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创业的路上，我们都很孤单
没有团队，再好的商业模式，也不能帮你从0到1
公司变大，团队人才流失
再好的企业，也终将从1到0
如今，员工干不过合伙人，薪酬干不过股权
合伙人时代已至，你准备好了吗？
本期“财经名刊名著”为您带来费洛迪新作：《合伙人》
硅谷最牛的50个天使投资人之一——本·霍洛维茨，在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。他告诉创业者，所有出色的企业家都会经历挣扎，但你必须坚信，任何问题都有解决办法，只要坚持下去，就会有转机。
……
费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）
早年就职麦肯锡，现为亿康先达合伙人。他是高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，
《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一，为全球领先的高管寻访公司亿
康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾十年。他创立了亿康先达的管理层评
估业务。
早在2006年，我与现任哈佛商学院院长尼汀·诺利亚，还有亿康先达的同事们一起完成了一项关于人才的大型研究。这项研究收集了详细的数据，采访了47个公司的首席执行官。所有公司的市值总额达2万亿美元，总收入超过1万亿美元，员工总计300多万人。这些公司都很成功，拥有很高的声誉，人才管理工作也做得很扎实。然而我们还是发现了令人担忧的迹象——所有公司在接下来的10年都面临着巨大的人才供给危机，主要由以下三个因素导致：全球化（globalization）、人口变动趋势（demographics）以及后备人才不足（pipelines）。我习惯上将这三者称为“另一个GDP”，三者相互作用，将会引发一场巨大风暴。9年后，这些因素还在发挥作用，对于那些一心想要雇佣最优秀人才的公司和个人来说，情况即使没有变糟，也没有什么改进。
全球化让公司进入国外市场，并争夺能够帮助它们拓展市场的人才。在研究中，我们发现这些国际大公司期望未来6年在发展中地区的收益增加88%。不仅如此，国际货币基金组织和其他组织最近预测世界经济增长的70%将来自从现在到2016年崛起的新兴市场。与此同时，来自那些新兴市场的公司也正在全球范围内扩大市场。我在本书一开始的引言中介绍过巴西的淡水河谷公司征服世界的情况，巴西其他几个企业也有类似的雄心壮志，同样踌躇满志的还有印度、韩国以及中国的公司。的确，《财富》世界500强中，中国公司的数量已由2003年的8家增加到2012年的73家，这在某种程度上归功于国外市场的增长。因此全球化正在迅速增加每个主要地域市场中的竞争者数量，而这些公司也在参与人才和客户争夺。
人口变动趋势对人才资源库的影响同样令人难以置信。经理人上升的黄金时段是35-44岁。但由于婴儿潮一代的老龄化，该年龄段的人口比例正在急剧减少。在2006年的研究中，我们推算出来未来几年内，年轻领导者将减少30%，再加上同一时期内预期的业务增长，公司蓬勃发展所需人才将有一半的缺口。10年前，人口变化严重影响着美国和欧洲，现在这个问题出现在更多的国家中。到2020年，很多经济大国，包括俄罗斯、加拿大、韩国甚至是中国，达到退休年龄的人将多于进入劳动力市场的人。
第三个因素的影响力同样巨大，但了解者甚少：公司没有以其应有的方式合理加强其薄弱的未来领导后备力量。2013年，哈佛商学院鲍里斯·格鲁斯伯格对管理培训计划的参与者进行了年度调查，公司领导后备人才的平均分值为3.2（满分为5分），相比之下，当前首席执行官的分值为4，高管是3.8。同样令人困扰的是，没有一个人才管理职能的分值高于3.3，而关键雇员发展活动，例如岗位轮换只有2.6。换言之，很少有高管认为他们的公司在甄选和培养合格人才方面做得很好。这给我们所有人敲响了警钟。在最近合作过的很多公司中，尤其是来自发达市场的公司，我发现第二个因素在起作用：一半的高层领导在未来两年达到退休年龄，而他们中一半的人还未找到有准备或有能力在短期内接管公司的继承者。正如格鲁斯伯格所言，“公司现在也许感觉不到烦恼，但在5年或10年后，当现任领导退休或者离开后，下一代领导从何而来呢？”
