能力
从高校、社会通过各种途径进行风险管理人才的选拔，引进金融学、金融工程、统计学专业的硕士或博士生进入风险管理部门，定期或不定期地进行风险管理教育。对该部门的成员可进行岗位轮换制，让他们熟悉各个部门的业务，并分析可能存在哪些风险；或建立风险管理实验室，进行情景模拟；或选派人员参加国际国内有关金融风险管理的各种会议、论坛等，增强员工风险管理的能力。
（三）建立学习型组织制度
各行应该与时俱进，加强学习。定期或不定期地组织员工学习业务知识、当前国际国内的创新产品和服务及有关的金融法律法规等方面的知识。培养员工学习的积极性，例如，现在很多银行都有要求其员工在一定时期内通过诸如“银行从业人员资格”方面的考试，才能取得上岗资格，也可借鉴国内某些企业的做法，定期组织员工学习，并进行考试，考试成绩与绩效挂钩。
（四）采取多样化的激励手段，物质激励与精神激励相结合
制定合理的工资、奖金、紧贴的薪酬发放制度；选拔优秀的员工出国考察或培训，给予员工升职机会；开展职工职业生涯管理，帮助员工确立明确的奋斗目标和清晰的发展方向，调动员工的自主学习热情、激发员工的潜能；对工作成绩卓越的员工提供股权、海外旅行、带薪休假等福利待遇；对于有贡献的工作人员给予鼓励和肯定，并授予荣誉称号。
（五）领导应转变观念，“任贤任能”，重视对金融人才的培养
观念的转变是很重要的，因为它影响到领导的决策。上述策略如果没有领导的支持，是不能得到很好实施的。领导应该牢固树立“以人为本”的管理理念，放下架子、面子、向前看，培育员工，给员工继续受教育的机会。应该鼓励员工继续深造。重用人才，注重员工的能力和品德，能者居上。
参考文献
[1]德宏州史志办公室.德宏年鉴（2011）[M].德宏民族出版社，2011年11月第1版.
[2]王洪.农业银行如何创新培植金融人才理念[J].现代金融，2012（9）.
[3]韩明. 国外商业银行员工激励机制带来的启示[J]. 中国西部科技， 2012（5）.
[4]龙江.人民银行分支机构员工激励的困境与对策[J].武汉金融， 2011（8）.
作者简介：刘兰英（1979-），女，汉族，云南曲靖人，经济学硕士，金融学专业，就职于德宏师范高等专科学校。
（责任编辑：陈岑）
【关键词】边境民族地区 金融人才 瓶颈 对策
德宏傣族景颇族自治州，简称德宏州，主要有傣族、景颇族、阿昌族、傈僳、德昂族五种少数民族，有两个国家级口岸（畹町口岸和瑞丽口岸）、2个省级口岸（陇川章凤口岸和盈江小平原口岸），德宏口岸不仅是中国对缅贸易的主要口岸，也是通往东南亚和南亚的重用口岸。德宏州目前共有人民银行、银监局、中国银行、工商银行、农业银行、建设银行、邮政储蓄银行和信用社8家银行性金融机构，在提供金融服务、支持本州经济发展的同时，在金融人才发展上也尚存在着一些瓶颈问题。
一、德宏州金融人才发展存在的瓶颈
（一）职工结构性矛盾突出，主要体现在职称、年龄和文化层次上
德宏州主要有傣族（占总人口的28.88%）、景颇族（占总人口的11.09%）、阿昌族（占总人口的2.51%）、傈僳族（占总人口的2.6%）、德昂族（占总人口的1.19%）五种少数民族，因此，银行业需要既精通金融业务，又懂少数民族语言的金融人才。但是，问题就在于精通业务、文化层次较高的多数是汉族，而懂民族语言的职工多数为中专、大专学历，本科学历较少，本科以上学历则没有，这些人多数为职工的子女或亲属，甚至未经过专业的培训，文化层次较低，只能提供基层服务，中高端业务则不行。
（二）缺乏创新性金融人才
随着金融的全球化，金融创新越来越重要，可以说创新是金融企业持续发展的不竭动力。德宏州目前有姐告边境贸易经济区、瑞丽市边境经济合作区、畹町边境经济合作区、弄岛经济开发区、芒市经济开发区5个经济特区和桥头堡黄金口岸建设，边贸发展较快。据海关统计，2010年，全州边境贸易完成98907万美元，占全州贸易总额的86.86%，占全省边境贸易总额的56.99%，占云南省对缅甸边贸的69.65%，居全省第一位。因此，需要当地金融服务的支持。面对多样化的金融需求，就应该设计差异化的金融产品和服务，但是，纵观中行、农行、工行、建行提供的产品和服务，几乎都是由上级行制定，下面负责实施。能够结合本州的经济情况、金融需求设计出创新性、适应性强的金融产品，针对桥头堡黄金口岸建设设计相应的金融产品的创新性金融人才则非常缺乏。
（三）缺乏复合型金融人才，尤其是缺乏对外贸易金融服务人才
