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摘要：推进高校教师岗位聘任制改革的目标取向在于激发高校教师的积极性和创造性，引导人才良性竞争；关键是优化高校教师岗位聘任制的内在制度设计，岗位设置要与学术发展相结合，岗位聘任要设置“准入”制度，考核评价制度要与学术自由相结合；以推进教师岗位聘任制度改革为基础，结合人才引进、人才借智与人才培养，进一步优化高校师资队伍的整体结构。
关键词：高校教师；岗位聘任；师资队伍结构
作者简介：李玉兰（1973-），女，土家族，湖南石门人，北京联合大学生物化学工程学院人事处，助理研究员。（北京 100023）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）25-0175-02
实施高校教师岗位聘任管理，是深化高校干部人事制度改革、创新内部管理体制机制、优化人力资源配置的重要举措。如何以改革创新的精神继续深入推进高校教师的岗位聘任制改革，是高校进一步规范教师管理制度设计、推进人才队伍建设的重要课题，对高校在政府宏观政策的指导下实现人力资源管理的自我发展、自我约束具有重要的理论意义和实践价值。
一、推进高校教师岗位聘任制改革的目标取向
1.提高高校的办学水平是改革的根本目标
高校教师的岗位聘任制度改革，在高等教育大众化深入推进、高等教育市场竞争日渐激烈的背景下应运而生。从现实情况来看，在计划经济体制下教师任用制度的弊端日益凸显，新中国成立后实行的计划录用、行政命令和调配等人员任用模式已愈来愈不适应现代高校生存与发展的需要。如高校用人自主权有限，急需人才不能得到及时补充，而冗余人员又流不出去，人力资源得不到合理有效配置，致使师资使用效率低下。这些弊端从根本上制约着高校的进一步发展，制约着高校核心竞争力的提升。大学的核心竞争力在于师资，师资队伍建设的好坏直接关系到一所高校办学水平的高低，对高校的长远发展具有十分重要的战略意义。建设一支数量适宜、结构合理、素质良好且富有创造力的高质量、高水平的师资队伍已成为各大高校的共识和目标。从本质上来说，进一步推进教师聘任制度改革的根本目的就是提高高校的办学水平。
2.引导人才良性竞争，激发教师的积极性和创造性是改革的直接目的
高校教师的聘任制改革是新一轮人事制度改革的重要内容，是高校用人制度改革的重点。改革用人机制，就是要充分调动教师的潜在动力，建立良性竞争机制，为高校带来生机与活力，改变高校教师吃大锅饭、冗员现象普遍、人浮于事、教师能上不能下的诸多弊端。推进教师的岗位聘任制，实行岗位考核制度，在平等与自愿的基础上规范教师的权力与责任，强化职责考核，促进教师履行职责。在按需设岗的基础上实行教师的公平合理竞争，激发教师的积极性与创造性，使高水平的人才脱颖而出，成名成家。
3.促进人才合理流动，实现教师“能上能下，能进能出”是改革的过程目标
传统的教师任用制度的一个重要特征就是教师一旦进入高校就很难实现人员的再次流动，如果没有工作上的重大失误或严重违法违纪行为就等于获得“永久”的职位。不合格的教师流不出去，优秀的人才也不容易引进来，严重制约着高校竞争力的提升。实施高校教师聘任制度，关键是高校引入并运用市场化的竞争机制，建立“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的制度，形成人员“能进能出、能上能下、优胜劣汰、合理流动”的良性局面。在此制度下，高校能将热爱教育事业且具有竞争力的人才吸引到教师队伍中来，充实教师队伍，提高教师队伍的整体水平，优化教师队伍的结构，实现人力资源的流动与共享，最终使教师由“单位人”变成“社会人”，是教师聘任制改革的又一目标。
二、高校教师岗位聘任制的内在制度设计
