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当今社会,人才是一个企业赖以生存和发展的关键因素。作为一个企业,获得人才的途径有多种,比如通过实施招聘从外部获得或通过培训等手段从内部培养。从外部招聘人才,不仅招聘成本花费巨大,市场也会因为行业限制、专业类人才缺乏或社会急需人才供不应求等诸多因素,不能够及时满足企业真正需要的岗位人才,从而使企业的发展受到一定影响。因此,任何一个企业,都要在市场合理配置人才的基础上,尽最大努力挖掘内部人力资源潜力,通过各种合理的培养培训方式,以内部人力资源为企业生存发展培养真正需要的人才。
作为国有能源企业,员工的结构一般可分为管理人员、专业技术人员、操作人员三部分。本文将提到的管理人员主要是指企业科级管理人员,其职能主要是贯彻执行上级所制定的重大决策、监督和协调基层管理人员的各项工作,完成日常的各项管理职能。专业技术人员主要是指具有专业技术职称,同时担负企业各项专业技术工作的人员。而操作人员主要是指取得操作岗位技能等级证书,在企业担负操作岗位运行维护等具体工作的人员。
作为一个要持续发展的能源企业,重视以上三类人员队伍的内部培养,使更多成熟的管理人员、专业技术人员及操作人员为企业生存和发展服务,是十分必要的。
一、管理人员的培养
管理人才队伍的素质直接关系到整个员工队伍素质的培养和提高,只有把管理人员的思想观念、综合素质提高、工作方式方法改进了,整个员工队伍的素质才能更快地提高,所以必须时刻注重管理人才的培养。
1.加大岗位交流力度,快速提高管理人才队伍的综合素质。企业的管理人员主要分为机关职能部门管理人员和基层站队管理人员,机关职能部门管理人员的职责主要是进行部门的日常管理工作以及与其他部门的沟通协作,基层站队管理人员主要侧重于基层班子和整个队伍的管理。在管理业务和管理风格及方式上有一定的差别性。长期在机关职能岗位或在基层站队管理岗位工作,易形成管理惯性,对干部管理综合能力的提高有一定局限。为有效避免这个问题,企业应当坚持每年或每两年对科级干部进行机关与基层之间、基层站队之间的岗位交流,交流的干部应超过干部总数的30%以上。通过干部岗位交流,使干部队伍能够换位思考,同时得到全方位的锻炼。干部队伍不仅较快适应和熟悉机关及基层的工作性质和工作方法,对基层单位之间的工作也有了比较真切的体会,有利于管理人员队伍换位思考和团结协作意识的增强,干部队伍的综合管理能力得到了明显的提高,从而进一步促进公司的发展。
2.坚持科级干部兼职具体专业岗位的制度,促进干部能力和素质得到进一步提升。作为居于处级干部和普通员工之间的科级干部,既是为处级领导作出正确决策的参谋,也是自己部门或单位具体业务的指导者。在自己的专业领域内,必须是业务的佼佼者,只有这样,才能真正意义上履行好自己承上启下的管理职能。如果不熟悉本部门或本单位的业务,是无法协助上级领导作出正确决策的,同时更不能为自己的下属进行业务指导和帮助。因此,作为一名企业的科级干部,首先必须是一名优秀的业务人员,在成为副科级干部后,仍然要兼本部门或本单位具体的一个业务岗位。企业在给各部门、各单位进行人员配备时,把副科级干部作为具体岗位人员来配备。这样既最大限度地合理使用了有限的人力资源,又锻炼了科级干部具体的业务能力和专业能力,培养了科级干部务实勤勉的工作作风,有利于他们自身业务能力的进一步提升。
