论文部分内容阅读
【摘要】酒店行业是离职率较高的行业，长期以来理论界和酒店业都在探讨解决这个问题的途径，本文从心理契约维度出发，认为组织承诺是解决这一难题的重要途径之一，从三个方面论述了如何防范员工离职动机的发生，并通过组织承诺建立员工的组织忠诚。
【关键词】酒店；组织承诺；离职率
一、引言
酒店行业是属于离职率比较高的行业，造成酒店员工流失率高的原因是多方面的，除了管理方面的因素和日趋激烈的行业内竞争所造成的问题外，还有心理契约的原因，在心理契约中，组织承诺对流动念头有明显的预测力，因此旅游酒店可以采取相应的措施，促进酒店员工组织承诺水平的提升，增强员工对于企业的的认同度，确保酒店员工一定程度的稳定性的措施之一。下面主要从组织承诺维度来探讨如何防范酒店员工流失。
二、组织承诺视角的酒店员工离职率防范措施
（一）提升对酒店员工个体差异的关注
酒店员工的构成中，25岁以下的员工是其构成主体，他们既是酒店发展的主体力量，又是酒店发展的后备力量。这一部分的年轻的酒店员工很多方面都是不稳定的，更容易受到来自于各个方面因素的影响，是流动率较高的人群。另外，年轻的酒店员工对职业发展的希望很高，要尽可能的为他们提供多方位的职业发展渠道，用成功的愿望引导这些年轻员工实现人生价值，同时，也能使年轻员工感受到来自于酒店的重视，有利于建立起员工与酒店之间的紧密联系，提升组织承诺水平，增加其对酒店的忠诚度，降低流动水平。婚姻状况也不同程度影响员工的组织承诺和流动念头、流动倾向。未婚员工的流动率要高于己婚员工，旅游酒店可以开展一些特定的联谊活动，为未婚男女员工的交流提供机会，一方面可以让酒店员工感受到企业的关怀，另一方面可以通过帮助员工成家的方式降低其流动倾向，这也是旅游酒店企业文化的重要内容。
（二）以组织承诺为导向的招聘
员工招聘是酒店人力资源管理中非常重要的一个环节，是酒店人力资源管理过程的第一步。对于酒店而言，成功的招聘不仅能带来所需的优秀人才，还能帮助企业树立良好的企业形象，获得好的宣传效果。所以，在员工招聘过程中，要以组织承诺为导向，以心理契约为基点，为企业选用组织承诺水平相对高的员工，把好人力资源管理的第一关。关于员工的招聘工作，要主要以下要点：
首先，真实的信息沟通。近几年来，国外的很多研究显示，如果应聘者能够获得真实的、详细的信息，更多的去了解需要应聘的职务，在真实的前提下选择某项满意的职务，则会是他们更加长期安心的工作。因此，在酒店招聘过程中，管理人员应该了解给求职者传递了怎么样的信息，也一定要明白求职者的真实期望，以及企，业能够提供些什么。管理人员应为求职者者真实的介绍酒店情况，让求职者对酒店有较为全面的、真实的印象。避免员工出现对工作的一些过高的期望，提高酒店和员工双方对心理契约认同的一致性。
第二，一致的价值认同。员工组织承诺水平的高低同员工对于旅游酒店价值观的认同程度也有密切的关系。酒店在招聘员工的过程中，不仅要考察应聘者的工作技能，还要清楚应聘者的价值取向、个人品质，考察应聘者价值取向同酒店价值观之间的差异程度，并以此作为是否聘用的重要因素。所以，现实社会中，有些酒店为了保证员工的高组织承诺水平，甚至愿意聘用毫无经验的、价值观改造性强的新员工，而放弃聘用经验丰富的价值观受其他因素影响较大的人员。因为在他们看来，很多员工的流动的原因就在于个人价值取向与酒店价值观不适应而造成的。因此，有效的留住优秀人才要从员工招聘的开始阶段着手。
（三）高组织承诺水平的培养