1.岗位设置制度：科学设岗，优化结构
高校教师专业技术职务岗位设置是聘任制度的基础，而教师的岗位设置是前提，岗位设置合理与否直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的成败。高校进行教师岗位设置时，首先要遵循国家规定的设岗原则，在给定编制范围内，以学科专业建设为基础，以教学科研任务为依据，结合学校发展规划和实际状况，科学合理设定教师职务结构比例和岗位数量。
2.公开招聘与择优聘任制度：公开招聘，广纳贤才
公开招聘与择优聘任是聘任制度的核心，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。2005年底，人事部第6号部长令发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确自2006年1月1日起，事业单位新进人员要实现面向社会公开招聘，从国家制度层面上加以明确规定。高校教师的职务聘任在人才选用方面是推行这一制度的重点。这种面向社会的公开招聘，通过校外人员的应聘、竞争、选拔，促进人才合理流动，有利于选贤任能，有利于大学与大学间、大学与社会间不同学术流派和不同学风的交流。同时也克服了以往用人上的不正之风，打破了高校选人、用人的局限，拓宽了选才渠道，把住了人才的“入口关”，将高校真正需要的人才引进来。
3.教师考核评价制度：规范评价体系，科学考核
科学考核是聘任制的关键。考核环节是否公平、公正、公开，关系到高校能否聘任到最合适、最优秀的人才。在具体的考核方法上，应根据学科类别、岗位类别及教师职级的不同，采取定量与定性相结合、年度考核与聘期考核相结合、重点考核与全面考核相结合、原则性与灵活性相结合的考核评价模式。在考核指标设计上，既要注重专业能力的考核，也要注重师德学风的考核；既要考察科研学术，也要考核教学情况；既要严格要求，也要体现人文关怀。在考核结果的运用上，关键是要处理好教师个人的职业生涯发展和学校整体建设目标之间的关系。
4.聘用合同制度：依法聘任，合同管理
合同管理是聘任制的法律形式。为使高校的聘任制规范化，教师聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。按照《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定，学校在平等协商的基础上与受聘人员签订合同，明确双方的权利和义务。 三、抓住关键环节加快推进高校现行岗位聘任制度改革
推行高校教师职务聘任制度改革的根本在于从制度上落实“人才资源是第一资源”的理念，形成良好的竞争机制和用人环境，促进高校人才队伍建设，推动人才强校战略的实施。这项制度自推行以来，取得了一些成效，但深层次矛盾与瓶颈性问题也亟待解决，需要从关键环节入手，通过制度再设计、再创新、再优化，为其深化发展提供强劲动能。
1.岗位设置要与学术发展相结合
我国高校教师聘任制中的岗位设置存在的主要问题是岗位虚设、岗位与职务脱节、岗位设置没有起到应有的作用。为此，岗位设置应与学术发展相结合，坚持学术标准第一，服从服务高校学术发展，努力提高教师队伍的核心竞争力。学校在院系高级岗位设置中，可以采用基本岗位与调节岗位相结合的办法。基本岗位主要考虑科研教学工作任务的需要，而调节岗位则根据学科建设的需要确定。
2.岗位聘任要设置“准入”制度
