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高校青年教师是未来高校教育事业发展的中流砥柱，学校作为青年教师的“娘家”，应该多关注这一群体的生活、工作状态以及利益诉求情况，发现青年教师所处的真实状态，了解其内心最渴望的需求和诉求。本文通过调查分析云南省青年教师存在经济压力大、生活负担重、培养机制不健全、职称晋升难等系列问题，运用双因素理论归纳出以此相关的保健和激励因素，提出确保保健因素实现，发挥激励因素的对策建议。高校应该从福利保障机制、能力提升机制、职称晋升机制、诉求表达机制等多方面消除青年教师后顾之忧，调动青年教师的工作积极性，实现学校与个人的共同发展。
生活、工作及利益诉求现状
生活状况 一是工资收入与工作压力、学历不相称，购房压力大。成为一名教师之前的投入比其他行业要高，同时教师这个行业比较注重后续的知识更新，业务能力的提升，这无形中加大了青年教师的物质和精神压力；推行住房分配货币化以后，面对高额的房价，青年教师不得不自己承担购房首付款，加之住房补贴和公积金缴存额度较少，对提高青年老师的购房能力微不足道。二是家庭压力繁重，个人自由度偏低。调查的青年教师中有80%的人是30岁以后才考虑生小孩，这是一个“上有老，下有小”的尴尬年纪，除了工作外很多老师都把精力投入到照顾小孩和家人身上，根本没有更多的时间来钻研业务。三是部分青年教师忽视自身健康问题，很多人处于“亚健康”状态。在云南某高校青年教师健康状况调查显示，有60%的人存在不良的生活习惯，有30%的人在体检中查出各类慢性疾病，每周几乎不锻炼的教师占到34.2%。
工作状况 一是教学和行政工作任务繁重、晋升职称难。就以笔者接触最多的辅导员来说，大多数高校辅导员配置比例远远未达到教育部的要求，不少人已经出现工作“倦怠”的状态，此外，专任教师还面临着繁重的教学、科研任务的问题；近年来，在严控比例的职称评定中出现僧多粥少的现象，在云南某高校调查结果显示：该校40岁以下的教师中初级职称、中级职称占到的人数比为85%。二是缺乏合理的职业规划和工作指导。大学青年教师很多是非师范院校出身，对自身的岗位角色认知不足，缺乏一定的引导和职业规划，面对理想与现实的差距，难免会有失落。在云南某高校的调查结果显示只有26.31%的教师有明确的职业规划，26.33%的教师有些考虑但没具体行动或者根本就没有想过。
利益诉求情况 一是渠道有限，形式单一。在对青年教师利益诉求反映渠道的状况调查的结果显示：76%的老师会选择校领导接待日，100%的老师会选择教代会，5%的老师会选择媒体舆论，10%的老师会选择沉默。在调查中有少部分老师因利益诉求表达不畅，很容易导致积怨，虽然学校已经建立了利益诉求渠道，但还是有部分老师不是太了解。二是诉求解决效果不明显。调查显示：大部分教师认为类似的诉求每年都在反映，可是真正能够解决的不多，或者学校给出的解释并不能让其信服。青年教师对利益诉求解决的结果的满意度调查显示有50%认为一般，有35%表示不太满意或者不满意。
原因分析
保障培养机制不健全 一是工资改革不健全，主要表现在：①专任教师需要完成一定的课时量与科研任务才能全额获取绩效工资，否则还会发生倒扣现象；②高学历的价值未能充分体现，相同学历的人在其他企业或机构工作，其收入远远超出在高校工作；③收入与职称挂钩，青年教师除了拼命做科研评职称以外，还要在既定课时量的基础上完成超课时才能增加个人收入。二是住房保障措施不到位。据调查，云南许多高校近年来新进的老师都没有机会参与到学校的集资建房中，面对高额的房价，青年教师压力倍增，希望校方能够积极与学校周边楼盘的开发商合作团购价格适宜的住宅。
青年教师的培养机制不健全 根据相关调查，青年教师缺乏合理的职业规划、工作指导交流以及有效的学习进修机会少，大部分的培训只停留在表面阶段，取得实质性的成果不多，培养不具有系统性和针对性；此外，推行“导师制”效果不佳，导师和青年教师的各自职责履行不严，缺乏有约束性的监督考核机制。
激励考核机制不健全 从目前来看，青年教师唯有评上更高一级的职称才会被认可，导致一些热爱教学并在教学中表现优秀的教师不得不把大量的精力转移到科研中，高校是培养人才的地方，一味追求科研而不把教学作为重要的工作来抓，总有一天会引起学生和家长的不满，大学也失去了其存在的意义。此外，一定的物质奖励是对他们的鼓励和鞭策，如果这个群体的社会待遇得不到提高，就会出现转行到其他高薪行业以及调离边疆省份高校的情况。
基于双因素理论的建议及对策
双因素理论分析 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，指工作本身的内部因素；二是保健因素，指环境、条件等外部因素。将双因素理论运用于本论文，首先在于对存在的各因素进行性质划分，明确划分出保健与激励因素；其次，双因素理论在青年教师生活、工作及利益诉求中的运用，确保保健因素的实现，发挥激励因素的作用。