首先可以从职业生涯规划做起，它是将员工个人发展和企业发展相结合起来，对影响员工个人职业规划的相关因素进行评估的过程，促使员工个人职业目标和企业发展目标之间呈现一致性。员工职业规划不仅能够不断提高员工的素质，实现员工个人价值和成长目标，而且，对企业来说，做好员工职业规划管理，还可以帮助企业培养充足的后备人力资源。酒店中很多员工意识到，如果继续留在己无发展的空间，或者发展空间有限的酒店，前景暗淡。尤其是当企业不能提供给员工“终身聘用”的機会，当他们意识到来自企业外部的竞争压力时，员工流动就会发生。而在现实生活中，很多员工并不是很了解自己的能力及个性，对自己职业发展方向也不是特别明确，所做的职业发展规划不是偏离了企业实际工作需求，就是与员工自身能力及个性相差太远。所以，旅游酒店应该帮助员工做好他们的职业规划。
其次，是给员工参与的机会。酒店人力资源管理者应当为员工创造机会，参与到酒店管理中来，满足其受尊重的心理需要，当员工意识到自己对酒店很重要，自己是酒店的一份子，当员工的自我实现的需要满足之后，其工作的积极性和主动性就会被调动起来。员工参与酒店管理的激励手段，不仅能够很好的让员工意识到个人成长和个人价值观实现的可能性，还可以帮助酒店挽留住企业所需的优秀员工，为这些员工提供更多的发展机会。
最后是组织承诺的维持，以酒店与员工之间积极互动为基础，是双方共同努力的结果。要使员工对酒店维持较高水平的组织承诺，有效沟通是重要因素。员工与酒店的有效沟通，一方面可以让酒店管理者及时了解到员工的工作状态，工作期望，发现酒店管理中存在的不足，另一方面，也可以为员工提供一种重要的途径，使员工能够全面了解企业的目标，以及员工自身存在的不足。在发现了彼此双方的期望和不足之后，酒店以此为据，制定出有效的承诺方案。
三、结论
酒店员工离职率过高是很多酒店面临的难题，解决的方法是多方面的，但是，如果基于心理契约理论，能够从组织角度给予员工更多的组织承诺，这将会启动员工的忠诚感和归属感，从而减少流动动机的发生。
参考文献：
[1]王辉，刘雪峰.领导--部属交换对员工绩效和组织承诺的影响[J].经济科学，2005，2：35-38.
[2]俞晓航，齐善鸿.管理学原理[M].天津：南开大学出版社，2005：65-67.
[3]谢晋宇.员工流失管理[M].天津：南开大学出版社，2001：53-54.
【关键词】酒店；组织承诺；离职率
一、引言
酒店行业是属于离职率比较高的行业，造成酒店员工流失率高的原因是多方面的，除了管理方面的因素和日趋激烈的行业内竞争所造成的问题外，还有心理契约的原因，在心理契约中，组织承诺对流动念头有明显的预测力，因此旅游酒店可以采取相应的措施，促进酒店员工组织承诺水平的提升，增强员工对于企业的的认同度，确保酒店员工一定程度的稳定性的措施之一。下面主要从组织承诺维度来探讨如何防范酒店员工流失。
二、组织承诺视角的酒店员工离职率防范措施
（一）提升对酒店员工个体差异的关注
酒店员工的构成中，25岁以下的员工是其构成主体，他们既是酒店发展的主体力量，又是酒店发展的后备力量。这一部分的年轻的酒店员工很多方面都是不稳定的，更容易受到来自于各个方面因素的影响，是流动率较高的人群。另外，年轻的酒店员工对职业发展的希望很高，要尽可能的为他们提供多方位的职业发展渠道，用成功的愿望引导这些年轻员工实现人生价值，同时，也能使年轻员工感受到来自于酒店的重视，有利于建立起员工与酒店之间的紧密联系，提升组织承诺水平，增加其对酒店的忠诚度，降低流动水平。婚姻状况也不同程度影响员工的组织承诺和流动念头、流动倾向。未婚员工的流动率要高于己婚员工，旅游酒店可以开展一些特定的联谊活动，为未婚男女员工的交流提供机会，一方面可以让酒店员工感受到企业的关怀，另一方面可以通过帮助员工成家的方式降低其流动倾向，这也是旅游酒店企业文化的重要内容。
（二）以组织承诺为导向的招聘
员工招聘是酒店人力资源管理中非常重要的一个环节，是酒店人力资源管理过程的第一步。对于酒店而言，成功的招聘不仅能带来所需的优秀人才，还能帮助企业树立良好的企业形象，获得好的宣传效果。所以，在员工招聘过程中，要以组织承诺为导向，以心理契约为基点，为企业选用组织承诺水平相对高的员工，把好人力资源管理的第一关。关于员工的招聘工作，要主要以下要点：
