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人类正走向知识社会，人才竞争日趋激烈，高等教育面临巨大挑战，江苏省将富民强省、教育强省作为自己的奋斗目标，其实质是要达到人才强省的目标。普通高校既是人才的聚集之地，更是人才培养的重要基地，因此，将人才资源当作自身发展的第一资源来建设显得尤为重要。
人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会发展将产生深远的影响。对于普通高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的管理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素质人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。
如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发创造力的角度阐述了人才流动的必要性和必然性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。
随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年江苏普通高校发展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身发展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，普通高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的发展和管理，牵扯了学校大量的精力。
如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康发展呢？
调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人发展，31%的人关注所在学科的发展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。
每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关心待遇的只占少数。
针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略固然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。
如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。
人们常常把人力资本当作是发展的手段，但人恰恰也是发展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和发展。
当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于普通高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何克服此“瓶颈”问题呢？重金挖人才，此不失为一个办法，但收效不显著，且互相“拆台”，还会酿成恶性循环之后果，与人与己都不利。怎么办？靠自己，采取国际招聘的办法，采取柔性引进的办法，采取引进来送出去的办法等等。
普通高校要做强，必须刻意去打造自己的特色，对于那些可以“立校”的学科，更应重视人才队伍建设。“重量级”人物哪儿找，对外对内都很重要。对外就是要到世界范围去找，即所谓的国际招聘，包括海归学者甚至外国学者。团队引进更理想，国内的一些著名企业高薪聘用有世界前50强企业管理背景的外国人当总经理，以在管理上缩小与国际的差距，这个经验值得普通高校重点学科建设借鉴。聘用外国著名学者虽然花钱多了，但如果能达到学科做强的目的还是值得的。对内就是要重视对本校青年教师的培养，校内的培养力量不够，可以通过“访名校拜名师”的办法来解决，即把一些具有发展潜力的青年教师送到国内外著名高校著名导师那儿去培养，或采取校内外联合培养的方式，加速青年教师的成长，相信他们会成就学校的未来。
关于柔性引进，据对江苏省内数所普通高校的调查，大都局限在聘请一些外校人员来上课，以补充一段时间内教师的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（国）学者度学术假的时间，邀请他们定期来校工作，除了作学术交流外，还帮助培育一些学科点，同时培养青年教师。这些海外学者往往日久生情，即使回去后还不断联系，继续给予各方面的指导。省内一所普通高校有一个新专业，师资较弱，国内这方面的人才很缺，他们聘请了一名名校退休的著名博导，并帮助配备实验设备和助手，经过几年的努力，不但扶持了一个学科方向，还培育了一个青年学科团队，其学术水平缩短了与名校的差距。
普通高校要强大，人才资源是关键，智力引进很重要，这就需要主动“攀高亲”，进行高校与高校之间、高校与社会之间人才链网的建设。可以根据学科建设的需要，搭建一些研究平台，吸引一批具有“共同理想的人”来此工作，可以采用合约方式来管理这些人，不为所有，但为所用，促进人才资源共享。
对于解决让不合格的人流出去的问题其实不难，虽然江苏省高校还未实现全面养老保险，但出台的相关政策已经足够，普通高校加大人事制度改革的力度时机已经成熟，对新进人员一律进行合约化管理，并较大范围实行聘任制，另一方面对于为学校做出大贡献的老教师给予终身制的殊荣，二者结合，就一定会给学校增添活力。
总之，人才流动对普通高校发展，尤其是对人才资源的配置和整合、优势互补、合作共赢等会产生积极的意义；普通高校和谐校园建设对于留住、吸引高端人才尤其重要；而科学合理的人才流动机制的建立和方法的创新，对于普通高校的健康发展，具有重要的现实意义。
注：论文由江苏省教育厅(KYZ06020008)项目资助
（作者单位：江苏工业学院）
人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会发展将产生深远的影响。对于普通高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的管理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素质人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。
如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发创造力的角度阐述了人才流动的必要性和必然性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。
随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年江苏普通高校发展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身发展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，普通高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的发展和管理，牵扯了学校大量的精力。
如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康发展呢？
调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人发展，31%的人关注所在学科的发展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。
每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关心待遇的只占少数。
针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略固然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。
如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。
人们常常把人力资本当作是发展的手段，但人恰恰也是发展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和发展。
当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于普通高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何克服此“瓶颈”问题呢？重金挖人才，此不失为一个办法，但收效不显著，且互相“拆台”，还会酿成恶性循环之后果，与人与己都不利。怎么办？靠自己，采取国际招聘的办法，采取柔性引进的办法，采取引进来送出去的办法等等。
普通高校要做强，必须刻意去打造自己的特色，对于那些可以“立校”的学科，更应重视人才队伍建设。“重量级”人物哪儿找，对外对内都很重要。对外就是要到世界范围去找，即所谓的国际招聘，包括海归学者甚至外国学者。团队引进更理想，国内的一些著名企业高薪聘用有世界前50强企业管理背景的外国人当总经理，以在管理上缩小与国际的差距，这个经验值得普通高校重点学科建设借鉴。聘用外国著名学者虽然花钱多了，但如果能达到学科做强的目的还是值得的。对内就是要重视对本校青年教师的培养，校内的培养力量不够，可以通过“访名校拜名师”的办法来解决，即把一些具有发展潜力的青年教师送到国内外著名高校著名导师那儿去培养，或采取校内外联合培养的方式，加速青年教师的成长，相信他们会成就学校的未来。
关于柔性引进，据对江苏省内数所普通高校的调查，大都局限在聘请一些外校人员来上课，以补充一段时间内教师的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（国）学者度学术假的时间，邀请他们定期来校工作，除了作学术交流外，还帮助培育一些学科点，同时培养青年教师。这些海外学者往往日久生情，即使回去后还不断联系，继续给予各方面的指导。省内一所普通高校有一个新专业，师资较弱，国内这方面的人才很缺，他们聘请了一名名校退休的著名博导，并帮助配备实验设备和助手，经过几年的努力，不但扶持了一个学科方向，还培育了一个青年学科团队，其学术水平缩短了与名校的差距。
普通高校要强大，人才资源是关键，智力引进很重要，这就需要主动“攀高亲”，进行高校与高校之间、高校与社会之间人才链网的建设。可以根据学科建设的需要，搭建一些研究平台，吸引一批具有“共同理想的人”来此工作，可以采用合约方式来管理这些人，不为所有，但为所用，促进人才资源共享。
对于解决让不合格的人流出去的问题其实不难，虽然江苏省高校还未实现全面养老保险，但出台的相关政策已经足够，普通高校加大人事制度改革的力度时机已经成熟，对新进人员一律进行合约化管理，并较大范围实行聘任制，另一方面对于为学校做出大贡献的老教师给予终身制的殊荣，二者结合，就一定会给学校增添活力。
总之，人才流动对普通高校发展，尤其是对人才资源的配置和整合、优势互补、合作共赢等会产生积极的意义；普通高校和谐校园建设对于留住、吸引高端人才尤其重要；而科学合理的人才流动机制的建立和方法的创新，对于普通高校的健康发展，具有重要的现实意义。
注：论文由江苏省教育厅(KYZ06020008)项目资助
（作者单位：江苏工业学院）