保健因素具有能满足职工的物质需要，预防职工产生不满情绪，维护工作现状的作用。此类因素关系到青年教师的基本生存、生活，在对青年教师的管理中要消除教师的不满情绪，重视处理好保健因素，解决青年教师的后顾之忧，才能让青年教师安心在各自的岗位上踏实工作。而激励因素以工作为中心，能满足青年教师的成就感、价值观，关系到青年教师的工作积极性，关系到教师个人的发展。从两类因素的关系来看，保健因素起到基础保障作用，类似于马斯洛需求层次理论的低层次，而激励因素关乎个人价值的实现，属于马斯洛的上层。
改善青年教师生活、工作及利益诉求的对策建议 一是建立良好的保障机制，确保保健因素的顺利实现。完善人事制度改革，增加学校收入来源。这可以借鉴国内其他高校的做法推行“低职高聘”。比如，一个只有“讲师”职称的老师，如果在教学、科研方面的成果已经达到了“副教授”的考核标准，就可以去竞聘副教授的岗位。该措施调动了青年教师的积极性，鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出。还可以发挥专业特色，发展相关附属产业，增加学校收入。二是积极与开发商合作，为青年教工争取价格适宜的团购房。校方应该积极利用自身的品牌效应寻求合适的开发商合作。进一步深化与开发商合作力度，让团体购房做得更加实惠、有吸引力，有效地解决青年教师的住房问题。三是关注教职工身心健康。造成这一现象的原因主要是：①工作繁忙，家庭任务重，无暇参加体育锻炼；②没有养成良好的生活习惯，熬夜、饮食不规律、玩手机成为部分青年教师的生活常态，体育锻炼不受到重视；③没有形成范围广、有影响力的体育活动组织，教师参加运动没有凝聚力。为此，要加强教师的心理健康教育，建议学校相关部门定期聘请专家、学者等有关人士为青年教工开展心理讲座，学校心理中心设立教师心理咨询室，以此帮助教师建立良好的心理调适机制。 建立有效的激励机制，充分发挥激励因素的作用 一是建立多元化的职称岗位晋升体系。除传统职称评定办法外，上面还提到了“低职高聘”；此外，针对青年教师重科研、轻教学的情况，学校应给予热爱教学、擅长教学的青年教师岗位职称晋升通道，推行“教学型副教授、教授”岗位聘用办法，这对促进学校教学质量的提高，鼓励长期从事大量教学工作的教师全身心投入到教学及教学研究工作中起到积极的鼓励作用。
二是做好青年教师职业规划指导工作。学校不仅要设立专门的青年教师职业生涯规划咨询室，聘请该领域专家作为职业规划师，帮助青年教师认清自我，了解外部的工作世界，找出实现个人发展目标的途径；而且要定期举行相关讲座，让更多的青年教师认识到职业生涯规划的重要性，同时了解该领域最新、最实用的理念和方法；此外，要建立本学院的老教师与青年教师帮扶关系，监督指导青年教师在职业发展中存在的问题，避免偏离发展目标的情况。
三是推行“导师制”，提高青年教师业务能力，促进师德师风建设。在指导过程中导师用自己爱岗敬业的职业操守，出色的教学技能对青年教师起到潜移默化的影响，帮助其尽快适应工作、热爱本职工作、建立职业感。“导师制”的运行还需要建立监督考核机制，从制度上约定双方的职责，保障制度的顺利进行，从青年教师的德、能、勤、绩出发制定考核标准，对考核优秀的青年教师给予表彰和奖励，让“导师制”达到预期的目标。
四是完善培训进修考核体系，扩宽交流渠道，促进青年教师的个人发展。首先，合理建立教师职前、职后培养体系，人事处与青年教师所在学院、导师共同制定符合专业背景教师的培养方案，定期考核教师培训、进修情况，考核结果与绩效工资相挂钩；其次，培训方案要尽可能与青年教师的最新需求相符，提高培训、进修层次，以此激励青年教师积极参与性；最后，扩宽渠道，提供青年教师到相关兄弟院校、行业机构交流访问的机会，了解自身不足以及本专业发展的前沿热点问题，为下一步专业发展提供参考。
完善青年教师的利益诉求表达机制 一是畅通渠道，形式多样建立表达机制。高校相关职能部门，比如校工会、人事处等应该担负起保障青年教师利益诉求渠道通畅的任务，除常规的表达渠道外，还应定期了解青年教师的意见，通过个人访谈、座谈会等形式来及时了解青年教师最新诉求，整理上报，并将处理意见向青年教师反馈。二是落实校领导与青年教师谈话制度。一方面，让校领导了解青年教师生活、工作的情况以及存在的困难，想办法加以解决，为学校下一步的工作提供方向；另一方面，校领导根据自身的阅历和学校发展的方向对青年教师做好指导工作，同时解释某些利益诉求无法实现的各种客观原因，以得到青年教师的理解。三是建立利益诉求结果反馈机制。学校应有专门机构，针对不能解决的诉求问题详细做出原因分析报告，定期召集有相关诉求的教师举行结果反馈解答会，除阐述分析报告外，还要面对面解释诉求教师一系列的疑惑，做到消除误解和偏见，客观公正地看待问题。
参考文献
[1]别雪君，高芸，吴冰.高校青年教师利益诉求现状的调研与分析[J].武汉商业服务学院学报，2011（12）.
