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为推动战略实现，汤阴县公司自2010年引入绩效管理开始，2012年初步建立KPI+TAA的绩效考核体系，通过近几年的完善和实践，逐步形成了既有自身特色，又基本符合电力建设施工特点的绩效管理系统。战略导向和压力的全员传递，统一的步调，使个人、团队与公司目标密切结合，确保员工、部门（经营单位）绩效与公司总体目标协调一致，以保障公司战略的有效达成。
一、公司绩效运行情况
公司绩效考评体系作为公司绩效管理核心，主要由基于传递公司战略与压力的年度绩效合同（KPI）系统、基于引导员工行为的定期TAA考评系统、基于提升员工能力的员工能力评价系统及基于提拔、任免管理者的360度行为测评系统四大模块构成。最终使考评结果与培训、选拔、职业生涯规划挂钩。并通过目标设定、过程监督、考核反馈、绩效提升进行全过程沟通。过程中检验战略实施情况，为领导者决策提供全面客观的依据。
绩效管理作为人力资源管理体系的中枢和关键，“发挥战略导向的牵引作用”是其核心目的之一。牵引作用是指绩效管理不能与战略实施脱节，要建立一种导向作用，使员工都朝着一个战略去努力，要通过抓住关键业绩指标来引导员工行为趋向公司的战略目标。“目标导向KPI体系”即以公司短中期目标体系规划为基础，采用目标分解方式建立部门、单位层面关键绩效指标体系，形成年度绩效合同，以此来考量团队整体的经营绩效。公司以“战略目标四级分解体系”作为公司战略有效推进和达成的重要手段。它首先以平衡计分卡（财务、客户与市场、管理流程改进、学习和成长等四维度）作为分解框架，将公司短中期发展战略分解为公司导向目标（一级目标）和公司年度目标（二级目标），然后再进行量化，逐级转化为各系统（经营单位）的关键绩效指标KPI（三级目标），最后将KPI落实到相关责任岗位或部门，体现为岗位具体工作目标和行动计划（四级目标），通过上述四个层级的目标分解，体现对各层级目标的逐级落实和逐级负责，以此对公司战略形成有效的支撑并积极推进。
季度任务行为考评（简称TAA定期考评）是以绩效改进为目的，以各单位年度绩效合同要求、考核期工作重点为基础，以员工岗位职责为标准，以季度工作任务书完成质量和进度为导向，兼顾个人行为表现（能力、态度）评价进行的季度绩效考评。TAA考评主要包括个人任务填报、任务行为考核、考核反馈沟通等环节。个人任务填报是一个确定员工绩效期望并得到员工认可的过程，必须清楚地说明员工的工作任务及任务目标。员工个人任务填报应围绕：年度KPI分解项、部门（专业）考核期内重点工作、上级期望的重点工作、员工工作职责强化与改善要项、考核反馈沟通中上级明确工作目标。
任务行为考核分为一次考核和二次考核。任务考核中考核人要对被考核人任务绩效达成情况从质量、进度方面进行评价（结果反应在绩效沟通中）考核等级分为“超出预期、达到要求、基本达到要求和未达要求”。行为评价中不同层面员工设置不同的评价要素，要素均来源于员工能力素质模型，每一评价要素均备注定义、优秀及不足者行为表现点，以供参考。评价指标包括2方面：对被考核人的各行为要素本期表现进行本期评价，分为强、较强、中等、较弱、弱五个等级；对被考核人各行为要素本期与上考核期表现进行评价，分为较大进步、小幅提高、维持原水平、小幅退步等四个等级。员工各行为要素评价记录形成“员工能力变化、改善曲线”记录。
针对日常考核中经常出现的手松手紧、尺度不一、分数集中、做老好人、二次考核不好平衡等等问题，我们通过增加分布规则（对评价结果进行控制，设置条件，强制分布）、强调评价层次（不按照SABCD进行打分，按文字描述等级进行评价，附定义说明，随时提醒）、结合能力模型（按不同岗位能力要求进行评价）等方式客观评估员工绩效。此外，我们从客户角度和管理特点方面考虑，注重细节问题，以减少各级管理者填报负担为出发点，将需要填报的栏位全部自动带出“中性结果（维持原水平、达到要求、良好）”，这样用户在一般情况下多数栏位不用重复选填，不但提高了他们的效率，增加了大家对绩效工作的认同和支持，人力资源部门的工作就更好的开展了。
二、员工能力评价
员工能力评价管理系统是通过建立火电项目和公司总部标杆岗位能力素质模型，形成不同岗位的不同能力素质要求。并通过建立和发展企业内部员工的核心能力体系，来支持企业的经营发展需要。通过将各岗位能力素质需求模型与任职人实际能力进行定期评估，明确员工能力现状与岗位要求的差异，形成公司核心岗位的整体能力情况分析及个人360度能力评价报告，得到公司整体及个人能力优势领域、稍弱领域及短板领域以及个人针对性一对一的改进建议，为培训需求规划、人力资源继任计划，干部选拔等提供决策参考。能力评价系统主要包括能力库构建、能力360度评价及出具公司、个人分析报告。
能力360度评价：通过各种方法分析结果，总结提炼能力特征，并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。
