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【摘要】劳资关系是人類进入商品经济时代至今始终面对的问题，它关系到社会生产的稳定性和社会进步的复杂性。因此，无论是19世纪的资本主义，还是当前中国特色的社会主义，在全球化和市场经济的选择下，劳资关系的协调和良性互动都是一个非常关键的环节。
【关键词】劳资关系；市场经济；社会主义
【中图号】F24【文献标示码】A【文章编号】1005-1074(2008)10-0035-02
1劳资关系简述
劳资关系的概念是一个社会历史范畴，不是从来就有的，是社会生产力和社会生产关系发展到一定程度和阶段的产物。真正意义上的劳资关系只有也只能发生在资本主义生产方式之下。劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。市场经济国家劳动关系的实质内容就是劳资关系问题，即劳动者与用人单位之间的关系、雇员与雇主(包括各自的组织)、劳工与资本之间的关系。劳资关系是一种内容广泛的社会关系，从微观上看，它贯穿于企业的生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系。因此西方无论是经济学界还是产业界都对此格外重视，视为产业结构的核心问题所在。市场经济是贯穿资本主义从自由竞争到垄断的动力历史，也是资本主义作为一种“理性的劳动”的最高模式标志。伴随着资本主义从幼稚野蛮到成熟文明，市场经济由低级到高级，整个资本主义体系都在对劳资关系进行着不同态度指导下的调整。从自由竞争时期的放任，到垄断时期的国家出面干预，再到二战后的全面制度化和法制化。二百多年的历史进程，可以说劳资关系协调的对策所反映出的国家与社会的理性程度恰恰印证了市场经济在发展历程和成熟程度。而市场经济的发展与成熟正有赖于劳资双方在共生关系、契约化、利益诉求等方面的不断理性化和体系化，即整体性的优化。
2马克思主义政治经济学语境下的劳资关系及其重构
马克思认为，资本与劳动是市场经济最为基本的关系，劳资矛盾是市场经济的主要矛盾。马克思主义劳资关系理论是马克思主义政治经济学的核心理论，无论从马克思恩格斯早期的经济学著述还是从晚期的代表作来看，其核心部分都是在论述劳资关系，这在巨著《资本论》中得到了最充分的体现，恩格斯在评论《资本论》时指出，资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学的说明。马克思主义政治经济学始终力求在经济领域找到推翻资本主义的合法性，因此赋予了劳资关系以政治经济学核心地位的殊荣。马恩认为，劳动与资本是一对矛盾体，对抗性要远远大于妥协性。资本自身无法带来价值，只有通过劳动才能在资本基础上实现增值。因此，资本家拥有资本，通过购买工人的劳动力，再通过提高劳动生产率，压缩劳动时间，从而获取剩余价值。因此，劳资关系是一种剥削关系。我们讲要发展马克思主义，是要坚持马克思主义的一些最基本的原则。而对于马克思主义的有关劳动价值理论在全球化时代下所遭遇的局部“失语”，我们可以以此为契机，深刻反思在成熟的世界市场经济体系下的劳资关系，是否还要像19世纪资本主义时代所规定的那种对抗关系。马克思主义政治经济学所推至的劳资关系的确需要拓展，即劳资关系已不仅仅表现为剥削关系，还表现为更为中立的意义，即劳动组织的必然形式。在马克思所关注的19世纪，资本主义处于相对原始阶段，社会结构简单，生产结构比较单一，因此，为了提高生产率，资本会显现出相对的强势，从而实现对劳动的剥削。而进入20世纪尤其是经济全球化时代，社会结构大幅度分化，原有的二元阶级细化成各种社会阶层，伴随着科技的进步，生产要素的多元化，劳动的内
涵已经愈发细化和系统化，不再表现为资本与劳动的简单对抗。工人阶级的“白领化”，资本家的日益“人性化”也逐步使得劳资关系显现出缓和的趋势。其实这也说明了剥削对立关系并不能涵盖劳资关系的全部。从纯碎社会理论的角度，经济的发展，需要这样几个因素，资本，劳动，技术，制度，而资本和劳动尤其是在19世纪相当具有支配性，因此劳资关系是一种客观的、必然的，在经济发展到一定阶段一定要形成的关系。因此，劳资关系蕴含着对立与和谐的双重趋势。因此，在中国社会主义市场经济体制下，必将对劳资关系进行重新的定位，旨在建立一种更为和谐的劳资互动体系来克服市场经济自身的矛盾性，从而为社会主义市场经济的合理性提供理论支持。
3社会主义市场经济下的劳资关系转型
3.1经济转型期我国的劳资关系中国自改革开放以来，确立了社会主义市场经济的地位，从而使我国经济保持了快速增长。但社会发展失衡，积累了不少的社会矛盾，其中劳资矛盾尤为突出。改革开放与市场经济将中国的经济社会带入了高速运转和经济建设为中心的社会增长轨道，而在经济增长得到了突飞猛进的提升之后，无以复加的社会问题却层出不穷，主要围绕着两极分化、分配不均、地区间发展不平衡，而在这些问题当中，劳资矛盾的升温也成为了这些矛盾中的焦点。劳资矛盾主要变现为个别企业为求最高的经济效益，严重忽视工人的权益、福利、生产安全、保险等，甚至拖欠工资；而且资方凭借资本的优势，与权贵联合进入高层，参与政策的制定，并垄断了社会上有关裁决和诊断的部门和行业，对劳动者的维权和诉讼实行压制。工程建筑、矿难等国内重大群体性事件的层出不穷正体现出资方在劳资关系中所起到的不和谐作用。而企业中职能微弱的工会，往往回避多于监督，并不能成为为劳动者确保正当权益满足的中立机构。而地方政府往往以GDP的增长为积累征集的唯一指标，地方官员热衷于招商引资，因而对资方呵护有加，而对侵害员工利益、威胁劳动者生命安全、弱势群体等反映漠然。这些都值得反思。