单独来看，未来10年里，全球化、人口变动趋势以及后备人才不足这三者中任何一个因素都会引发前所未有的人才需求。全球化达到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的严重，而人才培养在调查评估中的得分是我这么多年从事高管寻访和教学生涯以来最低的。把三者结合起来，你将会看到史上最严峻的人才争夺战。
在2013年末为《哈佛商业评论》读者进行的一次网络直播中，我就“另一个GDP”因素对公司的相对重要性进行了一个网上调查。至少有95%的人认可全球化的重要性，而所有人都认为人口变动趋势和后备人才不足影响很大。2/3的人说后备人才枯竭是非常重大或关键的问题。
如何面对这些挑战呢？
要明白挑战能够给个人、团队或者组织带来机遇。如果你自己具备取得成功的必要条件，只要做出明智的职业变动，充满激情地去工作，从而提高自己得技能，你就一定会成为紧俏人才。而且，作为一名管理者或领导，如果竭尽所能地招聘、培养并留住最优秀的人才，你就会先人一步。
为了明确事情的轻重缓急，要仔细观察身边的人。不可避免的全球化会对公司或行业造成怎样的影响？人口变动趋势会对你构成威胁吗？你的后备领导人才有何优势？有没有要填补的空缺？需要雇佣新人来应对新的地区市场、客户群、技术或者策略吗？谁最具战略眼光？谁最能干？谁最关键？竞争团队、部门或者公司最有可能猎取谁？你如何留住他们？ 还有（或许也是最重要的），谁是后起之秀？谁能胜任更为重要或不同的职务？他们需要进行什么样的培训才能达到要求？人才培养很重要，因为如果每个人都设法通过挖掘竞争对手的优秀人才来解决“另一个GDP”问题，我们进行的将不是零和博弈，因为员工没有我们想象的那么容易调动。我们不能只是让人才轮岗，而是应该帮助所有人发挥其最大潜能。
过去几年，随处可见2008年全球金融危机带来的各种负面影响。劳动统计显示很多地区失业率居高不下，而且年轻人的失业率高得惊人。然而，提到重要的全球人才时，繁杂的新闻中暗藏着一个重要的信号：全球化、人口变动趋势以及糟糕的后备人才的严重匮乏。这对大多数公司来说是个巨大的挑战，但对于那些决心任用最优秀人才的有远见的领导者而言却是一次大好机遇。
费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz
……
记者访谈
●《财经界》：您是怎么开始人力资源方面的工作的？
费洛迪：早在上世纪80年代的时候，我在麦肯锡工作，当时接到亿康先达的电话，问我有没有兴趣加入他们。刚开始的时候，我觉得这种好事怎么会落到我头上？
在我的意识里，做高管寻访的人，应该是年纪很大的人，而且认识很多人，关系网很宽泛，这样才能帮人家做高管寻访的工作。而我29年前，还是一“枚”小伙子。
后来，在整个工作的过程当中，我去了很多城市，包括伦敦、巴黎、苏黎世等，与包括创始人在内的，亿康先达的33个合伙人见面。不可思议的是，与这些人见面之后，我喜欢上了这家企业。他们有很多理念，我是非常认同的。第一，这家企业的使命，是要把世界变成一个更好的世界，让最优秀的人才去管理世界上最重要的企业和组织;第二，亿康先达的另外一项主要工作，就是要帮助每一个人去挖掘他的潜能。
所以，在与他们的33位合伙人交流之后，我就决定加入他们，并且一直在亿康先达工作到现在。
●《财经界》：您在不同的场合中，均提到了考察高潜力人才的4个维度：求知欲、洞察力、意志力、沟通力，您认为这四个中，哪个是最重要的？
费洛迪：回答您的问题之前，我想先与您分享一个故事。杰克·韦尔奇曾是通用电气历史上最年轻的董事长和CEO，被誉为上世纪最伟大的CEO。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展到全球第一，成为世界第二的世界级大公司。他退休之后，我曾邀请他访问阿根廷。当时我和我的太太还请了十个朋友共进晚餐，大家都有很多问题要问我，但是杰克·韦尔奇一个接一个地问，以至于我的朋友都没有机会问，甚至有一些人都不高兴了。在送走杰克·韦尔奇之后，我的一个朋友跟我说——“在整个吃饭的过程中，我都感觉到很沮丧，但是在杰克·韦尔奇走了之后，我突然想明白了，并且学到他之所以能够成为本世纪最伟大的CEO，是因为他有一个最大的特点，就是虽然他现在已经退休了，但是他身上所表现出来的永远不知满足的好奇心，这可能是他作为最伟大CEO的一个很重要的特质。”