我国高校教师岗位聘任制中存在的一个重要问题是“准入”制度的缺失。新聘任的教师仅仅凭一次试讲合格便能进入教师队伍，至于是否真正适合在高校长期从事教学与科研工作，在聘任之后缺乏监控措施，结果往往是一聘到底。针对这种制度缺失，可以参照美国等发达国家的做法，建立“准入”制度，即对于新聘任的教师设置3～5年的“准入”期。在“准入”期内，教师个人可以在具体的教学与科研工作中提高自己，认知自己是否适合岗位工作；学校也应考察教师的实际教学科研能力，评价其是否胜任岗位工作。对于不适合岗位工作者，可结束“准入”期，让其改聘到其他岗位或退出教师队伍。从长远来看，“准入”期制度对教师个人和高校而言是双赢，有利于优化配置高校教师人才队伍，也有利于教师本人的自主择岗，真正做到人尽其才，才尽其用。
3.考核评价制度要与学术自由相结合
教师考核评价制度设计一定要遵循学术自由的基本原则，需把握好以下几方面：一是采用发展性评价方法。注重对教师的潜力和日后可能的进步而提供相对宽松的学术环境，避免学术短视行为，使优秀的人才能得到自由而充分的发展。二是采用多种评价主体相结合的办法。评价主体一般应包括学生、同行、专家、行政领导，不同评价主体可以从不同视角对教师做出客观、公正而全面的评价，避免“一言堂”局面的出现。三是学术评议要具有相对的独立性。应建立相对独立的学术评议机构，用以对教师的学术水平进行客观公正的评价。
4.处理好学术决策和行政决策的关系
在实施教师岗位聘任制的过程中，学术决策和行政决策是两套并行的机制。在高校的岗位聘任、人才评价等众多重大事务中，这两者的界限实际上很模糊，甚至被忽略。相关学科的专家与学者少有机会参与到学校教师聘任决策中来，造成聘任过程中行政权力因素大于学术考量。从中国现有国情、校情出发，建立在校党委的领导下行政决策与学术决策有机结合的教师聘任管理体系是一条可行之路。准确地说，是要适当淡化教师聘任过程中的行政管理权重，突出强化学术决策这一职能，让这两套机制并行不悖，协调统一，各自发挥应有的作用。
5.处理好岗位聘任制与相关配套政策的关系
高校岗位聘任制改革是人事制度改革的一部分，是高校改革的内部制度设计。一般而言，一项改革成功与否，必然受到与之相关因素的制约。因此，不仅要重视内在制度建设，还要重视外部制度建设。在深化岗位聘任制改革的同时，还应同步协调医疗保险制度、养老保险制度、分配制度、仲裁制度、人事法律法规等配套改革，避免教师职务聘任制成为“空中楼阁”，提高其综合效益。
四、以推进教师岗位聘任制度改革为基础，结合人才引进、人才借智与人才培养，进一步优化高校师资队伍的整体结构
深化高校教师岗位聘任制改革，就是要建立一种人才竞争与激励机制，目的在于形成一种开放竞争、科学高效的选拔机制，实现高校师资力量的优化配置。人才引进、借智与培养是聘任制度的内在要求，其目的与聘任制一样，都是为了提高师资队伍的整体素质，优化师资队伍的整体结构。
1.建立健全竞争与激励机制，激发教师队伍的活力，促进优秀人才脱颖而出
对于高校而言，提高教师队伍整体素质、改善师资队伍整体结构是师资队伍管理的核心内容。如何提高管理手段和改善管理策略对教师的行为动机进行激发、调动教师的积极性与创造性是管理者必须要思考的一个重要问题。高校教师岗位聘任制的功能取向，就是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”，解决高校用人效率不高、人才资源配置不合理、队伍活力不足、人才的积极性和主观能动性难以充分发挥等问题。对于教师岗位聘任制而言，竞争与激励机制的完善应着重体现在科学合理的设置教师岗位、公开招聘和择优上岗三个方面。
（1）科学设岗、破除身份。在设岗过程中，注意分清师资队伍的层次和重点。如以学科专业为基准来设置岗位，则需要充分考虑到学科专业梯队建设的问题，一般来说，梯队分三个层次：第一层次是梯队负责人，第二层次是学术骨干队伍，第三层次是后备队伍。这三个层次的岗位设置标准必然有所区分，在资历、岗位业绩条件、年龄标准等上岗条件上应是自高到低呈依次递减态势。在学历学位要求方面，现在各大高校都逐步提高了标准，除部分特殊专业外，需要有博士学位才能进入高校教师队伍，这从源头上就起到了保证师资队伍质量、控制师资队伍数量、优化师资队伍结构的作用。
