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【摘 要】面对着我国商品市场越来越激烈的竞争和瞬息万变的市场环境，我国中小型企业要想在市场竞争中脱颖而出，并获得健康持续的发展，就必须要改变现有的人力资源管理模式，解决在人力资源管理中存在的问题，提出相应的解决办法和方案。
【关键词】中小企业 人力资源
一、制定长期有效地的人力资源总体规划
我国中小企业，应该根据自身企业的实际情况，首先在人力资源管理的观念上对总体规划有一个正确而且清晰的认识，这些中小企业的管理者应在一定的高度上认识到它是企业今后总发展中很重要的一环，也是具有决定性战略意义的。
我国中小企业的人力资源总体规划需要根据企业今后整体的发展战略和发展方向，以及在今后一段时间诶企业的经营性计划，详细分析外部市场的变化情况以及企业内部自身建设，对人力资源资源的需求和影响，研究企业销售产品的市场变化趋势，努力追随科技发展的大方向不变，从而确定企业对不同类型人才的需求数量，科学的制定出人才的招聘计划，人才在企业内部的配置计划等这些具体的业务计划。
中小企业的经营者们和人力资源的管理者们，必须要与企业经营发展情况相适应，将中小企业对人才的长期、中期、短期规划相结合起来，将企业平常性和企业在发生应急情况下的人力资源规划相结合，使中小企业人力资源的总体规划具有一定的弹性，根据企业在市场竞争中变化的情况而不断发生新的变化，以免中小企业在放生经营战略调整的时候，人力资源无法快速的随之变化而变化，最终影响到了企业的正常发展。
我国中小企业在对未来的人力资源进行编制的时候，要求企业人力资源的管理者具有一定的前瞻性和预见性，在对人力资源进行编制和计划的时候，要求尽可能得对企业未来的发展趋势做出一个科学的预测。
二、优化人员招聘策略
在对中小企业的人力资源做出准确、科学的规划以后，就需要从各种去掉开始进行人力资源的招聘和人才的引进，并且向应聘者描绘企业当前的发展情况，以及今后的发展趋势，从而吸引中高端人才的加入。在招聘的过程中，要不断地调整和改进人力资源招聘的方式方法，加大对面试环节的设计力度。要根据企业自身的实际情况，来确定具体的人才招聘办法，在招聘的过程中，不仅仅要考虑到招聘所花费的成本，更要考虑到如何才能招聘到企业实际发展中所需要的人才。面试工作是企业进行人才招聘过程中，最重要的一个环节，在面试的过程中，不能一味的强调应聘者的工作经历，已经从事本岗位的工作年限，而应该很好的将应聘者的工作经验和后期发展的潜能有机的结合在一起、应聘者所具备的学历与其工作能力结合起来、应聘者应聘的企业职务与其所具有的才干相统一起来，进行一个综合性的判断。要高度重视企业对人才的需求，以及相应的人才对企业的需求，这样就可以充分满足企业对恩彩的需求，为企业引进不同层次的人才，并且将他们放置在企业不同的岗位上，充分发挥他们自身的才能为企业做贡献，企业也根据他们相关的表现，给予相应的报酬以及奖励。真正使人才可以做到，人尽其才，人尽其用。不会出现大材小用，高才抵用这样的人才浪费现象。
三、对人员流动进行正确的管理，留住人才
苏子和我国社会主义市场经济建设的不断完善，人力资源通过市场进行科学有效的配置，也是更加的成熟，人才在市场内的流动也变得更加的频繁起来。中小企业应该充分认识到人才资源流动对企业所造成的影响和潜在的危害性，企业应该牢牢把握住对人才流动掌控性。通过对企业内部员工进行科学的管理，使企业人员的流动保持在一个正常合理的范围之内，并且力争对企业产生好的影响，而不是起到相反性的作用。对企业人员流动管理的核心目标就是，尽一切可能把企业发展的核心性、关键性人才留住，保证这个核心队伍的稳定性，促进企业能够保证健康稳定性的发展。
