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[摘要]由于各级别职业院校技能大赛的权威性，其比赛获奖证书相对较高的含金量，各级别技能大赛指导教师的人选也往往成为众多青年教师竞争的目标，而目前国内职业院校在对指导教师的选择上，一般都采用的是“一事一议”的办法，没有形成一套合理的指导教师选聘机制，选聘过程不透明，存在诸多问题，成为影响学校提升比赛成绩的障碍。文章从较少被研究的指导教师选聘制度入手，列举了目前选聘制度中存在的问题，并提出了经过实践验证的解决方案，对全国各级职业院校有一定借鉴的意义。
[关键词]技能大赛；指导教师；选聘制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201731133
职业院校技能大赛是指由教育部门牵头组织、联合相关部门行业共同举办，或受教育部委托由行业举办，面向职业院校在籍学生和专任教师，围绕职教专业和相应岗位要求组织的学生职业技能竞赛活动和教师教学技能竞赛活动。
由于职业院校技能大赛的竞赛要求一直紧贴岗位需要，是市场需求的风向标与职业院校人才培养方向的指挥棒。近年来，随着职业院校技能大赛的知名度的提高，和市场对高技能型人才的要求的增加，职业院校技能大赛受到了越来越多职业院校的认可，成为衡量职业院校办学水平、师资力量的重要指标，也成为了指导教师与全国指导教师交流经验，提升教学水平，改进教学方法，并付诸实践的有效途径。
目前，大多数职业院校在指导教师选聘中，往往存在以下几个问题。
1我国职业院校技能大赛指导教师选聘中存在的问题
11指导教师选择随意性大
在指导教师人选的确定中，存在着“指定”与“一事一议”的特点，每到比赛之前一段时间确定，整个过程由人决定，而不是由制度确定，过程不透明，对年轻教师的积极性影响较大。
12与指导教师意愿相反，积极性难以调动
由于在指导指导教师人选确定的过程中，存在着很大的随意性，往往由人指定，可能导致想当指导教师的人当不上，不想当的人又推不开，尤其对于一部分曾经取得过较好成绩的老教师而言，存在不想当，又不得不当的问题。这样的指导教师，显然不会有多少指导的热情。
13选聘流程不标准化，选聘指标不公开，过程不透明
职业院校技能大赛的指导教师，对年轻教师是一次难得的机遇，但是由于评选标准不开分，甚至并不存在公开选聘，或者存在公开选聘，但由于标准制定不合理，领导意愿等原因，选聘结果往往被人为推翻。这样的选聘流程打击了年轻教师的积极性，被很多职业院校的年轻教师认为是烂摊子，不愿意参与，不利于竞赛工作的可持续发展。
14管理体制不充分放权，指导教师意志不能贯彻
在传统的选聘体制中，由于选聘工作可能不能充分体现领导意志，或者是多方妥协下的产物，指导教师的指导工作不能让多方放心，最终必然体现在对指导工作的全面干涉上，对指导工作的每个部分提出改进意见。而战斗在一线的指导教师，由于级别、职称、资历等原因，却往往没有发言权，不能提出有效的反驳意见，使指导工作出现了最大的问题。
2指导教师选聘制度创新
为了改进选聘机制，可以从选聘制度创新和选聘管理创新两方面来做，首先是选聘制度创新。
以长春汽车工业高等专科学校（下简称我校）为例，受聘大赛指导教师的教师需要同时满足三个条件：
第一，必须担任过“汽车销售实务”课程的任课教师，有意向担当的教师必须提前准备，驻课“汽车销售实务”课程，通过学校试讲，最终担当课程的任课教师。该要求保证了指导教师的基础知识扎实。
第二，大赛指导教师必须提前参加企业实习，实习期一个月左右，实习结束后上交实习报告。实习同时，指导教师还担当在企业实习的参赛选手候选人的指导教师，指导学生实习。这样的要求，不但保证了教师的实践能力获得一定的提升，同时为选择最优秀的参赛选手提供了条件。
第三，大赛指导教师，提倡“新老搭配”，充分给予年轻教师提升机会。能够成为全国大赛的指导教师，本身是对年轻教师的信任，同时也是最快提升年轻教师职业技能教学水准的有效途径。经过了职业技能大赛培训经历的指导教师，都迅速地成为了“双师型”教师，在理论与实践教学中，发挥着重要作用。