（2）面向社会、公开招聘。扩大竞争对象范围，保证有充足的备选人才参与竞争，让校内教师和校外乃至海内外人士同台竞技，增强教师的职业危机意识，促使教师不断进取。这种竞争机制的引入，有利于活跃学术思想、加强学术交流、促进科研发展、优化学缘结构。
（3）完善程序、择优上岗。完善聘任程序包括：代表作制度、同行专家匿名评审制度、学院推荐制度、学科评议组评议制度、公示制度、学院推荐制度等。通过规范聘任组织，完善聘任程序，保证竞聘以公开、公平的方式进行，以能力为标杆来体现，靠教学科研实力说话。告别过去“论资排辈、近亲繁殖”的弊端，使优秀人才真正脱颖而出，真正做到人岗匹配、人岗相宜。 2.结合人才引进与人才借智机制，优化师资队伍结构
高校优化师资队伍结构，应在用人制度改革方面大胆尝试，积极探索，如采用专职和兼职相结合、“刚性引进”和“柔性引进”相结合的用人机制。人才引进以其周期短、见效快且选择余地大等优势而成为各高校当前的通用做法。通过这种方式，高校能依据岗位所需，面向社会、充分遴选、严格标准，将人才引进来充实教师队伍。这种做法一是有利于在短时间之内将急需的人才为我所有、为我所用，及时满足教学科研的需要；二是可以避免高校师资队伍中出现“近亲繁殖”现象，从“入口”上为高校师资队伍职务、学位、年龄、学缘等结构趋于合理化、科学化提供制度保障。
不求所有、但求所用，即“专兼结合”的灵活聘任方式，是现在高校青睐的一种用人模式。在岗位设置过程中，预留一定比例的机动岗位用以“借智”，即“智力引进”充实教师队伍成为现在师资队伍建设的重要创新。通过聘请国内外知名专家、教授、学者作为兼职教授、名誉教授、客座教授、兼职学科带头人、兼职系主任，抑或进行项目合作、科研合作、学术交流等等，不仅在短时间内能够实现优质资源共享、博采众家之长、促进学术繁荣与学科发展的目的，同时也能在扩大教师眼界、开拓教师学术思路、促进校际相互合作等方面发挥积极的作用。从这一用人模式推行的效果来看，还需在借智的同时完善配套措施，确保双方权益受到应有保障，形成良性循环局面，避免“借智”流于借名。
3.结合人才培养，建立多元化的人才培养机制，优化师资队伍结构
对于高校教师而言，不论学术和教学水平处于何种程度，只有不断学习更新现有的知识内容和结构，才能在信息社会的今天立于不败之地。高校应大力加强师资队伍的业务培训，建立并完善教师培养培训体系，不断扩展教师的知识领域，从而提高师资队伍的整体素质水平。高校师资队伍的培养培训主要通过以下几种途径实现：一是鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提高学历学位层次，优化师资队伍的学历结构，改善教师队伍的学缘结构；二是根据学科专业发展的需要，鼓励教师参加能不断更新专业知识、了解学科前沿发展动态、更新教学内容和方法、拓宽知识面的短期研讨班；三是鼓励教师参加以培养骨干教师为主的骨干教师研修班；四是推荐骨干教师到国内外大学做国内外访问学者，等等。以上种种措施，都是努力将在职进修与职前培养、学历学位进修与岗位培训有机结合起来，为各种层次的教师不断进步营造良好的人才成长氛围。
教师聘任制改革是一项十分复杂的系统工程，涉及到我国社会和高校的方方面面。我们要以科学的发展观和人才观为指导，坚持在改革中促发展，在发展中求创新，进一步推进教师岗位聘任制改革，努力把教师职务聘任制工作提升到一个新的层次，从而促进高校人才队伍建设。通过不断的制度创新，努力形成一种开放、竞争、可持续发展的用人环境和管理体系，力求营造一个能让人才脱颖而出的制度环境。
参考文献：
[1]李华.山西普通高校师资队伍结构现状与优化对策[J].山西高等学校社会科学学报，2007，（1）.