所以回答您刚才的问题，这四点里面有没有排序的话，我认为，最重要的就是好奇心带来的求知欲，就是永远不知满足的一种好奇心，对所有的问题都非常好奇，并且希望寻找到问题的答案。当然，所谓的好奇心不是指我们生活当中，有什么小事情我不知道，我去把这个答案找出来，而是指对自己所有的一些行动、行为方式，去寻找别人对它的看法，自己对它的看法，是一个不断寻找更深层次答案的过程。这是所有高潜质人才具备的一个共性。
●《财经界》：女性人才的竞争优势是什么？如果合伙人之间产生爱情，这种关系对事业有什么影响，是否应该终止他们事业上的合作？
费洛迪：全球42个国家，我会定期去访问，至少每隔一年要去一次，有的国家一年要去好几次。在这个过程中，人们会不断问我同样的问题，而我的答案也是一样的。
现在最优秀的人才不是说在什么地方出现，或者在什么人身上有什么特质出现，我认为，最优秀的人才，其实是存在于性别当中，尤其是女性身上，往往能够发掘现在没有发掘的、更大的潜力。在这方面，中国做的要比美国更好，美国从经济实力和国家竞争的角度来讲，可以说不是最强，也是两强之一。在美国，商学院的学生有一半是女性，但是在财富500强的企业领导人中，只有4%是女性，这个比例是严重不相称的。反观中国，现在有很多女性CEO的出现。在这方面，中国做的比美国要更好。巴菲特曾经讲过，他对美国未来的经济也充满着信心，因为在美国的世界上最好的商学院当中，有一半的学生是女性，换句话说，未来的高潜力人才当中，女性可供发展的后备力量是非常充足的。
回到您刚才的问题，为什么说女性在职场还是有着很强大的优势呢？我在书里也提到了，人的大脑，其实也还是石器时代的大脑，人思考问题的硬件，在过去成千上万年当中，没有发生太大的变化，我们考虑问题，其实和原始人考虑问题没有差太多。原始人坐在篝火旁边，当不同族群的人出现的时候，会去判断是欢迎他加入族群，还是开启战争，而这种选择，往往基于这个人是不是与你很相似。如果你感觉这个人与你很相似，并且你感觉很舒服，你会欢迎他加入你的群体。
传统的思维延续了成千上万年，形成了现在这样状况。
刚才讲到，高潜力人才的四个特征，求知欲、洞察力、沟通力、意志力，女性和男性在这四方面是完全一样的，没有说女性在这四个方面亚于男性，甚至在某一些方面，女性是强于男性的。比如说沟通能力方面，其实女性的沟通能力比男性更强，但是有些潜力并没有被充分发挥。所以随着时间的发展，并且越来越多的人意识到这种潜力的存在，而且越来越多的女性进入商学院，越来越多的女性成为CEO，在未来的职场和人力资源开发当中，女性应该发挥她更大的潜力。 第二个问题，无论是办公室恋情也好，还是合伙人恋情也好，我个人是没有任何反对意见的，如果两个人能够开心地在一起，说不定生产效率更高呢？
但是我想说的是，任何一个企业，针对这种情况应该有一个明确的政策，而且政策一旦执行的时候，一定要告诉自己的员工。让他们在进入这个企业的时候，能够有一个高度的可预测性。比方说麦肯锡公司。麦肯锡从产生CEO数量的角度上来讲，绝对是全球排名第一的CEO工厂。但是假如到麦肯锡工作，两个人都是优秀的人才，经过五年之后，两个人就要淘汰其中一个，另外一个人可能就会升上去，经过十年或者十五年，真正能够沿着麦肯锡内部的职业发展，最终达到麦肯锡合伙人，或是CEO，这个比例是十分之一，而且，这个比例是非常透明的。我的意思是，任何一个政策，包括办公室恋情允许还是不允许等，一定要在刚开始的时候就要讲清楚，因为有些情况是两个骗子在相互骗。所以，要让进来的员工对企业的发展有一个高度的预测性，而且是透明的、真诚的，这样才能促使企业有一个长远的、良性的发展。
●《财经界》：现在的合伙人制度发展地非常迅速，这背后的原因是什么？
费洛迪：要根据具体的商业目标和具体所在领域来决定是否采用合伙人制度。不是所有的商业目标都适合用合伙人制度来实现。不同的组织形式对实现不同的目的，会起到不同的作用。我举一个军队的例子，如果是通过合伙人制度来组建一支军队，军队一定是总司令告诉你要怎么做，而且你没有任何反对的余地。而军队的“人力资源提拔”绝对是从最底层做起的，绝对不会说，从阿里巴巴招聘一个人来当将军，是绝对不可能的。所以，不同的商业形式用来完成不同的事情。