3.2加入WTO对我国劳资关系的影响加入世贸组织，我国的经济将逐渐融入国际社会中，并遵守国际社会的统一的游戏规则。在劳资关系上也将产生非同寻常的影响，有时会演化为社会问题、政治问题。
3.2.1多元化、复杂化的劳资关系走向入世后，我国的所有制结构将进一步发生变化，个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业的改制，劳动关系中的问题日益复杂化。入世随着各行各业的放开，外资企业大量涌入，私营企业的兴起，形成了典型的市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系，雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化，形成了鲜明的利益冲突。使得我国的劳资关系呈现出多元化、复杂化的发展趋势。
3.2.2国际化的劳资关系趋势这主要表现为劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入世界贸易组织，是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。它通过进出口关税的降低，非关税贸易壁垒的拆除，投资和贸易政策的自由化，实行国民待遇，以促进国内市场的进一步开放。
3.2.3劳方利益保障的倾斜加入世界贸易组织后会引起新的产业结构调整，不仅劳动密集型产业，连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大，这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。中国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用“低劳动成本优势”与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。
3.3新的历史条件下的劳资和谐和谐的劳资关系，是社会主义市场经济的特殊性和优越性体现，是效率与公平共同追求的客观需要，是解放生产力发展生产力的必要环节。所谓的劳资关系和谐，在经济学看来就是双方在价格上找到了均衡点。这种均衡既是市场的均衡，也是企业内部的均衡。雇主与雇员之间的关系是以契约为基础的双向选择之后形成的。因此，在共同的发展过程中，如果任何一方失去了优势，都可能面临被“炒”的风险。正是因为有了这种压力的存在，市场经济才显示出效率方面的优越性。市场经济是契约经济，或者说是依赖于良好的法治环境的自由经济。政府在这种经济体制当中应该扮演的角色，是保证在平等自愿基础上，雇主和雇员能够进行关于劳动与报酬的正常交易。只要做到了这一点，劳资关系就有可能实现良性互动，并给双方都带来好处，不论实际的工资水平怎样，都是自由和平等交易的结果。劳资和谐实际上就是追求双赢的社会财富增长模式，而实现这些有赖于经济、政治、法律、社会诸多方面的改善。
3.3.1政府職能的政策导向与社会管理政府的政策导向在于通过制定政策，将劳动者的切身利益与经济发展同等重视起来，尤其在协调劳资冲突方面，能够做到秉公执法。政府在制定经济政策和管理企业的同时，要深刻反思劳动者的权益的表达。从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义；政府目标从优先经济增长转变为优先社会公平，完善对公务员的政绩评价，端正公务员的政绩观，在政绩考核指标体系的设置上，全面反映经济、社会和人的发展，不能片面地用经济指标考核干部；政府必须干预劳资纠纷的解决，劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题，如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府直接干预解决劳资纠纷。
3.3.2法律的健全与合理的操作除了在“有法可依”的层面上继续细化和完善《劳动法》，并呼应十七大精神中向劳动者利益倾斜的指示，推行对劳动者更有利的劳动仲裁条款，并借鉴国际上现有的做法，尝试设立劳动法庭。在国际上，劳动法庭是解决劳动权益争议案件的重要机构。借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭，不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。
3.3.3发挥工会的真正作用借鉴成熟市场经济国家经验，建立工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使工人成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。
4参考文献
1郭爱萍.和谐社会构建中的劳资关系思考[J].求实，2006
2宋晓梧.产权关系与劳动关系[M].北京：企业管理出版社，1995
3赵炜，佘云霞.市场经济国家解决劳资冲突的对策[M].北京：中国方正出版社，1997