3.加强科级干部队伍的年度考评,促使干部队伍健康成长。为切实加强科级干部队伍的考核管理,企业需要制定《科级管理人员年度考核管理办法》,对机关职能部门及基层站队的管理人员实施年度考核。机关每年年底组织召开科级干部年度述职评议大会,对干部一年来的工作业绩进行评价。参加会议人员由处级管理人员、科级管理人员、员工代表三部分构成,员工代表人数要占到参会人数的20%以上。分别从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对干部作出“好、较好、一般、较差”的评价,同时作出总体评价,总体评价档次分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次。这种考评方式,旨在全面考评科级干部一年来的工作业绩、团结协作、工作作风、组织协调等各方面的情况。考评结果在一定范围内予以公布,同时考核结果还应用于企业先进的评选、干部的调整等方面。比如考核结果为优秀的科级干部,可以推荐为当年企业的先进生产者;考评结果不称职的干部,企业领导人员及人力资源部门负责人对其进行诫勉谈话;考核结果连续两年不称职的,必须对其进行岗位调整或予以解聘。通过年度考评,企业能使科级干部队伍达到自我约束、积极向上、不断改进工作业绩的目的。
二、专业技术人员的培养
一个企业,除了注重管理人员能力和素质的提升外,最重要的就是对专业技术人员的培养了。一个企业能不能发展,到底向哪个方向和领域发展,也许主要靠的是管理人员对企业的正确规划,但一个企业要怎样发展,发展靠什么技术力量来支撑,前景怎样,在技术上能不能创新,那就需要依靠企业专业技术人才队伍了,专业技术人才队伍的能力和素质高低,直接影响企业的核心竞争力的高低。企业必须十分注重以主干专业人才为重点的专业人才梯队的培养。人才梯队的培养必须是有序的、不间断的,决计不能出现专业技术人才断档、人才匮乏等现象。要积极推动引进人、培养人、留住人、使用人的人才工程建设,打通各类引进人才的渠道,积极引进人才,把引进人和留住人作为企业的头等课题来研究、策划和实施,同时充分发挥企业文化、团队关怀的作用,把专业技术人才引进来,留住心,加速企业整个专业技术队伍的成长壮大。
1.加强新招聘大学毕业生入场实习培训工作,促使大学毕业生快速融入企业,实现角色转换。作为能源企业,专业技术人员的主要来源是大学毕业生,因此企业要按照人才发展规划,制订详细的大学毕业生实习计划。大学毕业生在一年之内要到基层站队所有岗位轮岗实习一遍,每一个岗位实习结束都要写出详细的实习感想、实习小结,促使他们尽快熟悉生产现场的各项工作,让他们在各岗位与工人师傅摸爬滚打中体会每一个岗位的酸甜苦辣,沉淀下来,学会做人做事。对企业来说,轮岗不仅能培养出大批优秀的复合型人才,而且成本低、风险小。轮岗有利于充分利用企业自身专业多样化的优势,培养具备跨专业、有丰富的管理能力和实践工作经验的专业技术人才,为企业的持续发展奠定智力基础。
同时,结合企业所处的地理环境和自然条件的优劣势,企业老员工从生活上关心他们,情感上贴近他们,学习上教育他们,做到情感留人,工作环境留人,发展舞台留人。企业领导、各部门尤其是人力资源部门人员到实习站队现场办公时,专门召开新入场员工座谈会,与他们谈心交流,了解他们,帮助他们,并向他们传达企业关心他们、重视他们、培养他们的各种信息,引导他们结合企业的长远发展和自身专业、以及自身的性格特点作好职业生涯规划,使他们从内心深处愿意留在企业,愿意配合企业的总体培养计划,从而尽快成长为企业的专业技术人才。通过对他们精心的培训和锻炼,可以帮助他们在各自的岗位上较快成长,同时真正地融入到企业的团队之中,成为企业的生力军和中坚力量。
2.开展每周一课制度,帮助专业技术人员向跨专业复合型人才方向发展。企业基层站队专业技术人员一般都精通和熟悉一个方面的专业知识和能力,但某方面的技术问题往往涵盖多个专业,因此,具有两个或以上专业技术能力的人员是企业非常需要的人才。而一名专业技术人员要真正做到一专多能,必须进行专门的培训和具体的工作实践。企业坚持每周一课制度,主要是不同专业技术领域的专业技术人员轮流讲课,也可以跨专业讲课,在讲课的过程中达到相互交流、共同学习提高的目的。通过这种授课方式,鼓励和促使专业技术人员在学习和掌握自身熟悉的专业知识和能力以外,不断学习和掌握相关专业领域的知识,改变其专业单一的局面,向复合型专业技术人才方向发展,提高企业专业技术人员全面分析处理问题的能力。