关于合伙人制度，最重要的、能够成功的关键，也是合伙人最大的优势，第一就是吸引人才，像这本书的主题一样。我朋友也出了一本书——《从优秀到卓越》，他研究并且调研了当今世界上一些伟大的企业，去探究他们如何能够做到从优秀到卓越，成为一个又一个百年老店。刚开始的时候，他想找一些技术型的指标，例如流程、战略等，后来帮他调查的研究人员回来之后都说，根据统计数据的最终结果来看，最优秀的企业归根结底还是要看领导力。我的朋友认为这个指标太虚了，他想找一些实实在在的东西，研究了很久之后，发现人还是比其他所有的东西要重要，有了优秀的人之后，才能根据外部环境制定战略，去谈系统、谈流程。所以，我也认为归根结底还是在于人，有了人才能去讨论做什么业务、怎么做？
而合伙人最大的优势，就是能够帮助企业、团队去吸引优秀的人才，有了人才之后，后面的事情可能相对来说，就比较容易做了。
●《财经界》：您认为当前中国的经济面临哪些风险与机遇？
费洛迪：两个月之前，我在美国一家公司做全球领导力研讨会主题演讲。这是一家全球领先的大型综合企业，跟中国有很多贸易往来。我与一位全球地缘政治学和经济学的世界级权威专家交流，他一直从事相关专业研究，他说的很多内容都是关于中国面临的巨大风险。在管理水平上，中国的企业在国际上排名落后，同时中国还有很多腐败问题，近5年中国的投资方面，工业生产和零售业持续下滑，随着劳动力的成本持续增长和中国竞争力的下降，他认为中国处于房地产泡沫破裂的边缘。短短两年（2011-2012年），中国生产的水泥超过了美国整个20世纪的水泥产量。同时，他还强调指出，中国在2008年金融危机之后启动的信贷浪潮，将造成不良后果。
然而，我认为中国成为全球最大的经济体，近年来引领了全世界最为成功的改革、发展和壮大。
过去十年，我经常在世界各地旅行，到达不同的国家，我深信虽然中国存在那么多风险，但是中国拥有一切的必要条件，使它不仅能够避免经济崩溃，甚至在未来的十年还能够保持持续繁荣。
我之所以如此乐观是因为，我认为，中国人拥有三大独特的优势和最为有利的环境，这三大独特优势就是意志力、求知欲和创业精神。首先中国人有力争上游的坚定志向，为此养成了非常勤奋工作的习惯。中国人平均每天的工作时间也是最长的，无论是带薪工作还是学习，要比其他国家的平均值高很多，世界上只有日本和韩国在内的少数几个国家，才能和中国相比。
我曾经见识了中国人非常良好的工作态度，比如说华为人。华为曾经邀请我去做演讲，并为他们三百多名高管主办了一系列研讨会，那天正好是周六，但是这些高管毫不迟疑花了一整天的时间参加了这样的活动。
其次，中国人有非常强的求知欲，非常好学。我的上一本书《才经》，大概有15种外语版本，分别在外国各个市场上发售。但是我没有看到哪个国家的人，像中国读者这样对我的书那样有兴趣。在中国的新书发布会上，大概有60多位记者参加，他们对这本书的关注程度是我在其他国家所从来没有看到的。中国记者一边不停地问我各种各样很深刻的问题，一边记录所有的内容，时间长达四个多小时。我每次来到中国，都可以看到这样的学习热情，从党校领导到成千上万来自北京、上海、深圳、香港等各个国企、私企的高管，人人求知若渴。
最后一点，中国人拥有着外界难以置信的创业精神和重商理念。我和我太太一起爬长城的时候，爬到大概几百米的地方，看到周围有很多商铺，一位兜售商品的妇女说，“我认识你，去年就认识你了。”她说出我的中文名字，说，“你是费洛迪，费洛迪朋友，你到我这儿买一些东西吧。”我不知道有多少像我这样的外国人，每年从她的店前经过，可能有好几百万吧，但她居然能够记得我的名字，并且争取做成这一单买卖。勤奋历来都是成功的秘诀，企业精神和重商理念对于创办和壮大企业同样也是关键所在。
●《财经界》：在合伙人制度迅速发展的背景下，传统的组织管理形式，是否会被取代？任何一种制度，本身不是十全十美的，那么合伙人制度在您的理解当中，是否有什么潜在的问题？
费洛迪：合伙人制度最大的好处，就是能够创造出一个相互帮助、促进的氛围，而不是一个竞争的氛围。
我在哈佛大学讲课的时候，参加过他们一个合伙人制企业的研讨会，当时在座的有八十个用合伙人制度的企业领导人。 世界上只有两种合伙人制度的形式，一种是薪酬的形式，叫做猎人制，也就是每一个合伙人去“打猎”，拉来什么项目，根据数量的多少，就可以参与比例内的分红;还有一种形式跟个人的业绩没有关系，拉来多少项目，产生多少业绩，都没有关系，但是会根据在企业内部工作时间的长短，资历的多少，算出某一个年限的合伙人可以拿到多少薪酬。