绩效管理系统综合各考评子模块，涵盖了目标分解、计划制定、过程辅导、结果沟通、结果应用等内容，保证了绩效管理处于有目标、有沟通、有辅导、有记录、有反馈、可追溯的状态。随着历史绩效数据信息的积累，绩效管理逐渐成为公司培养和保留人才的管理财富，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障，促进了公司整体经营管理水平的提升。
一、公司绩效运行情况
公司绩效考评体系作为公司绩效管理核心，主要由基于传递公司战略与压力的年度绩效合同（KPI）系统、基于引导员工行为的定期TAA考评系统、基于提升员工能力的员工能力评价系统及基于提拔、任免管理者的360度行为测评系统四大模块构成。最终使考评结果与培训、选拔、职业生涯规划挂钩。并通过目标设定、过程监督、考核反馈、绩效提升进行全过程沟通。过程中检验战略实施情况，为领导者决策提供全面客观的依据。
绩效管理作为人力资源管理体系的中枢和关键，“发挥战略导向的牵引作用”是其核心目的之一。牵引作用是指绩效管理不能与战略实施脱节，要建立一种导向作用，使员工都朝着一个战略去努力，要通过抓住关键业绩指标来引导员工行为趋向公司的战略目标。“目标导向KPI体系”即以公司短中期目标体系规划为基础，采用目标分解方式建立部门、单位层面关键绩效指标体系，形成年度绩效合同，以此来考量团队整体的经营绩效。公司以“战略目标四级分解体系”作为公司战略有效推进和达成的重要手段。它首先以平衡计分卡（财务、客户与市场、管理流程改进、学习和成长等四维度）作为分解框架，将公司短中期发展战略分解为公司导向目标（一级目标）和公司年度目标（二级目标），然后再进行量化，逐级转化为各系统（经营单位）的关键绩效指标KPI（三级目标），最后将KPI落实到相关责任岗位或部门，体现为岗位具体工作目标和行动计划（四级目标），通过上述四个层级的目标分解，体现对各层级目标的逐级落实和逐级负责，以此对公司战略形成有效的支撑并积极推进。
季度任务行为考评（简称TAA定期考评）是以绩效改进为目的，以各单位年度绩效合同要求、考核期工作重点为基础，以员工岗位职责为标准，以季度工作任务书完成质量和进度为导向，兼顾个人行为表现（能力、态度）评价进行的季度绩效考评。TAA考评主要包括个人任务填报、任务行为考核、考核反馈沟通等环节。个人任务填报是一个确定员工绩效期望并得到员工认可的过程，必须清楚地说明员工的工作任务及任务目标。员工个人任务填报应围绕：年度KPI分解项、部门（专业）考核期内重点工作、上级期望的重点工作、员工工作职责强化与改善要项、考核反馈沟通中上级明确工作目标。
任务行为考核分为一次考核和二次考核。任务考核中考核人要对被考核人任务绩效达成情况从质量、进度方面进行评价（结果反应在绩效沟通中）考核等级分为“超出预期、达到要求、基本达到要求和未达要求”。行为评价中不同层面员工设置不同的评价要素，要素均来源于员工能力素质模型，每一评价要素均备注定义、优秀及不足者行为表现点，以供参考。评价指标包括2方面：对被考核人的各行为要素本期表现进行本期评价，分为强、较强、中等、较弱、弱五个等级；对被考核人各行为要素本期与上考核期表现进行评价，分为较大进步、小幅提高、维持原水平、小幅退步等四个等级。员工各行为要素评价记录形成“员工能力变化、改善曲线”记录。
针对日常考核中经常出现的手松手紧、尺度不一、分数集中、做老好人、二次考核不好平衡等等问题，我们通过增加分布规则（对评价结果进行控制，设置条件，强制分布）、强调评价层次（不按照SABCD进行打分，按文字描述等级进行评价，附定义说明，随时提醒）、结合能力模型（按不同岗位能力要求进行评价）等方式客观评估员工绩效。此外，我们从客户角度和管理特点方面考虑，注重细节问题，以减少各级管理者填报负担为出发点，将需要填报的栏位全部自动带出“中性结果（维持原水平、达到要求、良好）”，这样用户在一般情况下多数栏位不用重复选填，不但提高了他们的效率，增加了大家对绩效工作的认同和支持，人力资源部门的工作就更好的开展了。
二、员工能力评价
员工能力评价管理系统是通过建立火电项目和公司总部标杆岗位能力素质模型，形成不同岗位的不同能力素质要求。并通过建立和发展企业内部员工的核心能力体系，来支持企业的经营发展需要。通过将各岗位能力素质需求模型与任职人实际能力进行定期评估，明确员工能力现状与岗位要求的差异，形成公司核心岗位的整体能力情况分析及个人360度能力评价报告，得到公司整体及个人能力优势领域、稍弱领域及短板领域以及个人针对性一对一的改进建议，为培训需求规划、人力资源继任计划，干部选拔等提供决策参考。能力评价系统主要包括能力库构建、能力360度评价及出具公司、个人分析报告。
能力360度评价：通过各种方法分析结果，总结提炼能力特征，并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。
绩效管理系统综合各考评子模块，涵盖了目标分解、计划制定、过程辅导、结果沟通、结果应用等内容，保证了绩效管理处于有目标、有沟通、有辅导、有记录、有反馈、可追溯的状态。随着历史绩效数据信息的积累，绩效管理逐渐成为公司培养和保留人才的管理财富，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障，促进了公司整体经营管理水平的提升。