中小企业在进行人力资源管理的过程中，应该努力消除“企业人才出现‘逆差”的现象。首先，企业的管理者应该为人才设计一个合理的薪酬体系，为企业的人才提供一份有诱惑力、有竞争力的薪酬，不仅仅如此，还应该重视人才的内在报酬，如企业人才在工作过程中所取得的成就感、企业人才对自己工作的责任感、企业员工对自己企业的责任感以及企业人才伴随着企业发展一起的自身的成长等，企业在对人才的管理过程中，不仅仅只注重金钱对人才的鼓励作用，还应该让自己的企业员工在工作的过程中得到一种满足感和成就感。其次，中小企业应根据自身在发展过程中的不同特点，结合企业所制定的人力资源的培养规划，为企业员工设计一个良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且努力想办法做到让企业成长目标与员工的成长保持一致性，从而，促进企业和员工的一同成长，一同壮大，降低员工出现流动的可能性。此外，企业管理者要在企业内部形成尊重人才、爱护人才、相信人才、依靠人才的良好企业氛围，使人才在工作过程中有较大的自主决定权，能够鼓励并且激发他们在日常的工作之中，充分发挥出来他们的聪明才智，从而有效的实现他们自己的自身价值。
中小企业的管理者们，应该深入企业当中，深入了解企业员工的真实需求加强与员工之间的有效沟通加强沟通，尽可能的蛮子企业员工们的物质需求和精神层面上的需求，保障企业员工们合理合法的权利和利益，不断提升企业员工对本企业的认可度与满意度。在目前的情况下，在我国的中小型企业中普遍存在着一种很明显的“短视”现象，即中小企业往往考虑最多的就是如何在最短的时间内能够获取到最大的利润，而对企业今后长期的发展没有足够的重视，特别对企业发展起到决定性因素的人力资源战略。因此，中小型企业要在自身企业的内部有效的建立起来一套亲情化的服务机制，逐步建立起具有自身特色的灵活的福利待遇体系，把企业员工在物质方面的要求与企业目前的自身经济情况有效的结合在一起，帮助企业的员工解决在实际生活过程中所遇到的各种各样的问题，使得员工不管在企业里工作多久，即使是刚进入企业工作的新员工，都会有一种在家的温馨感觉，对员工在企业工作过程中起到一个激励性的作用。
参考文献：
[l]陈京民，韩松.《中小型企业人力资源开发》上海.上海交通大学出版社.2006.pp1-145
[2]谦新民.唐东方.《中小型企业人力资源开发》广州：广东经济出版社.2002.pp76-2}5
[3]席W民.尚玉钒.《和谐管理理论》北京.中国人民大学出版社.2002.pp10-73
作者简介：
孙杰，女，1991年6月，陕西国际商贸学院商学院人力资源管理B1003班，河南郑州市人。
【关键词】中小企业 人力资源
一、制定长期有效地的人力资源总体规划
我国中小企业，应该根据自身企业的实际情况，首先在人力资源管理的观念上对总体规划有一个正确而且清晰的认识，这些中小企业的管理者应在一定的高度上认识到它是企业今后总发展中很重要的一环，也是具有决定性战略意义的。
我国中小企业的人力资源总体规划需要根据企业今后整体的发展战略和发展方向，以及在今后一段时间诶企业的经营性计划，详细分析外部市场的变化情况以及企业内部自身建设，对人力资源资源的需求和影响，研究企业销售产品的市场变化趋势，努力追随科技发展的大方向不变，从而确定企业对不同类型人才的需求数量，科学的制定出人才的招聘计划，人才在企业内部的配置计划等这些具体的业务计划。
中小企业的经营者们和人力资源的管理者们，必须要与企业经营发展情况相适应，将中小企业对人才的长期、中期、短期规划相结合起来，将企业平常性和企业在发生应急情况下的人力资源规划相结合，使中小企业人力资源的总体规划具有一定的弹性，根据企业在市场竞争中变化的情况而不断发生新的变化，以免中小企业在放生经营战略调整的时候，人力资源无法快速的随之变化而变化，最终影响到了企业的正常发展。
我国中小企业在对未来的人力资源进行编制的时候，要求企业人力资源的管理者具有一定的前瞻性和预见性，在对人力资源进行编制和计划的时候，要求尽可能得对企业未来的发展趋势做出一个科学的预测。
二、优化人员招聘策略