[2]张光.高校师资队伍存在的问题及对策[J].辽宁工程技术大学学报，2006，（6）.
[3]郑发展.试析普通高校的人才战略[J].河南社会科学，1999，（4）.
[4]张慧明.高校师资队伍建设的战略思考[J].现代教育科学，2002，
（7）.
[5]钱春芸.高校岗位聘任实施中的问题探析[J].中国科技信息，
2005，（10）.
[6]苏静.推进高校教师职务聘任制的思考[J].中国高校师资研究，
2006，（4）.
[7]徐晓忠，徐小军，傅锦彬.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）.
（责任编辑：孙晴）
关键词：高校教师；岗位聘任；师资队伍结构
作者简介：李玉兰（1973-），女，土家族，湖南石门人，北京联合大学生物化学工程学院人事处，助理研究员。（北京 100023）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）25-0175-02
实施高校教师岗位聘任管理，是深化高校干部人事制度改革、创新内部管理体制机制、优化人力资源配置的重要举措。如何以改革创新的精神继续深入推进高校教师的岗位聘任制改革，是高校进一步规范教师管理制度设计、推进人才队伍建设的重要课题，对高校在政府宏观政策的指导下实现人力资源管理的自我发展、自我约束具有重要的理论意义和实践价值。
一、推进高校教师岗位聘任制改革的目标取向
1.提高高校的办学水平是改革的根本目标
高校教师的岗位聘任制度改革，在高等教育大众化深入推进、高等教育市场竞争日渐激烈的背景下应运而生。从现实情况来看，在计划经济体制下教师任用制度的弊端日益凸显，新中国成立后实行的计划录用、行政命令和调配等人员任用模式已愈来愈不适应现代高校生存与发展的需要。如高校用人自主权有限，急需人才不能得到及时补充，而冗余人员又流不出去，人力资源得不到合理有效配置，致使师资使用效率低下。这些弊端从根本上制约着高校的进一步发展，制约着高校核心竞争力的提升。大学的核心竞争力在于师资，师资队伍建设的好坏直接关系到一所高校办学水平的高低，对高校的长远发展具有十分重要的战略意义。建设一支数量适宜、结构合理、素质良好且富有创造力的高质量、高水平的师资队伍已成为各大高校的共识和目标。从本质上来说，进一步推进教师聘任制度改革的根本目的就是提高高校的办学水平。
2.引导人才良性竞争，激发教师的积极性和创造性是改革的直接目的
高校教师的聘任制改革是新一轮人事制度改革的重要内容，是高校用人制度改革的重点。改革用人机制，就是要充分调动教师的潜在动力，建立良性竞争机制，为高校带来生机与活力，改变高校教师吃大锅饭、冗员现象普遍、人浮于事、教师能上不能下的诸多弊端。推进教师的岗位聘任制，实行岗位考核制度，在平等与自愿的基础上规范教师的权力与责任，强化职责考核，促进教师履行职责。在按需设岗的基础上实行教师的公平合理竞争，激发教师的积极性与创造性，使高水平的人才脱颖而出，成名成家。
3.促进人才合理流动，实现教师“能上能下，能进能出”是改革的过程目标
传统的教师任用制度的一个重要特征就是教师一旦进入高校就很难实现人员的再次流动，如果没有工作上的重大失误或严重违法违纪行为就等于获得“永久”的职位。不合格的教师流不出去，优秀的人才也不容易引进来，严重制约着高校竞争力的提升。实施高校教师聘任制度，关键是高校引入并运用市场化的竞争机制，建立“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的制度，形成人员“能进能出、能上能下、优胜劣汰、合理流动”的良性局面。在此制度下，高校能将热爱教育事业且具有竞争力的人才吸引到教师队伍中来，充实教师队伍，提高教师队伍的整体水平，优化教师队伍的结构，实现人力资源的流动与共享，最终使教师由“单位人”变成“社会人”，是教师聘任制改革的又一目标。