由于德宏州既是边境地区，又是民族地区，因此需要一批既懂得基本业务，而且还要懂得甚至是精通民族语言、外语、跨境贸易、外汇知识、国际结算、证券投资、基金、理财、计算机网络技术，甚至是国内外与金融相关的法律法规等方面的知识的金融人才。然而，该州的金融人才大多只能提供基本的银行服务，能提供外汇及跨境贸易方面服务的金融人才较少。
（四）缺乏精通风险管理的人才
金融业是一个比较特殊的行业，变化性强、面临着信用风险、道德风险、操作风险、市场风险、法律风险、战略风险、流动性风险和国家风险等方面的风险。而德宏州由于地理位置、民族和经济的特殊，面临的风险也较为复杂，因此急需一批精通风险管理的专业人才。然而，由于德宏州地处边远地区，金融人才多为本省甚至是本州培养，省外名牌高校毕业的或社会在职的金融人才出于各种考虑不愿意到德宏州。因此，尽管目前德宏州各行都设有风险管理部门，但实际上该部门有很多员工并不具备风险管理的能力。
（五）部分领导对人才的重视度不够
部分领导存在“论资排辈”、“用人为亲”、“家长作风”严重、讲面子、讲义气等方面的问题，甚至有部分银行的领导对于本行职工的深造持反对意见。可能是出于面子或是基于目前业务需求的考虑。这些领导只关注眼前利益，而没有用发展的眼观看待问题。正因为领导的态度问题，才造就了目前员工文化素质较低的问题。
二、解决的对策
（一）金融人才培养与引进相结合
1.加大与高校、培训机构合作的力度
各银行可以根据本州与本行的特点和需要，与本省云南大学、云南财经大学、云南民院、甚至是西南财经大学、中央财经大学等高校进行合作，选派本行内部的部分员工到上述地方进行脱产培训，或者是与上述高校直接定向培养员工，以此提高员工的整体素质。此外，可与国内外知名的培训机构进行合作，选派人员脱产培训，或聘请专家到本行为员工作讲座和指导工作。
2.招贤纳士，引进新的血液
有计划地制定“人才吸引”计划，可从全国著名的财经类院校、社会、海外等地招贤纳士，引进金融理财、外汇管理、国际结算、证券、基金、期权、期货、外贸服务、银行金融服务、风险管理等方面的人才。
（二）加强风险管理教育，增强员工风险管理的能力
从高校、社会通过各种途径进行风险管理人才的选拔，引进金融学、金融工程、统计学专业的硕士或博士生进入风险管理部门，定期或不定期地进行风险管理教育。对该部门的成员可进行岗位轮换制，让他们熟悉各个部门的业务，并分析可能存在哪些风险；或建立风险管理实验室，进行情景模拟；或选派人员参加国际国内有关金融风险管理的各种会议、论坛等，增强员工风险管理的能力。
（三）建立学习型组织制度
各行应该与时俱进，加强学习。定期或不定期地组织员工学习业务知识、当前国际国内的创新产品和服务及有关的金融法律法规等方面的知识。培养员工学习的积极性，例如，现在很多银行都有要求其员工在一定时期内通过诸如“银行从业人员资格”方面的考试，才能取得上岗资格，也可借鉴国内某些企业的做法，定期组织员工学习，并进行考试，考试成绩与绩效挂钩。
（四）采取多样化的激励手段，物质激励与精神激励相结合
制定合理的工资、奖金、紧贴的薪酬发放制度；选拔优秀的员工出国考察或培训，给予员工升职机会；开展职工职业生涯管理，帮助员工确立明确的奋斗目标和清晰的发展方向，调动员工的自主学习热情、激发员工的潜能；对工作成绩卓越的员工提供股权、海外旅行、带薪休假等福利待遇；对于有贡献的工作人员给予鼓励和肯定，并授予荣誉称号。
（五）领导应转变观念，“任贤任能”，重视对金融人才的培养
观念的转变是很重要的，因为它影响到领导的决策。上述策略如果没有领导的支持，是不能得到很好实施的。领导应该牢固树立“以人为本”的管理理念，放下架子、面子、向前看，培育员工，给员工继续受教育的机会。应该鼓励员工继续深造。重用人才，注重员工的能力和品德，能者居上。
参考文献
[1]德宏州史志办公室.德宏年鉴（2011）[M].德宏民族出版社，2011年11月第1版.
[2]王洪.农业银行如何创新培植金融人才理念[J].现代金融，2012（9）.
[3]韩明. 国外商业银行员工激励机制带来的启示[J]. 中国西部科技， 2012（5）.
[4]龙江.人民银行分支机构员工激励的困境与对策[J].武汉金融， 2011（8）.
作者简介：刘兰英（1979-），女，汉族，云南曲靖人，经济学硕士，金融学专业，就职于德宏师范高等专科学校。
（责任编辑：陈岑）