我问这八十人，有多少人是属于第一种的，72个人举手，第二种，只有8个人举手。而这8个人里面，没有美国的。所以美国基本上都是采取第一种形式。
但是，我认为第一种形式不太好，因为它会把合伙人制度变成合伙人相互竞争的关系，很难发挥出合伙人制度1 1
没有团队，再好的商业模式，也不能帮你从0到1
公司变大，团队人才流失
再好的企业，也终将从1到0
如今，员工干不过合伙人，薪酬干不过股权
合伙人时代已至，你准备好了吗？
本期“财经名刊名著”为您带来费洛迪新作：《合伙人》
硅谷最牛的50个天使投资人之一——本·霍洛维茨，在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。他告诉创业者，所有出色的企业家都会经历挣扎，但你必须坚信，任何问题都有解决办法，只要坚持下去，就会有转机。
……
早年就职麦肯锡，现为亿康先达合伙人。他是高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，
《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一，为全球领先的高管寻访公司亿
康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾十年。他创立了亿康先达的管理层评
估业务。
早在2006年，我与现任哈佛商学院院长尼汀·诺利亚，还有亿康先达的同事们一起完成了一项关于人才的大型研究。这项研究收集了详细的数据，采访了47个公司的首席执行官。所有公司的市值总额达2万亿美元，总收入超过1万亿美元，员工总计300多万人。这些公司都很成功，拥有很高的声誉，人才管理工作也做得很扎实。然而我们还是发现了令人担忧的迹象——所有公司在接下来的10年都面临着巨大的人才供给危机，主要由以下三个因素导致：全球化（globalization）、人口变动趋势（demographics）以及后备人才不足（pipelines）。我习惯上将这三者称为“另一个GDP”，三者相互作用，将会引发一场巨大风暴。9年后，这些因素还在发挥作用，对于那些一心想要雇佣最优秀人才的公司和个人来说，情况即使没有变糟，也没有什么改进。
全球化让公司进入国外市场，并争夺能够帮助它们拓展市场的人才。在研究中，我们发现这些国际大公司期望未来6年在发展中地区的收益增加88%。不仅如此，国际货币基金组织和其他组织最近预测世界经济增长的70%将来自从现在到2016年崛起的新兴市场。与此同时，来自那些新兴市场的公司也正在全球范围内扩大市场。我在本书一开始的引言中介绍过巴西的淡水河谷公司征服世界的情况，巴西其他几个企业也有类似的雄心壮志，同样踌躇满志的还有印度、韩国以及中国的公司。的确，《财富》世界500强中，中国公司的数量已由2003年的8家增加到2012年的73家，这在某种程度上归功于国外市场的增长。因此全球化正在迅速增加每个主要地域市场中的竞争者数量，而这些公司也在参与人才和客户争夺。
人口变动趋势对人才资源库的影响同样令人难以置信。经理人上升的黄金时段是35-44岁。但由于婴儿潮一代的老龄化，该年龄段的人口比例正在急剧减少。在2006年的研究中，我们推算出来未来几年内，年轻领导者将减少30%，再加上同一时期内预期的业务增长，公司蓬勃发展所需人才将有一半的缺口。10年前，人口变化严重影响着美国和欧洲，现在这个问题出现在更多的国家中。到2020年，很多经济大国，包括俄罗斯、加拿大、韩国甚至是中国，达到退休年龄的人将多于进入劳动力市场的人。
第三个因素的影响力同样巨大，但了解者甚少：公司没有以其应有的方式合理加强其薄弱的未来领导后备力量。2013年，哈佛商学院鲍里斯·格鲁斯伯格对管理培训计划的参与者进行了年度调查，公司领导后备人才的平均分值为3.2（满分为5分），相比之下，当前首席执行官的分值为4，高管是3.8。同样令人困扰的是，没有一个人才管理职能的分值高于3.3，而关键雇员发展活动，例如岗位轮换只有2.6。换言之，很少有高管认为他们的公司在甄选和培养合格人才方面做得很好。这给我们所有人敲响了警钟。在最近合作过的很多公司中，尤其是来自发达市场的公司，我发现第二个因素在起作用：一半的高层领导在未来两年达到退休年龄，而他们中一半的人还未找到有准备或有能力在短期内接管公司的继承者。正如格鲁斯伯格所言，“公司现在也许感觉不到烦恼，但在5年或10年后，当现任领导退休或者离开后，下一代领导从何而来呢？”