二、高校教师岗位聘任制的内在制度设计
1.岗位设置制度：科学设岗，优化结构
高校教师专业技术职务岗位设置是聘任制度的基础，而教师的岗位设置是前提，岗位设置合理与否直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的成败。高校进行教师岗位设置时，首先要遵循国家规定的设岗原则，在给定编制范围内，以学科专业建设为基础，以教学科研任务为依据，结合学校发展规划和实际状况，科学合理设定教师职务结构比例和岗位数量。
2.公开招聘与择优聘任制度：公开招聘，广纳贤才
公开招聘与择优聘任是聘任制度的核心，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。2005年底，人事部第6号部长令发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确自2006年1月1日起，事业单位新进人员要实现面向社会公开招聘，从国家制度层面上加以明确规定。高校教师的职务聘任在人才选用方面是推行这一制度的重点。这种面向社会的公开招聘，通过校外人员的应聘、竞争、选拔，促进人才合理流动，有利于选贤任能，有利于大学与大学间、大学与社会间不同学术流派和不同学风的交流。同时也克服了以往用人上的不正之风，打破了高校选人、用人的局限，拓宽了选才渠道，把住了人才的“入口关”，将高校真正需要的人才引进来。
3.教师考核评价制度：规范评价体系，科学考核
科学考核是聘任制的关键。考核环节是否公平、公正、公开，关系到高校能否聘任到最合适、最优秀的人才。在具体的考核方法上，应根据学科类别、岗位类别及教师职级的不同，采取定量与定性相结合、年度考核与聘期考核相结合、重点考核与全面考核相结合、原则性与灵活性相结合的考核评价模式。在考核指标设计上，既要注重专业能力的考核，也要注重师德学风的考核；既要考察科研学术，也要考核教学情况；既要严格要求，也要体现人文关怀。在考核结果的运用上，关键是要处理好教师个人的职业生涯发展和学校整体建设目标之间的关系。
4.聘用合同制度：依法聘任，合同管理
合同管理是聘任制的法律形式。为使高校的聘任制规范化，教师聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。按照《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定，学校在平等协商的基础上与受聘人员签订合同，明确双方的权利和义务。 三、抓住关键环节加快推进高校现行岗位聘任制度改革
推行高校教师职务聘任制度改革的根本在于从制度上落实“人才资源是第一资源”的理念，形成良好的竞争机制和用人环境，促进高校人才队伍建设，推动人才强校战略的实施。这项制度自推行以来，取得了一些成效，但深层次矛盾与瓶颈性问题也亟待解决，需要从关键环节入手，通过制度再设计、再创新、再优化，为其深化发展提供强劲动能。
1.岗位设置要与学术发展相结合
我国高校教师聘任制中的岗位设置存在的主要问题是岗位虚设、岗位与职务脱节、岗位设置没有起到应有的作用。为此，岗位设置应与学术发展相结合，坚持学术标准第一，服从服务高校学术发展，努力提高教师队伍的核心竞争力。学校在院系高级岗位设置中，可以采用基本岗位与调节岗位相结合的办法。基本岗位主要考虑科研教学工作任务的需要，而调节岗位则根据学科建设的需要确定。
2.岗位聘任要设置“准入”制度