第四，除满足“指导教师”受聘条件外，还需要把选聘标准制度化，不允许有例外。使所有指导教师候选，在一个框架下竞技，只以考核论结果，不以资历分先后，形成充分的技能大赛指导教师竞争机制，重新激活教师的工作热情。
3指导教师选聘管理创新
除了在指导教师选聘工作上注重标准化、制度化，形成有效的竞争机制外，在指导工作中，也应该进行有效的管理，但管理工作也应该制度化、标准化，而不是随意更改，见仁见智，最终使指导教师的意见不能贯彻。
指导教师选聘的制度创新与管理创新，构成了指导教师选聘的基本流程（如下图如示），实现了有效放权、客观管理、发挥指导教师主观能动性的机制，是在技能大赛中获取优异成绩的制度保障。
指导教师选聘的制度创新与管理创新基本流程
31遞进选拔原则
职业院校间的技能大赛，往往要经历一个校赛、市赛、省赛、国赛的流程，同时，还存在其他各级邀请赛、企业赛、行业赛等多种技能大赛。学校积极参加这些大赛，能够使指导教师的基数增加，有经验的指导教师进一步增加，积累经验的同时，也充分地展现了个人的指导水平。
指导教师的选择，也充分地依据“递进选拔”原则，即校赛指导教师可以由满足条件的教师主动报名参加，更高一级比赛由具有低级比赛指导经验的教师优先，层层递进，使得指导教师的指导水平与选手技能水平同步提升，同共提高，最终具备全国大赛的要求。
32“新老搭配”原则
本校在指导教师的选择上，实行“老带新”原则，即一位参与过技能大赛的指导教师，与一位相对年轻教师配合，或两位年轻指导教师在一位老教师的指导下指导学生参赛。 这样的指导方式的优点在于，指导教師对大赛的流程掌握较好，不会出现盲目感。同时，新教师与老教师配对，有利于提升新教师的职业技能素养，最终提升整个团队的职业技能教学能力。本校汽车营销学院从2012年起连续参赛四届，基本坚持了“老带新”原则，培养全国职业技能大赛优秀指导教师7人，不但提升了整个专业骨干教师的教学水平，还提升了整个教学团队的综合水平，基本实现了专业教师向“双师型”教师的转变，取得了良好的效果。
33教师培训原则
本校对受聘担当全国职业院校技能大赛的指导教师，要求并支持教师参加培训，提升职业技能，如2015年，本校指导教师李跃柏、高一强等，与企业联系，在企业同意的情况下，分别参加了一汽大众新产品上市培训、一汽大众销售顾问认证培训、一汽丰田销售部顾问培训、一汽丰田销售部长初级培训等。
这些培训提升了教师的职业素养，使职业技能与企业一线实际相一致，提高了教师的指导水平。以长春汽车工业高等专科学校为例，在参加2015年全国职业院校技能大赛汽车营销赛项中，分别从培训中获得了最新产品话术、最新产品知识、最新竞品知识、DTU设备操作培训、试乘试驾知识培训，对本次技能大赛的指导工作起到了至关重要的作用。
34有效激励原则
虽然可能取得含金量较高的荣誉，但技能大赛的指导教师毕竟是一件“累活”，除职业技能大赛组委会给予指导教师本身的奖励外，可由学校提供其他精神与物质奖励，如教学成果奖状与奖金、评优、先进评比中获得加分，职称进升予以加分等。这样的机制配合，保障了指导教师的含金量，使争夺指导教师成为风气，不会使部分教师因难放弃。
4结论
我校自2013年起，连续多年参加全国职业院校技能大赛汽车营销赛项与吉林省职业院校技能大赛汽车营销赛项和市级汽车营销等赛项，逐渐形成了自己的指导选聘机制，并在多年实践中验证改进，使得我校参赛代表队员，以及指导教师，成绩逐年提高，最终实现了全国职业院校技能大赛汽车营销赛项三连冠，连续四年获得一等奖的优异成绩。
结合“新老搭配”的原则，共有10余名教师获得“全国职业院校技能大赛汽车营销赛项优秀指导教师”的荣誉，更有多名教师获得各级各类大赛优秀指导教师，充分锻炼了青年教师的教学水平与技能水平，逐渐提升了课堂教学能力，改进了教学效果，体现了拥有一套标准化、制度化的技能大赛指导教师选聘制度的对职业院校价值。
参考文献：
[1]王朋谈谈教学档案与教师的专业发展[J].徐州教育学院学报，2005（1）.
[2]姜勇叙事研究与教师专业发展[J].外国中小学教育，2004（12）.