在对中小企业的人力资源做出准确、科学的规划以后，就需要从各种去掉开始进行人力资源的招聘和人才的引进，并且向应聘者描绘企业当前的发展情况，以及今后的发展趋势，从而吸引中高端人才的加入。在招聘的过程中，要不断地调整和改进人力资源招聘的方式方法，加大对面试环节的设计力度。要根据企业自身的实际情况，来确定具体的人才招聘办法，在招聘的过程中，不仅仅要考虑到招聘所花费的成本，更要考虑到如何才能招聘到企业实际发展中所需要的人才。面试工作是企业进行人才招聘过程中，最重要的一个环节，在面试的过程中，不能一味的强调应聘者的工作经历，已经从事本岗位的工作年限，而应该很好的将应聘者的工作经验和后期发展的潜能有机的结合在一起、应聘者所具备的学历与其工作能力结合起来、应聘者应聘的企业职务与其所具有的才干相统一起来，进行一个综合性的判断。要高度重视企业对人才的需求，以及相应的人才对企业的需求，这样就可以充分满足企业对恩彩的需求，为企业引进不同层次的人才，并且将他们放置在企业不同的岗位上，充分发挥他们自身的才能为企业做贡献，企业也根据他们相关的表现，给予相应的报酬以及奖励。真正使人才可以做到，人尽其才，人尽其用。不会出现大材小用，高才抵用这样的人才浪费现象。
三、对人员流动进行正确的管理，留住人才
苏子和我国社会主义市场经济建设的不断完善，人力资源通过市场进行科学有效的配置，也是更加的成熟，人才在市场内的流动也变得更加的频繁起来。中小企业应该充分认识到人才资源流动对企业所造成的影响和潜在的危害性，企业应该牢牢把握住对人才流动掌控性。通过对企业内部员工进行科学的管理，使企业人员的流动保持在一个正常合理的范围之内，并且力争对企业产生好的影响，而不是起到相反性的作用。对企业人员流动管理的核心目标就是，尽一切可能把企业发展的核心性、关键性人才留住，保证这个核心队伍的稳定性，促进企业能够保证健康稳定性的发展。
中小企业在进行人力资源管理的过程中，应该努力消除“企业人才出现‘逆差”的现象。首先，企业的管理者应该为人才设计一个合理的薪酬体系，为企业的人才提供一份有诱惑力、有竞争力的薪酬，不仅仅如此，还应该重视人才的内在报酬，如企业人才在工作过程中所取得的成就感、企业人才对自己工作的责任感、企业员工对自己企业的责任感以及企业人才伴随着企业发展一起的自身的成长等，企业在对人才的管理过程中，不仅仅只注重金钱对人才的鼓励作用，还应该让自己的企业员工在工作的过程中得到一种满足感和成就感。其次，中小企业应根据自身在发展过程中的不同特点，结合企业所制定的人力资源的培养规划，为企业员工设计一个良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且努力想办法做到让企业成长目标与员工的成长保持一致性，从而，促进企业和员工的一同成长，一同壮大，降低员工出现流动的可能性。此外，企业管理者要在企业内部形成尊重人才、爱护人才、相信人才、依靠人才的良好企业氛围，使人才在工作过程中有较大的自主决定权，能够鼓励并且激发他们在日常的工作之中，充分发挥出来他们的聪明才智，从而有效的实现他们自己的自身价值。
中小企业的管理者们，应该深入企业当中，深入了解企业员工的真实需求加强与员工之间的有效沟通加强沟通，尽可能的蛮子企业员工们的物质需求和精神层面上的需求，保障企业员工们合理合法的权利和利益，不断提升企业员工对本企业的认可度与满意度。在目前的情况下，在我国的中小型企业中普遍存在着一种很明显的“短视”现象，即中小企业往往考虑最多的就是如何在最短的时间内能够获取到最大的利润，而对企业今后长期的发展没有足够的重视，特别对企业发展起到决定性因素的人力资源战略。因此，中小型企业要在自身企业的内部有效的建立起来一套亲情化的服务机制，逐步建立起具有自身特色的灵活的福利待遇体系，把企业员工在物质方面的要求与企业目前的自身经济情况有效的结合在一起，帮助企业的员工解决在实际生活过程中所遇到的各种各样的问题，使得员工不管在企业里工作多久，即使是刚进入企业工作的新员工，都会有一种在家的温馨感觉，对员工在企业工作过程中起到一个激励性的作用。
参考文献：
[l]陈京民，韩松.《中小型企业人力资源开发》上海.上海交通大学出版社.2006.pp1-145
[2]谦新民.唐东方.《中小型企业人力资源开发》广州：广东经济出版社.2002.pp76-2}5
[3]席W民.尚玉钒.《和谐管理理论》北京.中国人民大学出版社.2002.pp10-73
作者简介：
孙杰，女，1991年6月，陕西国际商贸学院商学院人力资源管理B1003班，河南郑州市人。