单独来看，未来10年里，全球化、人口变动趋势以及后备人才不足这三者中任何一个因素都会引发前所未有的人才需求。全球化达到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的严重，而人才培养在调查评估中的得分是我这么多年从事高管寻访和教学生涯以来最低的。把三者结合起来，你将会看到史上最严峻的人才争夺战。
在2013年末为《哈佛商业评论》读者进行的一次网络直播中，我就“另一个GDP”因素对公司的相对重要性进行了一个网上调查。至少有95%的人认可全球化的重要性，而所有人都认为人口变动趋势和后备人才不足影响很大。2/3的人说后备人才枯竭是非常重大或关键的问题。
如何面对这些挑战呢？
要明白挑战能够给个人、团队或者组织带来机遇。如果你自己具备取得成功的必要条件，只要做出明智的职业变动，充满激情地去工作，从而提高自己得技能，你就一定会成为紧俏人才。而且，作为一名管理者或领导，如果竭尽所能地招聘、培养并留住最优秀的人才，你就会先人一步。
为了明确事情的轻重缓急，要仔细观察身边的人。不可避免的全球化会对公司或行业造成怎样的影响？人口变动趋势会对你构成威胁吗？你的后备领导人才有何优势？有没有要填补的空缺？需要雇佣新人来应对新的地区市场、客户群、技术或者策略吗？谁最具战略眼光？谁最能干？谁最关键？竞争团队、部门或者公司最有可能猎取谁？你如何留住他们？ 还有（或许也是最重要的），谁是后起之秀？谁能胜任更为重要或不同的职务？他们需要进行什么样的培训才能达到要求？人才培养很重要，因为如果每个人都设法通过挖掘竞争对手的优秀人才来解决“另一个GDP”问题，我们进行的将不是零和博弈，因为员工没有我们想象的那么容易调动。我们不能只是让人才轮岗，而是应该帮助所有人发挥其最大潜能。
过去几年，随处可见2008年全球金融危机带来的各种负面影响。劳动统计显示很多地区失业率居高不下，而且年轻人的失业率高得惊人。然而，提到重要的全球人才时，繁杂的新闻中暗藏着一个重要的信号：全球化、人口变动趋势以及糟糕的后备人才的严重匮乏。这对大多数公司来说是个巨大的挑战，但对于那些决心任用最优秀人才的有远见的领导者而言却是一次大好机遇。
……
记者访谈
●《财经界》：您是怎么开始人力资源方面的工作的？
费洛迪：早在上世纪80年代的时候，我在麦肯锡工作，当时接到亿康先达的电话，问我有没有兴趣加入他们。刚开始的时候，我觉得这种好事怎么会落到我头上？
在我的意识里，做高管寻访的人，应该是年纪很大的人，而且认识很多人，关系网很宽泛，这样才能帮人家做高管寻访的工作。而我29年前，还是一“枚”小伙子。
后来，在整个工作的过程当中，我去了很多城市，包括伦敦、巴黎、苏黎世等，与包括创始人在内的，亿康先达的33个合伙人见面。不可思议的是，与这些人见面之后，我喜欢上了这家企业。他们有很多理念，我是非常认同的。第一，这家企业的使命，是要把世界变成一个更好的世界，让最优秀的人才去管理世界上最重要的企业和组织;第二，亿康先达的另外一项主要工作，就是要帮助每一个人去挖掘他的潜能。
所以，在与他们的33位合伙人交流之后，我就决定加入他们，并且一直在亿康先达工作到现在。
●《财经界》：您在不同的场合中，均提到了考察高潜力人才的4个维度：求知欲、洞察力、意志力、沟通力，您认为这四个中，哪个是最重要的？
费洛迪：回答您的问题之前，我想先与您分享一个故事。杰克·韦尔奇曾是通用电气历史上最年轻的董事长和CEO，被誉为上世纪最伟大的CEO。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展到全球第一，成为世界第二的世界级大公司。他退休之后，我曾邀请他访问阿根廷。当时我和我的太太还请了十个朋友共进晚餐，大家都有很多问题要问我，但是杰克·韦尔奇一个接一个地问，以至于我的朋友都没有机会问，甚至有一些人都不高兴了。在送走杰克·韦尔奇之后，我的一个朋友跟我说——“在整个吃饭的过程中，我都感觉到很沮丧，但是在杰克·韦尔奇走了之后，我突然想明白了，并且学到他之所以能够成为本世纪最伟大的CEO，是因为他有一个最大的特点，就是虽然他现在已经退休了，但是他身上所表现出来的永远不知满足的好奇心，这可能是他作为最伟大CEO的一个很重要的特质。”