3.以“学习型企业、知识型员工”建设为契机,注重培训工作,不断更新专业技术人员的知识结构,满足他们的求知需求,提高他们分析问题、处理问题的思维灵活性,促使他们全面发展。
企业紧贴企业信息化发展趋势,举办办公自动化网络最新知识培训,使高效便捷的办公理念深入人心。紧跟QHSE、内控体系建设、管道完整性管理及ERP系统工程建设等工作的深入开展,在送外培训的同时,注重内部培训和内部消化,利用视颇会议系统举办各类专业培训,通过培训总结和培训建议的反馈,提高专业技术人员参与企业管理、为企业出谋划策的积极性。通过《合同法》、《劳动合同法》、《物权法》等法律法规的培训,提高专业技术人员的法律意识和依法治企的理念。通过商务礼仪培训等方式,外塑员工形象,内强员工素养。正是企业这种注重培训、适时培训的良好氛围,让专业技术人员真正体会到自身的知识机构正在不断增长,同时淡化了年轻人对企业自然和人文环境的心理不适应,保持了员工在企业的稳定性,工作更有动力。通过以上综合类的培训,不断丰富员工的知识结构,提高他们分析问题、处理问题的思维灵活性,促进他们的综合素质全面发展。
三、操作人员的培训
操作人员的整体素质如何,直接关系到企业的生产安全。因此,企业应对操作人员培训常抓不懈。
1.坚持基本功培训,夯实操作人员对基础知识的掌握。操作人员基本功的培训要注重形式多样化,避免培训的枯燥。如利用网络办公优势,在培训管理系统中专门做“每日一题”模块,每天交班的人员给接班的人员出题,而且在系统中长期保存,任何人都可以随时查阅、参考、学习;利用网络办公优势,把一些关键设备、关键岗位的维护保养操作方法、操作步骤制作成视频点播方式放在办公网上供大家培训学习,这种方法简单明白,通俗易懂,不受时间空间的限制,培训效果很好;组织相关部门、站队编写各岗位应知应会、操作技能培训题库,并以卡片方式放在各岗位供大家日常随时学习、抽查使用,促进操作员工日常学习的自觉性。
2.坚持一月一次操作技能考核和季度考核相结合的方式,月度考核结果与员工月度绩效奖金挂钩,季度考核结果与员工季度及年度绩效挂钩,从而促使操作人员不断提高自身的技能操作水平。
企业坚持一月一次的操作技能水平考核,考核形式多样化,每月的考核时间不固定,打破常规的考核方式,可以是一月集中组织一次书面考核,也可以是直线领导到现场提出几个问题,操作人员及时作答或进行具体操作,月度考核结果与员工当月的绩效奖金挂钩。季度考核由机关职能部门根据需要,组成专门的考核小组,在每季度结合内控测试、HSE考核或安全生产检查等方式,对操作岗位的员工进行考核,考核结果与员工的季度绩效奖金挂钩,或是作为年度是否继续续订劳动合同的参考依据。通过这些方式,促进企业的操作人员不断强化自身的业务水平,使自身理论知识水平和实际操作能力得到不断提升。
3.坚持技能鉴定考核,畅通技能操作人员的职业发展通道。作为一名操作人员,操作水平上的精益求精是自身追求的目标,而作为企业,拥有一支高技能的操作人才队伍,是企业各项具体操作任务是否能够高效完成的根本保证。要提高和检验操作人员队伍操作水平高低,唯一的办法就是不断培训他们,在工作实践中锻炼他们,使他们的技能水平不断上升,从而使企业效益最大化。
企业的技能鉴定考核可以一年进行两次,技能鉴定考核工作必须委托地方专门的技能鉴定部门来进行,分别从理论和实际两个方面对操作人员进行考核。企业操作人员技能鉴定考核的结果直接与他们的薪酬体系挂钩,这样可以从根本上提高操作人员参加技能鉴定的主动性和积极性。通过技能鉴定考核,操作人员可以从初级工、中级工、高级工一直晋升到技师、高级技师,这样的职业发展通道,不仅使企业操作人员队伍的整体业务素质不断提升,而且也推动企业不断向前发展。
四、结束语