4中国知识出版社编委会.企业劳资管理百科全书[M].北京：中国知识出版社，2006
5王持栋.职工民主管理与工会维权全书[M].北京：中国建材工业出版社，1998
【关键词】劳资关系；市场经济；社会主义
【中图号】F24【文献标示码】A【文章编号】1005-1074(2008)10-0035-02
1劳资关系简述
劳资关系的概念是一个社会历史范畴，不是从来就有的，是社会生产力和社会生产关系发展到一定程度和阶段的产物。真正意义上的劳资关系只有也只能发生在资本主义生产方式之下。劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。市场经济国家劳动关系的实质内容就是劳资关系问题，即劳动者与用人单位之间的关系、雇员与雇主(包括各自的组织)、劳工与资本之间的关系。劳资关系是一种内容广泛的社会关系，从微观上看，它贯穿于企业的生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系。因此西方无论是经济学界还是产业界都对此格外重视，视为产业结构的核心问题所在。市场经济是贯穿资本主义从自由竞争到垄断的动力历史，也是资本主义作为一种“理性的劳动”的最高模式标志。伴随着资本主义从幼稚野蛮到成熟文明，市场经济由低级到高级，整个资本主义体系都在对劳资关系进行着不同态度指导下的调整。从自由竞争时期的放任，到垄断时期的国家出面干预，再到二战后的全面制度化和法制化。二百多年的历史进程，可以说劳资关系协调的对策所反映出的国家与社会的理性程度恰恰印证了市场经济在发展历程和成熟程度。而市场经济的发展与成熟正有赖于劳资双方在共生关系、契约化、利益诉求等方面的不断理性化和体系化，即整体性的优化。
2马克思主义政治经济学语境下的劳资关系及其重构
马克思认为，资本与劳动是市场经济最为基本的关系，劳资矛盾是市场经济的主要矛盾。马克思主义劳资关系理论是马克思主义政治经济学的核心理论，无论从马克思恩格斯早期的经济学著述还是从晚期的代表作来看，其核心部分都是在论述劳资关系，这在巨著《资本论》中得到了最充分的体现，恩格斯在评论《资本论》时指出，资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学的说明。马克思主义政治经济学始终力求在经济领域找到推翻资本主义的合法性，因此赋予了劳资关系以政治经济学核心地位的殊荣。马恩认为，劳动与资本是一对矛盾体，对抗性要远远大于妥协性。资本自身无法带来价值，只有通过劳动才能在资本基础上实现增值。因此，资本家拥有资本，通过购买工人的劳动力，再通过提高劳动生产率，压缩劳动时间，从而获取剩余价值。因此，劳资关系是一种剥削关系。我们讲要发展马克思主义，是要坚持马克思主义的一些最基本的原则。而对于马克思主义的有关劳动价值理论在全球化时代下所遭遇的局部“失语”，我们可以以此为契机，深刻反思在成熟的世界市场经济体系下的劳资关系，是否还要像19世纪资本主义时代所规定的那种对抗关系。马克思主义政治经济学所推至的劳资关系的确需要拓展，即劳资关系已不仅仅表现为剥削关系，还表现为更为中立的意义，即劳动组织的必然形式。在马克思所关注的19世纪，资本主义处于相对原始阶段，社会结构简单，生产结构比较单一，因此，为了提高生产率，资本会显现出相对的强势，从而实现对劳动的剥削。而进入20世纪尤其是经济全球化时代，社会结构大幅度分化，原有的二元阶级细化成各种社会阶层，伴随着科技的进步，生产要素的多元化，劳动的内
涵已经愈发细化和系统化，不再表现为资本与劳动的简单对抗。工人阶级的“白领化”，资本家的日益“人性化”也逐步使得劳资关系显现出缓和的趋势。其实这也说明了剥削对立关系并不能涵盖劳资关系的全部。从纯碎社会理论的角度，经济的发展，需要这样几个因素，资本，劳动，技术，制度，而资本和劳动尤其是在19世纪相当具有支配性，因此劳资关系是一种客观的、必然的，在经济发展到一定阶段一定要形成的关系。因此，劳资关系蕴含着对立与和谐的双重趋势。因此，在中国社会主义市场经济体制下，必将对劳资关系进行重新的定位，旨在建立一种更为和谐的劳资互动体系来克服市场经济自身的矛盾性，从而为社会主义市场经济的合理性提供理论支持。
3社会主义市场经济下的劳资关系转型
3.1经济转型期我国的劳资关系中国自改革开放以来，确立了社会主义市场经济的地位，从而使我国经济保持了快速增长。但社会发展失衡，积累了不少的社会矛盾，其中劳资矛盾尤为突出。改革开放与市场经济将中国的经济社会带入了高速运转和经济建设为中心的社会增长轨道，而在经济增长得到了突飞猛进的提升之后，无以复加的社会问题却层出不穷，主要围绕着两极分化、分配不均、地区间发展不平衡，而在这些问题当中，劳资矛盾的升温也成为了这些矛盾中的焦点。劳资矛盾主要变现为个别企业为求最高的经济效益，严重忽视工人的权益、福利、生产安全、保险等，甚至拖欠工资；而且资方凭借资本的优势，与权贵联合进入高层，参与政策的制定，并垄断了社会上有关裁决和诊断的部门和行业，对劳动者的维权和诉讼实行压制。工程建筑、矿难等国内重大群体性事件的层出不穷正体现出资方在劳资关系中所起到的不和谐作用。而企业中职能微弱的工会，往往回避多于监督，并不能成为为劳动者确保正当权益满足的中立机构。而地方政府往往以GDP的增长为积累征集的唯一指标，地方官员热衷于招商引资，因而对资方呵护有加，而对侵害员工利益、威胁劳动者生命安全、弱势群体等反映漠然。这些都值得反思。