所以回答您刚才的问题，这四点里面有没有排序的话，我认为，最重要的就是好奇心带来的求知欲，就是永远不知满足的一种好奇心，对所有的问题都非常好奇，并且希望寻找到问题的答案。当然，所谓的好奇心不是指我们生活当中，有什么小事情我不知道，我去把这个答案找出来，而是指对自己所有的一些行动、行为方式，去寻找别人对它的看法，自己对它的看法，是一个不断寻找更深层次答案的过程。这是所有高潜质人才具备的一个共性。
●《财经界》：女性人才的竞争优势是什么？如果合伙人之间产生爱情，这种关系对事业有什么影响，是否应该终止他们事业上的合作？
费洛迪：全球42个国家，我会定期去访问，至少每隔一年要去一次，有的国家一年要去好几次。在这个过程中，人们会不断问我同样的问题，而我的答案也是一样的。
现在最优秀的人才不是说在什么地方出现，或者在什么人身上有什么特质出现，我认为，最优秀的人才，其实是存在于性别当中，尤其是女性身上，往往能够发掘现在没有发掘的、更大的潜力。在这方面，中国做的要比美国更好，美国从经济实力和国家竞争的角度来讲，可以说不是最强，也是两强之一。在美国，商学院的学生有一半是女性，但是在财富500强的企业领导人中，只有4%是女性，这个比例是严重不相称的。反观中国，现在有很多女性CEO的出现。在这方面，中国做的比美国要更好。巴菲特曾经讲过，他对美国未来的经济也充满着信心，因为在美国的世界上最好的商学院当中，有一半的学生是女性，换句话说，未来的高潜力人才当中，女性可供发展的后备力量是非常充足的。
回到您刚才的问题，为什么说女性在职场还是有着很强大的优势呢？我在书里也提到了，人的大脑，其实也还是石器时代的大脑，人思考问题的硬件，在过去成千上万年当中，没有发生太大的变化，我们考虑问题，其实和原始人考虑问题没有差太多。原始人坐在篝火旁边，当不同族群的人出现的时候，会去判断是欢迎他加入族群，还是开启战争，而这种选择，往往基于这个人是不是与你很相似。如果你感觉这个人与你很相似，并且你感觉很舒服，你会欢迎他加入你的群体。
传统的思维延续了成千上万年，形成了现在这样状况。
刚才讲到，高潜力人才的四个特征，求知欲、洞察力、沟通力、意志力，女性和男性在这四方面是完全一样的，没有说女性在这四个方面亚于男性，甚至在某一些方面，女性是强于男性的。比如说沟通能力方面，其实女性的沟通能力比男性更强，但是有些潜力并没有被充分发挥。所以随着时间的发展，并且越来越多的人意识到这种潜力的存在，而且越来越多的女性进入商学院，越来越多的女性成为CEO，在未来的职场和人力资源开发当中，女性应该发挥她更大的潜力。 第二个问题，无论是办公室恋情也好，还是合伙人恋情也好，我个人是没有任何反对意见的，如果两个人能够开心地在一起，说不定生产效率更高呢？
但是我想说的是，任何一个企业，针对这种情况应该有一个明确的政策，而且政策一旦执行的时候，一定要告诉自己的员工。让他们在进入这个企业的时候，能够有一个高度的可预测性。比方说麦肯锡公司。麦肯锡从产生CEO数量的角度上来讲，绝对是全球排名第一的CEO工厂。但是假如到麦肯锡工作，两个人都是优秀的人才，经过五年之后，两个人就要淘汰其中一个，另外一个人可能就会升上去，经过十年或者十五年，真正能够沿着麦肯锡内部的职业发展，最终达到麦肯锡合伙人，或是CEO，这个比例是十分之一，而且，这个比例是非常透明的。我的意思是，任何一个政策，包括办公室恋情允许还是不允许等，一定要在刚开始的时候就要讲清楚，因为有些情况是两个骗子在相互骗。所以，要让进来的员工对企业的发展有一个高度的预测性，而且是透明的、真诚的，这样才能促使企业有一个长远的、良性的发展。
●《财经界》：现在的合伙人制度发展地非常迅速，这背后的原因是什么？
费洛迪：要根据具体的商业目标和具体所在领域来决定是否采用合伙人制度。不是所有的商业目标都适合用合伙人制度来实现。不同的组织形式对实现不同的目的，会起到不同的作用。我举一个军队的例子，如果是通过合伙人制度来组建一支军队，军队一定是总司令告诉你要怎么做，而且你没有任何反对的余地。而军队的“人力资源提拔”绝对是从最底层做起的，绝对不会说，从阿里巴巴招聘一个人来当将军，是绝对不可能的。所以，不同的商业形式用来完成不同的事情。