作为一个优秀的企业,要始终如一地坚持对自身三支人才队伍的培养和培训。除了要不断建立和制定针对“三支人才队伍”的专门的培训制度和切实有效的培训机制外,更重要的是要及时或定期跟踪各单位各部门培训制度和培训计划的落实情况,全面掌握各单位各部门的培养及培训反馈信息,不断完善下一步的培养培训计划和措施,使企业人才培养工作取得实效,从而使企业人才队伍呈现欣欣向荣的局面。
(中国石油西部管道公司塔里木输油气分公司;中国石油长庆油田公司勘探开发研究院)
作为国有能源企业,员工的结构一般可分为管理人员、专业技术人员、操作人员三部分。本文将提到的管理人员主要是指企业科级管理人员,其职能主要是贯彻执行上级所制定的重大决策、监督和协调基层管理人员的各项工作,完成日常的各项管理职能。专业技术人员主要是指具有专业技术职称,同时担负企业各项专业技术工作的人员。而操作人员主要是指取得操作岗位技能等级证书,在企业担负操作岗位运行维护等具体工作的人员。
作为一个要持续发展的能源企业,重视以上三类人员队伍的内部培养,使更多成熟的管理人员、专业技术人员及操作人员为企业生存和发展服务,是十分必要的。
一、管理人员的培养
管理人才队伍的素质直接关系到整个员工队伍素质的培养和提高,只有把管理人员的思想观念、综合素质提高、工作方式方法改进了,整个员工队伍的素质才能更快地提高,所以必须时刻注重管理人才的培养。
1.加大岗位交流力度,快速提高管理人才队伍的综合素质。企业的管理人员主要分为机关职能部门管理人员和基层站队管理人员,机关职能部门管理人员的职责主要是进行部门的日常管理工作以及与其他部门的沟通协作,基层站队管理人员主要侧重于基层班子和整个队伍的管理。在管理业务和管理风格及方式上有一定的差别性。长期在机关职能岗位或在基层站队管理岗位工作,易形成管理惯性,对干部管理综合能力的提高有一定局限。为有效避免这个问题,企业应当坚持每年或每两年对科级干部进行机关与基层之间、基层站队之间的岗位交流,交流的干部应超过干部总数的30%以上。通过干部岗位交流,使干部队伍能够换位思考,同时得到全方位的锻炼。干部队伍不仅较快适应和熟悉机关及基层的工作性质和工作方法,对基层单位之间的工作也有了比较真切的体会,有利于管理人员队伍换位思考和团结协作意识的增强,干部队伍的综合管理能力得到了明显的提高,从而进一步促进公司的发展。
2.坚持科级干部兼职具体专业岗位的制度,促进干部能力和素质得到进一步提升。作为居于处级干部和普通员工之间的科级干部,既是为处级领导作出正确决策的参谋,也是自己部门或单位具体业务的指导者。在自己的专业领域内,必须是业务的佼佼者,只有这样,才能真正意义上履行好自己承上启下的管理职能。如果不熟悉本部门或本单位的业务,是无法协助上级领导作出正确决策的,同时更不能为自己的下属进行业务指导和帮助。因此,作为一名企业的科级干部,首先必须是一名优秀的业务人员,在成为副科级干部后,仍然要兼本部门或本单位具体的一个业务岗位。企业在给各部门、各单位进行人员配备时,把副科级干部作为具体岗位人员来配备。这样既最大限度地合理使用了有限的人力资源,又锻炼了科级干部具体的业务能力和专业能力,培养了科级干部务实勤勉的工作作风,有利于他们自身业务能力的进一步提升。
3.加强科级干部队伍的年度考评,促使干部队伍健康成长。为切实加强科级干部队伍的考核管理,企业需要制定《科级管理人员年度考核管理办法》,对机关职能部门及基层站队的管理人员实施年度考核。机关每年年底组织召开科级干部年度述职评议大会,对干部一年来的工作业绩进行评价。参加会议人员由处级管理人员、科级管理人员、员工代表三部分构成,员工代表人数要占到参会人数的20%以上。分别从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对干部作出“好、较好、一般、较差”的评价,同时作出总体评价,总体评价档次分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次。这种考评方式,旨在全面考评科级干部一年来的工作业绩、团结协作、工作作风、组织协调等各方面的情况。考评结果在一定范围内予以公布,同时考核结果还应用于企业先进的评选、干部的调整等方面。比如考核结果为优秀的科级干部,可以推荐为当年企业的先进生产者;考评结果不称职的干部,企业领导人员及人力资源部门负责人对其进行诫勉谈话;考核结果连续两年不称职的,必须对其进行岗位调整或予以解聘。通过年度考评,企业能使科级干部队伍达到自我约束、积极向上、不断改进工作业绩的目的。