[基金来源]吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目“全国职业院校技能大赛汽车营销赛项办赛经验与成果转化的研究与实践”（项目编号：吉教科文合字〔2016〕第594号）阶段性成果（保留基金项目）。
[作者简介]李跃柏（1984—），男，吉林长春人，硕士研究生，讲师，研究方向：汽车网络营销、职业院校技能大赛理论创新。
[关键词]技能大赛；指导教师；选聘制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201731133
职业院校技能大赛是指由教育部门牵头组织、联合相关部门行业共同举办，或受教育部委托由行业举办，面向职业院校在籍学生和专任教师，围绕职教专业和相应岗位要求组织的学生职业技能竞赛活动和教师教学技能竞赛活动。
由于职业院校技能大赛的竞赛要求一直紧贴岗位需要，是市场需求的风向标与职业院校人才培养方向的指挥棒。近年来，随着职业院校技能大赛的知名度的提高，和市场对高技能型人才的要求的增加，职业院校技能大赛受到了越来越多职业院校的认可，成为衡量职业院校办学水平、师资力量的重要指标，也成为了指导教师与全国指导教师交流经验，提升教学水平，改进教学方法，并付诸实践的有效途径。
目前，大多数职业院校在指导教师选聘中，往往存在以下几个问题。
1我国职业院校技能大赛指导教师选聘中存在的问题
11指导教师选择随意性大
在指导教师人选的确定中，存在着“指定”与“一事一议”的特点，每到比赛之前一段时间确定，整个过程由人决定，而不是由制度确定，过程不透明，对年轻教师的积极性影响较大。
12与指导教师意愿相反，积极性难以调动
由于在指导指导教师人选确定的过程中，存在着很大的随意性，往往由人指定，可能导致想当指导教师的人当不上，不想当的人又推不开，尤其对于一部分曾经取得过较好成绩的老教师而言，存在不想当，又不得不当的问题。这样的指导教师，显然不会有多少指导的热情。
13选聘流程不标准化，选聘指标不公开，过程不透明
职业院校技能大赛的指导教师，对年轻教师是一次难得的机遇，但是由于评选标准不开分，甚至并不存在公开选聘，或者存在公开选聘，但由于标准制定不合理，领导意愿等原因，选聘结果往往被人为推翻。这样的选聘流程打击了年轻教师的积极性，被很多职业院校的年轻教师认为是烂摊子，不愿意参与，不利于竞赛工作的可持续发展。
14管理体制不充分放权，指导教师意志不能贯彻
在传统的选聘体制中，由于选聘工作可能不能充分体现领导意志，或者是多方妥协下的产物，指导教师的指导工作不能让多方放心，最终必然体现在对指导工作的全面干涉上，对指导工作的每个部分提出改进意见。而战斗在一线的指导教师，由于级别、职称、资历等原因，却往往没有发言权，不能提出有效的反驳意见，使指导工作出现了最大的问题。
2指导教师选聘制度创新
为了改进选聘机制，可以从选聘制度创新和选聘管理创新两方面来做，首先是选聘制度创新。
以长春汽车工业高等专科学校（下简称我校）为例，受聘大赛指导教师的教师需要同时满足三个条件：
第一，必须担任过“汽车销售实务”课程的任课教师，有意向担当的教师必须提前准备，驻课“汽车销售实务”课程，通过学校试讲，最终担当课程的任课教师。该要求保证了指导教师的基础知识扎实。
第二，大赛指导教师必须提前参加企业实习，实习期一个月左右，实习结束后上交实习报告。实习同时，指导教师还担当在企业实习的参赛选手候选人的指导教师，指导学生实习。这样的要求，不但保证了教师的实践能力获得一定的提升，同时为选择最优秀的参赛选手提供了条件。
第三，大赛指导教师，提倡“新老搭配”，充分给予年轻教师提升机会。能够成为全国大赛的指导教师，本身是对年轻教师的信任，同时也是最快提升年轻教师职业技能教学水准的有效途径。经过了职业技能大赛培训经历的指导教师，都迅速地成为了“双师型”教师，在理论与实践教学中，发挥着重要作用。
第四，除满足“指导教师”受聘条件外，还需要把选聘标准制度化，不允许有例外。使所有指导教师候选，在一个框架下竞技，只以考核论结果，不以资历分先后，形成充分的技能大赛指导教师竞争机制，重新激活教师的工作热情。
3指导教师选聘管理创新