关于合伙人制度，最重要的、能够成功的关键，也是合伙人最大的优势，第一就是吸引人才，像这本书的主题一样。我朋友也出了一本书——《从优秀到卓越》，他研究并且调研了当今世界上一些伟大的企业，去探究他们如何能够做到从优秀到卓越，成为一个又一个百年老店。刚开始的时候，他想找一些技术型的指标，例如流程、战略等，后来帮他调查的研究人员回来之后都说，根据统计数据的最终结果来看，最优秀的企业归根结底还是要看领导力。我的朋友认为这个指标太虚了，他想找一些实实在在的东西，研究了很久之后，发现人还是比其他所有的东西要重要，有了优秀的人之后，才能根据外部环境制定战略，去谈系统、谈流程。所以，我也认为归根结底还是在于人，有了人才能去讨论做什么业务、怎么做？
而合伙人最大的优势，就是能够帮助企业、团队去吸引优秀的人才，有了人才之后，后面的事情可能相对来说，就比较容易做了。
●《财经界》：您认为当前中国的经济面临哪些风险与机遇？
费洛迪：两个月之前，我在美国一家公司做全球领导力研讨会主题演讲。这是一家全球领先的大型综合企业，跟中国有很多贸易往来。我与一位全球地缘政治学和经济学的世界级权威专家交流，他一直从事相关专业研究，他说的很多内容都是关于中国面临的巨大风险。在管理水平上，中国的企业在国际上排名落后，同时中国还有很多腐败问题，近5年中国的投资方面，工业生产和零售业持续下滑，随着劳动力的成本持续增长和中国竞争力的下降，他认为中国处于房地产泡沫破裂的边缘。短短两年（2011-2012年），中国生产的水泥超过了美国整个20世纪的水泥产量。同时，他还强调指出，中国在2008年金融危机之后启动的信贷浪潮，将造成不良后果。
然而，我认为中国成为全球最大的经济体，近年来引领了全世界最为成功的改革、发展和壮大。
过去十年，我经常在世界各地旅行，到达不同的国家，我深信虽然中国存在那么多风险，但是中国拥有一切的必要条件，使它不仅能够避免经济崩溃，甚至在未来的十年还能够保持持续繁荣。
我之所以如此乐观是因为，我认为，中国人拥有三大独特的优势和最为有利的环境，这三大独特优势就是意志力、求知欲和创业精神。首先中国人有力争上游的坚定志向，为此养成了非常勤奋工作的习惯。中国人平均每天的工作时间也是最长的，无论是带薪工作还是学习，要比其他国家的平均值高很多，世界上只有日本和韩国在内的少数几个国家，才能和中国相比。
我曾经见识了中国人非常良好的工作态度，比如说华为人。华为曾经邀请我去做演讲，并为他们三百多名高管主办了一系列研讨会，那天正好是周六，但是这些高管毫不迟疑花了一整天的时间参加了这样的活动。
其次，中国人有非常强的求知欲，非常好学。我的上一本书《才经》，大概有15种外语版本，分别在外国各个市场上发售。但是我没有看到哪个国家的人，像中国读者这样对我的书那样有兴趣。在中国的新书发布会上，大概有60多位记者参加，他们对这本书的关注程度是我在其他国家所从来没有看到的。中国记者一边不停地问我各种各样很深刻的问题，一边记录所有的内容，时间长达四个多小时。我每次来到中国，都可以看到这样的学习热情，从党校领导到成千上万来自北京、上海、深圳、香港等各个国企、私企的高管，人人求知若渴。
最后一点，中国人拥有着外界难以置信的创业精神和重商理念。我和我太太一起爬长城的时候，爬到大概几百米的地方，看到周围有很多商铺，一位兜售商品的妇女说，“我认识你，去年就认识你了。”她说出我的中文名字，说，“你是费洛迪，费洛迪朋友，你到我这儿买一些东西吧。”我不知道有多少像我这样的外国人，每年从她的店前经过，可能有好几百万吧，但她居然能够记得我的名字，并且争取做成这一单买卖。勤奋历来都是成功的秘诀，企业精神和重商理念对于创办和壮大企业同样也是关键所在。
●《财经界》：在合伙人制度迅速发展的背景下，传统的组织管理形式，是否会被取代？任何一种制度，本身不是十全十美的，那么合伙人制度在您的理解当中，是否有什么潜在的问题？
费洛迪：合伙人制度最大的好处，就是能够创造出一个相互帮助、促进的氛围，而不是一个竞争的氛围。
我在哈佛大学讲课的时候，参加过他们一个合伙人制企业的研讨会，当时在座的有八十个用合伙人制度的企业领导人。 世界上只有两种合伙人制度的形式，一种是薪酬的形式，叫做猎人制，也就是每一个合伙人去“打猎”，拉来什么项目，根据数量的多少，就可以参与比例内的分红;还有一种形式跟个人的业绩没有关系，拉来多少项目，产生多少业绩，都没有关系，但是会根据在企业内部工作时间的长短，资历的多少，算出某一个年限的合伙人可以拿到多少薪酬。
我问这八十人，有多少人是属于第一种的，72个人举手，第二种，只有8个人举手。而这8个人里面，没有美国的。所以美国基本上都是采取第一种形式。
但是，我认为第一种形式不太好，因为它会把合伙人制度变成合伙人相互竞争的关系，很难发挥出合伙人制度1 1