二、专业技术人员的培养
一个企业,除了注重管理人员能力和素质的提升外,最重要的就是对专业技术人员的培养了。一个企业能不能发展,到底向哪个方向和领域发展,也许主要靠的是管理人员对企业的正确规划,但一个企业要怎样发展,发展靠什么技术力量来支撑,前景怎样,在技术上能不能创新,那就需要依靠企业专业技术人才队伍了,专业技术人才队伍的能力和素质高低,直接影响企业的核心竞争力的高低。企业必须十分注重以主干专业人才为重点的专业人才梯队的培养。人才梯队的培养必须是有序的、不间断的,决计不能出现专业技术人才断档、人才匮乏等现象。要积极推动引进人、培养人、留住人、使用人的人才工程建设,打通各类引进人才的渠道,积极引进人才,把引进人和留住人作为企业的头等课题来研究、策划和实施,同时充分发挥企业文化、团队关怀的作用,把专业技术人才引进来,留住心,加速企业整个专业技术队伍的成长壮大。
1.加强新招聘大学毕业生入场实习培训工作,促使大学毕业生快速融入企业,实现角色转换。作为能源企业,专业技术人员的主要来源是大学毕业生,因此企业要按照人才发展规划,制订详细的大学毕业生实习计划。大学毕业生在一年之内要到基层站队所有岗位轮岗实习一遍,每一个岗位实习结束都要写出详细的实习感想、实习小结,促使他们尽快熟悉生产现场的各项工作,让他们在各岗位与工人师傅摸爬滚打中体会每一个岗位的酸甜苦辣,沉淀下来,学会做人做事。对企业来说,轮岗不仅能培养出大批优秀的复合型人才,而且成本低、风险小。轮岗有利于充分利用企业自身专业多样化的优势,培养具备跨专业、有丰富的管理能力和实践工作经验的专业技术人才,为企业的持续发展奠定智力基础。
同时,结合企业所处的地理环境和自然条件的优劣势,企业老员工从生活上关心他们,情感上贴近他们,学习上教育他们,做到情感留人,工作环境留人,发展舞台留人。企业领导、各部门尤其是人力资源部门人员到实习站队现场办公时,专门召开新入场员工座谈会,与他们谈心交流,了解他们,帮助他们,并向他们传达企业关心他们、重视他们、培养他们的各种信息,引导他们结合企业的长远发展和自身专业、以及自身的性格特点作好职业生涯规划,使他们从内心深处愿意留在企业,愿意配合企业的总体培养计划,从而尽快成长为企业的专业技术人才。通过对他们精心的培训和锻炼,可以帮助他们在各自的岗位上较快成长,同时真正地融入到企业的团队之中,成为企业的生力军和中坚力量。
2.开展每周一课制度,帮助专业技术人员向跨专业复合型人才方向发展。企业基层站队专业技术人员一般都精通和熟悉一个方面的专业知识和能力,但某方面的技术问题往往涵盖多个专业,因此,具有两个或以上专业技术能力的人员是企业非常需要的人才。而一名专业技术人员要真正做到一专多能,必须进行专门的培训和具体的工作实践。企业坚持每周一课制度,主要是不同专业技术领域的专业技术人员轮流讲课,也可以跨专业讲课,在讲课的过程中达到相互交流、共同学习提高的目的。通过这种授课方式,鼓励和促使专业技术人员在学习和掌握自身熟悉的专业知识和能力以外,不断学习和掌握相关专业领域的知识,改变其专业单一的局面,向复合型专业技术人才方向发展,提高企业专业技术人员全面分析处理问题的能力。
3.以“学习型企业、知识型员工”建设为契机,注重培训工作,不断更新专业技术人员的知识结构,满足他们的求知需求,提高他们分析问题、处理问题的思维灵活性,促使他们全面发展。