除了在指导教师选聘工作上注重标准化、制度化，形成有效的竞争机制外，在指导工作中，也应该进行有效的管理，但管理工作也应该制度化、标准化，而不是随意更改，见仁见智，最终使指导教师的意见不能贯彻。
指导教师选聘的制度创新与管理创新，构成了指导教师选聘的基本流程（如下图如示），实现了有效放权、客观管理、发挥指导教师主观能动性的机制，是在技能大赛中获取优异成绩的制度保障。
指导教师选聘的制度创新与管理创新基本流程
31遞进选拔原则
职业院校间的技能大赛，往往要经历一个校赛、市赛、省赛、国赛的流程，同时，还存在其他各级邀请赛、企业赛、行业赛等多种技能大赛。学校积极参加这些大赛，能够使指导教师的基数增加，有经验的指导教师进一步增加，积累经验的同时，也充分地展现了个人的指导水平。
指导教师的选择，也充分地依据“递进选拔”原则，即校赛指导教师可以由满足条件的教师主动报名参加，更高一级比赛由具有低级比赛指导经验的教师优先，层层递进，使得指导教师的指导水平与选手技能水平同步提升，同共提高，最终具备全国大赛的要求。
32“新老搭配”原则
本校在指导教师的选择上，实行“老带新”原则，即一位参与过技能大赛的指导教师，与一位相对年轻教师配合，或两位年轻指导教师在一位老教师的指导下指导学生参赛。 这样的指导方式的优点在于，指导教師对大赛的流程掌握较好，不会出现盲目感。同时，新教师与老教师配对，有利于提升新教师的职业技能素养，最终提升整个团队的职业技能教学能力。本校汽车营销学院从2012年起连续参赛四届，基本坚持了“老带新”原则，培养全国职业技能大赛优秀指导教师7人，不但提升了整个专业骨干教师的教学水平，还提升了整个教学团队的综合水平，基本实现了专业教师向“双师型”教师的转变，取得了良好的效果。
33教师培训原则
本校对受聘担当全国职业院校技能大赛的指导教师，要求并支持教师参加培训，提升职业技能，如2015年，本校指导教师李跃柏、高一强等，与企业联系，在企业同意的情况下，分别参加了一汽大众新产品上市培训、一汽大众销售顾问认证培训、一汽丰田销售部顾问培训、一汽丰田销售部长初级培训等。
这些培训提升了教师的职业素养，使职业技能与企业一线实际相一致，提高了教师的指导水平。以长春汽车工业高等专科学校为例，在参加2015年全国职业院校技能大赛汽车营销赛项中，分别从培训中获得了最新产品话术、最新产品知识、最新竞品知识、DTU设备操作培训、试乘试驾知识培训，对本次技能大赛的指导工作起到了至关重要的作用。
34有效激励原则
虽然可能取得含金量较高的荣誉，但技能大赛的指导教师毕竟是一件“累活”，除职业技能大赛组委会给予指导教师本身的奖励外，可由学校提供其他精神与物质奖励，如教学成果奖状与奖金、评优、先进评比中获得加分，职称进升予以加分等。这样的机制配合，保障了指导教师的含金量，使争夺指导教师成为风气，不会使部分教师因难放弃。
4结论
我校自2013年起，连续多年参加全国职业院校技能大赛汽车营销赛项与吉林省职业院校技能大赛汽车营销赛项和市级汽车营销等赛项，逐渐形成了自己的指导选聘机制，并在多年实践中验证改进，使得我校参赛代表队员，以及指导教师，成绩逐年提高，最终实现了全国职业院校技能大赛汽车营销赛项三连冠，连续四年获得一等奖的优异成绩。
结合“新老搭配”的原则，共有10余名教师获得“全国职业院校技能大赛汽车营销赛项优秀指导教师”的荣誉，更有多名教师获得各级各类大赛优秀指导教师，充分锻炼了青年教师的教学水平与技能水平，逐渐提升了课堂教学能力，改进了教学效果，体现了拥有一套标准化、制度化的技能大赛指导教师选聘制度的对职业院校价值。
参考文献：
[1]王朋谈谈教学档案与教师的专业发展[J].徐州教育学院学报，2005（1）.
[2]姜勇叙事研究与教师专业发展[J].外国中小学教育，2004（12）.
[基金来源]吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目“全国职业院校技能大赛汽车营销赛项办赛经验与成果转化的研究与实践”（项目编号：吉教科文合字〔2016〕第594号）阶段性成果（保留基金项目）。
[作者简介]李跃柏（1984—），男，吉林长春人，硕士研究生，讲师，研究方向：汽车网络营销、职业院校技能大赛理论创新。