我国高校教师岗位聘任制中存在的一个重要问题是“准入”制度的缺失。新聘任的教师仅仅凭一次试讲合格便能进入教师队伍，至于是否真正适合在高校长期从事教学与科研工作，在聘任之后缺乏监控措施，结果往往是一聘到底。针对这种制度缺失，可以参照美国等发达国家的做法，建立“准入”制度，即对于新聘任的教师设置3～5年的“准入”期。在“准入”期内，教师个人可以在具体的教学与科研工作中提高自己，认知自己是否适合岗位工作；学校也应考察教师的实际教学科研能力，评价其是否胜任岗位工作。对于不适合岗位工作者，可结束“准入”期，让其改聘到其他岗位或退出教师队伍。从长远来看，“准入”期制度对教师个人和高校而言是双赢，有利于优化配置高校教师人才队伍，也有利于教师本人的自主择岗，真正做到人尽其才，才尽其用。
3.考核评价制度要与学术自由相结合
教师考核评价制度设计一定要遵循学术自由的基本原则，需把握好以下几方面：一是采用发展性评价方法。注重对教师的潜力和日后可能的进步而提供相对宽松的学术环境，避免学术短视行为，使优秀的人才能得到自由而充分的发展。二是采用多种评价主体相结合的办法。评价主体一般应包括学生、同行、专家、行政领导，不同评价主体可以从不同视角对教师做出客观、公正而全面的评价，避免“一言堂”局面的出现。三是学术评议要具有相对的独立性。应建立相对独立的学术评议机构，用以对教师的学术水平进行客观公正的评价。
4.处理好学术决策和行政决策的关系
在实施教师岗位聘任制的过程中，学术决策和行政决策是两套并行的机制。在高校的岗位聘任、人才评价等众多重大事务中，这两者的界限实际上很模糊，甚至被忽略。相关学科的专家与学者少有机会参与到学校教师聘任决策中来，造成聘任过程中行政权力因素大于学术考量。从中国现有国情、校情出发，建立在校党委的领导下行政决策与学术决策有机结合的教师聘任管理体系是一条可行之路。准确地说，是要适当淡化教师聘任过程中的行政管理权重，突出强化学术决策这一职能，让这两套机制并行不悖，协调统一，各自发挥应有的作用。
5.处理好岗位聘任制与相关配套政策的关系
高校岗位聘任制改革是人事制度改革的一部分，是高校改革的内部制度设计。一般而言，一项改革成功与否，必然受到与之相关因素的制约。因此，不仅要重视内在制度建设，还要重视外部制度建设。在深化岗位聘任制改革的同时，还应同步协调医疗保险制度、养老保险制度、分配制度、仲裁制度、人事法律法规等配套改革，避免教师职务聘任制成为“空中楼阁”，提高其综合效益。
四、以推进教师岗位聘任制度改革为基础，结合人才引进、人才借智与人才培养，进一步优化高校师资队伍的整体结构
深化高校教师岗位聘任制改革，就是要建立一种人才竞争与激励机制，目的在于形成一种开放竞争、科学高效的选拔机制，实现高校师资力量的优化配置。人才引进、借智与培养是聘任制度的内在要求，其目的与聘任制一样，都是为了提高师资队伍的整体素质，优化师资队伍的整体结构。
1.建立健全竞争与激励机制，激发教师队伍的活力，促进优秀人才脱颖而出
对于高校而言，提高教师队伍整体素质、改善师资队伍整体结构是师资队伍管理的核心内容。如何提高管理手段和改善管理策略对教师的行为动机进行激发、调动教师的积极性与创造性是管理者必须要思考的一个重要问题。高校教师岗位聘任制的功能取向，就是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”，解决高校用人效率不高、人才资源配置不合理、队伍活力不足、人才的积极性和主观能动性难以充分发挥等问题。对于教师岗位聘任制而言，竞争与激励机制的完善应着重体现在科学合理的设置教师岗位、公开招聘和择优上岗三个方面。
（1）科学设岗、破除身份。在设岗过程中，注意分清师资队伍的层次和重点。如以学科专业为基准来设置岗位，则需要充分考虑到学科专业梯队建设的问题，一般来说，梯队分三个层次：第一层次是梯队负责人，第二层次是学术骨干队伍，第三层次是后备队伍。这三个层次的岗位设置标准必然有所区分，在资历、岗位业绩条件、年龄标准等上岗条件上应是自高到低呈依次递减态势。在学历学位要求方面，现在各大高校都逐步提高了标准，除部分特殊专业外，需要有博士学位才能进入高校教师队伍，这从源头上就起到了保证师资队伍质量、控制师资队伍数量、优化师资队伍结构的作用。