首先，真实的信息沟通。近几年来，国外的很多研究显示，如果应聘者能够获得真实的、详细的信息，更多的去了解需要应聘的职务，在真实的前提下选择某项满意的职务，则会是他们更加长期安心的工作。因此，在酒店招聘过程中，管理人员应该了解给求职者传递了怎么样的信息，也一定要明白求职者的真实期望，以及企，业能够提供些什么。管理人员应为求职者者真实的介绍酒店情况，让求职者对酒店有较为全面的、真实的印象。避免员工出现对工作的一些过高的期望，提高酒店和员工双方对心理契约认同的一致性。
第二，一致的价值认同。员工组织承诺水平的高低同员工对于旅游酒店价值观的认同程度也有密切的关系。酒店在招聘员工的过程中，不仅要考察应聘者的工作技能，还要清楚应聘者的价值取向、个人品质，考察应聘者价值取向同酒店价值观之间的差异程度，并以此作为是否聘用的重要因素。所以，现实社会中，有些酒店为了保证员工的高组织承诺水平，甚至愿意聘用毫无经验的、价值观改造性强的新员工，而放弃聘用经验丰富的价值观受其他因素影响较大的人员。因为在他们看来，很多员工的流动的原因就在于个人价值取向与酒店价值观不适应而造成的。因此，有效的留住优秀人才要从员工招聘的开始阶段着手。
（三）高组织承诺水平的培养
首先可以从职业生涯规划做起，它是将员工个人发展和企业发展相结合起来，对影响员工个人职业规划的相关因素进行评估的过程，促使员工个人职业目标和企业发展目标之间呈现一致性。员工职业规划不仅能够不断提高员工的素质，实现员工个人价值和成长目标，而且，对企业来说，做好员工职业规划管理，还可以帮助企业培养充足的后备人力资源。酒店中很多员工意识到，如果继续留在己无发展的空间，或者发展空间有限的酒店，前景暗淡。尤其是当企业不能提供给员工“终身聘用”的機会，当他们意识到来自企业外部的竞争压力时，员工流动就会发生。而在现实生活中，很多员工并不是很了解自己的能力及个性，对自己职业发展方向也不是特别明确，所做的职业发展规划不是偏离了企业实际工作需求，就是与员工自身能力及个性相差太远。所以，旅游酒店应该帮助员工做好他们的职业规划。
其次，是给员工参与的机会。酒店人力资源管理者应当为员工创造机会，参与到酒店管理中来，满足其受尊重的心理需要，当员工意识到自己对酒店很重要，自己是酒店的一份子，当员工的自我实现的需要满足之后，其工作的积极性和主动性就会被调动起来。员工参与酒店管理的激励手段，不仅能够很好的让员工意识到个人成长和个人价值观实现的可能性，还可以帮助酒店挽留住企业所需的优秀员工，为这些员工提供更多的发展机会。
最后是组织承诺的维持，以酒店与员工之间积极互动为基础，是双方共同努力的结果。要使员工对酒店维持较高水平的组织承诺，有效沟通是重要因素。员工与酒店的有效沟通，一方面可以让酒店管理者及时了解到员工的工作状态，工作期望，发现酒店管理中存在的不足，另一方面，也可以为员工提供一种重要的途径，使员工能够全面了解企业的目标，以及员工自身存在的不足。在发现了彼此双方的期望和不足之后，酒店以此为据，制定出有效的承诺方案。
三、结论
酒店员工离职率过高是很多酒店面临的难题，解决的方法是多方面的，但是，如果基于心理契约理论，能够从组织角度给予员工更多的组织承诺，这将会启动员工的忠诚感和归属感，从而减少流动动机的发生。
参考文献：
[1]王辉，刘雪峰.领导--部属交换对员工绩效和组织承诺的影响[J].经济科学，2005，2：35-38.
[2]俞晓航，齐善鸿.管理学原理[M].天津：南开大学出版社，2005：65-67.
[3]谢晋宇.员工流失管理[M].天津：南开大学出版社，2001：53-54.