企业紧贴企业信息化发展趋势,举办办公自动化网络最新知识培训,使高效便捷的办公理念深入人心。紧跟QHSE、内控体系建设、管道完整性管理及ERP系统工程建设等工作的深入开展,在送外培训的同时,注重内部培训和内部消化,利用视颇会议系统举办各类专业培训,通过培训总结和培训建议的反馈,提高专业技术人员参与企业管理、为企业出谋划策的积极性。通过《合同法》、《劳动合同法》、《物权法》等法律法规的培训,提高专业技术人员的法律意识和依法治企的理念。通过商务礼仪培训等方式,外塑员工形象,内强员工素养。正是企业这种注重培训、适时培训的良好氛围,让专业技术人员真正体会到自身的知识机构正在不断增长,同时淡化了年轻人对企业自然和人文环境的心理不适应,保持了员工在企业的稳定性,工作更有动力。通过以上综合类的培训,不断丰富员工的知识结构,提高他们分析问题、处理问题的思维灵活性,促进他们的综合素质全面发展。
三、操作人员的培训
操作人员的整体素质如何,直接关系到企业的生产安全。因此,企业应对操作人员培训常抓不懈。
1.坚持基本功培训,夯实操作人员对基础知识的掌握。操作人员基本功的培训要注重形式多样化,避免培训的枯燥。如利用网络办公优势,在培训管理系统中专门做“每日一题”模块,每天交班的人员给接班的人员出题,而且在系统中长期保存,任何人都可以随时查阅、参考、学习;利用网络办公优势,把一些关键设备、关键岗位的维护保养操作方法、操作步骤制作成视频点播方式放在办公网上供大家培训学习,这种方法简单明白,通俗易懂,不受时间空间的限制,培训效果很好;组织相关部门、站队编写各岗位应知应会、操作技能培训题库,并以卡片方式放在各岗位供大家日常随时学习、抽查使用,促进操作员工日常学习的自觉性。
2.坚持一月一次操作技能考核和季度考核相结合的方式,月度考核结果与员工月度绩效奖金挂钩,季度考核结果与员工季度及年度绩效挂钩,从而促使操作人员不断提高自身的技能操作水平。
企业坚持一月一次的操作技能水平考核,考核形式多样化,每月的考核时间不固定,打破常规的考核方式,可以是一月集中组织一次书面考核,也可以是直线领导到现场提出几个问题,操作人员及时作答或进行具体操作,月度考核结果与员工当月的绩效奖金挂钩。季度考核由机关职能部门根据需要,组成专门的考核小组,在每季度结合内控测试、HSE考核或安全生产检查等方式,对操作岗位的员工进行考核,考核结果与员工的季度绩效奖金挂钩,或是作为年度是否继续续订劳动合同的参考依据。通过这些方式,促进企业的操作人员不断强化自身的业务水平,使自身理论知识水平和实际操作能力得到不断提升。
3.坚持技能鉴定考核,畅通技能操作人员的职业发展通道。作为一名操作人员,操作水平上的精益求精是自身追求的目标,而作为企业,拥有一支高技能的操作人才队伍,是企业各项具体操作任务是否能够高效完成的根本保证。要提高和检验操作人员队伍操作水平高低,唯一的办法就是不断培训他们,在工作实践中锻炼他们,使他们的技能水平不断上升,从而使企业效益最大化。
企业的技能鉴定考核可以一年进行两次,技能鉴定考核工作必须委托地方专门的技能鉴定部门来进行,分别从理论和实际两个方面对操作人员进行考核。企业操作人员技能鉴定考核的结果直接与他们的薪酬体系挂钩,这样可以从根本上提高操作人员参加技能鉴定的主动性和积极性。通过技能鉴定考核,操作人员可以从初级工、中级工、高级工一直晋升到技师、高级技师,这样的职业发展通道,不仅使企业操作人员队伍的整体业务素质不断提升,而且也推动企业不断向前发展。
四、结束语
作为一个优秀的企业,要始终如一地坚持对自身三支人才队伍的培养和培训。除了要不断建立和制定针对“三支人才队伍”的专门的培训制度和切实有效的培训机制外,更重要的是要及时或定期跟踪各单位各部门培训制度和培训计划的落实情况,全面掌握各单位各部门的培养及培训反馈信息,不断完善下一步的培养培训计划和措施,使企业人才培养工作取得实效,从而使企业人才队伍呈现欣欣向荣的局面。
(中国石油西部管道公司塔里木输油气分公司;中国石油长庆油田公司勘探开发研究院)