（2）面向社会、公开招聘。扩大竞争对象范围，保证有充足的备选人才参与竞争，让校内教师和校外乃至海内外人士同台竞技，增强教师的职业危机意识，促使教师不断进取。这种竞争机制的引入，有利于活跃学术思想、加强学术交流、促进科研发展、优化学缘结构。
（3）完善程序、择优上岗。完善聘任程序包括：代表作制度、同行专家匿名评审制度、学院推荐制度、学科评议组评议制度、公示制度、学院推荐制度等。通过规范聘任组织，完善聘任程序，保证竞聘以公开、公平的方式进行，以能力为标杆来体现，靠教学科研实力说话。告别过去“论资排辈、近亲繁殖”的弊端，使优秀人才真正脱颖而出，真正做到人岗匹配、人岗相宜。 2.结合人才引进与人才借智机制，优化师资队伍结构
高校优化师资队伍结构，应在用人制度改革方面大胆尝试，积极探索，如采用专职和兼职相结合、“刚性引进”和“柔性引进”相结合的用人机制。人才引进以其周期短、见效快且选择余地大等优势而成为各高校当前的通用做法。通过这种方式，高校能依据岗位所需，面向社会、充分遴选、严格标准，将人才引进来充实教师队伍。这种做法一是有利于在短时间之内将急需的人才为我所有、为我所用，及时满足教学科研的需要；二是可以避免高校师资队伍中出现“近亲繁殖”现象，从“入口”上为高校师资队伍职务、学位、年龄、学缘等结构趋于合理化、科学化提供制度保障。
不求所有、但求所用，即“专兼结合”的灵活聘任方式，是现在高校青睐的一种用人模式。在岗位设置过程中，预留一定比例的机动岗位用以“借智”，即“智力引进”充实教师队伍成为现在师资队伍建设的重要创新。通过聘请国内外知名专家、教授、学者作为兼职教授、名誉教授、客座教授、兼职学科带头人、兼职系主任，抑或进行项目合作、科研合作、学术交流等等，不仅在短时间内能够实现优质资源共享、博采众家之长、促进学术繁荣与学科发展的目的，同时也能在扩大教师眼界、开拓教师学术思路、促进校际相互合作等方面发挥积极的作用。从这一用人模式推行的效果来看，还需在借智的同时完善配套措施，确保双方权益受到应有保障，形成良性循环局面，避免“借智”流于借名。
3.结合人才培养，建立多元化的人才培养机制，优化师资队伍结构
对于高校教师而言，不论学术和教学水平处于何种程度，只有不断学习更新现有的知识内容和结构，才能在信息社会的今天立于不败之地。高校应大力加强师资队伍的业务培训，建立并完善教师培养培训体系，不断扩展教师的知识领域，从而提高师资队伍的整体素质水平。高校师资队伍的培养培训主要通过以下几种途径实现：一是鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提高学历学位层次，优化师资队伍的学历结构，改善教师队伍的学缘结构；二是根据学科专业发展的需要，鼓励教师参加能不断更新专业知识、了解学科前沿发展动态、更新教学内容和方法、拓宽知识面的短期研讨班；三是鼓励教师参加以培养骨干教师为主的骨干教师研修班；四是推荐骨干教师到国内外大学做国内外访问学者，等等。以上种种措施，都是努力将在职进修与职前培养、学历学位进修与岗位培训有机结合起来，为各种层次的教师不断进步营造良好的人才成长氛围。
教师聘任制改革是一项十分复杂的系统工程，涉及到我国社会和高校的方方面面。我们要以科学的发展观和人才观为指导，坚持在改革中促发展，在发展中求创新，进一步推进教师岗位聘任制改革，努力把教师职务聘任制工作提升到一个新的层次，从而促进高校人才队伍建设。通过不断的制度创新，努力形成一种开放、竞争、可持续发展的用人环境和管理体系，力求营造一个能让人才脱颖而出的制度环境。
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（责任编辑：孙晴）