3.2加入WTO对我国劳资关系的影响加入世贸组织，我国的经济将逐渐融入国际社会中，并遵守国际社会的统一的游戏规则。在劳资关系上也将产生非同寻常的影响，有时会演化为社会问题、政治问题。
3.2.1多元化、复杂化的劳资关系走向入世后，我国的所有制结构将进一步发生变化，个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业的改制，劳动关系中的问题日益复杂化。入世随着各行各业的放开，外资企业大量涌入，私营企业的兴起，形成了典型的市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系，雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化，形成了鲜明的利益冲突。使得我国的劳资关系呈现出多元化、复杂化的发展趋势。
3.2.2国际化的劳资关系趋势这主要表现为劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入世界贸易组织，是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。它通过进出口关税的降低，非关税贸易壁垒的拆除，投资和贸易政策的自由化，实行国民待遇，以促进国内市场的进一步开放。
3.2.3劳方利益保障的倾斜加入世界贸易组织后会引起新的产业结构调整，不仅劳动密集型产业，连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大，这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。中国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用“低劳动成本优势”与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。
3.3新的历史条件下的劳资和谐和谐的劳资关系，是社会主义市场经济的特殊性和优越性体现，是效率与公平共同追求的客观需要，是解放生产力发展生产力的必要环节。所谓的劳资关系和谐，在经济学看来就是双方在价格上找到了均衡点。这种均衡既是市场的均衡，也是企业内部的均衡。雇主与雇员之间的关系是以契约为基础的双向选择之后形成的。因此，在共同的发展过程中，如果任何一方失去了优势，都可能面临被“炒”的风险。正是因为有了这种压力的存在，市场经济才显示出效率方面的优越性。市场经济是契约经济，或者说是依赖于良好的法治环境的自由经济。政府在这种经济体制当中应该扮演的角色，是保证在平等自愿基础上，雇主和雇员能够进行关于劳动与报酬的正常交易。只要做到了这一点，劳资关系就有可能实现良性互动，并给双方都带来好处，不论实际的工资水平怎样，都是自由和平等交易的结果。劳资和谐实际上就是追求双赢的社会财富增长模式，而实现这些有赖于经济、政治、法律、社会诸多方面的改善。
3.3.1政府職能的政策导向与社会管理政府的政策导向在于通过制定政策，将劳动者的切身利益与经济发展同等重视起来，尤其在协调劳资冲突方面，能够做到秉公执法。政府在制定经济政策和管理企业的同时，要深刻反思劳动者的权益的表达。从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义；政府目标从优先经济增长转变为优先社会公平，完善对公务员的政绩评价，端正公务员的政绩观，在政绩考核指标体系的设置上，全面反映经济、社会和人的发展，不能片面地用经济指标考核干部；政府必须干预劳资纠纷的解决，劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题，如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府直接干预解决劳资纠纷。
3.3.2法律的健全与合理的操作除了在“有法可依”的层面上继续细化和完善《劳动法》，并呼应十七大精神中向劳动者利益倾斜的指示，推行对劳动者更有利的劳动仲裁条款，并借鉴国际上现有的做法，尝试设立劳动法庭。在国际上，劳动法庭是解决劳动权益争议案件的重要机构。借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭，不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。
3.3.3发挥工会的真正作用借鉴成熟市场经济国家经验，建立工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使工人成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。
4参考文献
1郭爱萍.和谐社会构建中的劳资关系思考[J].求实，2006
2宋晓梧.产权关系与劳动关系[M].北京：企业管理出版社，1995
3赵炜，佘云霞.市场经济国家解决劳资冲突的对策[M].北京：中国方正出版社，1997
4中国知识出版社编委会.企业劳资管理百科全书[M].北京：中国知识出版社，2006
5王持栋.职工民主管理与工会维权全书[M].北京：中国建材工业出版社，1998