[2]王延华.双因素理论在教师管理中的运用[J]，现代教育管理，2006（2）.
[3]宋孜宇.李雪峰.双因素理论应用于高校教师绩效评价研究[J].呼伦贝尔学院学报，2006（2）.
【本文系云南财经大学2014校工会科研基金课题《云南省青年教师生活、工作状况及利益诉求研究》（项目号YC2014E04）研究成果】
（作者单位：云南财经大学金融学院）
生活、工作及利益诉求现状
生活状况 一是工资收入与工作压力、学历不相称，购房压力大。成为一名教师之前的投入比其他行业要高，同时教师这个行业比较注重后续的知识更新，业务能力的提升，这无形中加大了青年教师的物质和精神压力；推行住房分配货币化以后，面对高额的房价，青年教师不得不自己承担购房首付款，加之住房补贴和公积金缴存额度较少，对提高青年老师的购房能力微不足道。二是家庭压力繁重，个人自由度偏低。调查的青年教师中有80%的人是30岁以后才考虑生小孩，这是一个“上有老，下有小”的尴尬年纪，除了工作外很多老师都把精力投入到照顾小孩和家人身上，根本没有更多的时间来钻研业务。三是部分青年教师忽视自身健康问题，很多人处于“亚健康”状态。在云南某高校青年教师健康状况调查显示，有60%的人存在不良的生活习惯，有30%的人在体检中查出各类慢性疾病，每周几乎不锻炼的教师占到34.2%。
工作状况 一是教学和行政工作任务繁重、晋升职称难。就以笔者接触最多的辅导员来说，大多数高校辅导员配置比例远远未达到教育部的要求，不少人已经出现工作“倦怠”的状态，此外，专任教师还面临着繁重的教学、科研任务的问题；近年来，在严控比例的职称评定中出现僧多粥少的现象，在云南某高校调查结果显示：该校40岁以下的教师中初级职称、中级职称占到的人数比为85%。二是缺乏合理的职业规划和工作指导。大学青年教师很多是非师范院校出身，对自身的岗位角色认知不足，缺乏一定的引导和职业规划，面对理想与现实的差距，难免会有失落。在云南某高校的调查结果显示只有26.31%的教师有明确的职业规划，26.33%的教师有些考虑但没具体行动或者根本就没有想过。
利益诉求情况 一是渠道有限，形式单一。在对青年教师利益诉求反映渠道的状况调查的结果显示：76%的老师会选择校领导接待日，100%的老师会选择教代会，5%的老师会选择媒体舆论，10%的老师会选择沉默。在调查中有少部分老师因利益诉求表达不畅，很容易导致积怨，虽然学校已经建立了利益诉求渠道，但还是有部分老师不是太了解。二是诉求解决效果不明显。调查显示：大部分教师认为类似的诉求每年都在反映，可是真正能够解决的不多，或者学校给出的解释并不能让其信服。青年教师对利益诉求解决的结果的满意度调查显示有50%认为一般，有35%表示不太满意或者不满意。
原因分析
保障培养机制不健全 一是工资改革不健全，主要表现在：①专任教师需要完成一定的课时量与科研任务才能全额获取绩效工资，否则还会发生倒扣现象；②高学历的价值未能充分体现，相同学历的人在其他企业或机构工作，其收入远远超出在高校工作；③收入与职称挂钩，青年教师除了拼命做科研评职称以外，还要在既定课时量的基础上完成超课时才能增加个人收入。二是住房保障措施不到位。据调查，云南许多高校近年来新进的老师都没有机会参与到学校的集资建房中，面对高额的房价，青年教师压力倍增，希望校方能够积极与学校周边楼盘的开发商合作团购价格适宜的住宅。
青年教师的培养机制不健全 根据相关调查，青年教师缺乏合理的职业规划、工作指导交流以及有效的学习进修机会少，大部分的培训只停留在表面阶段，取得实质性的成果不多，培养不具有系统性和针对性；此外，推行“导师制”效果不佳，导师和青年教师的各自职责履行不严，缺乏有约束性的监督考核机制。
激励考核机制不健全 从目前来看，青年教师唯有评上更高一级的职称才会被认可，导致一些热爱教学并在教学中表现优秀的教师不得不把大量的精力转移到科研中，高校是培养人才的地方，一味追求科研而不把教学作为重要的工作来抓，总有一天会引起学生和家长的不满，大学也失去了其存在的意义。此外，一定的物质奖励是对他们的鼓励和鞭策，如果这个群体的社会待遇得不到提高，就会出现转行到其他高薪行业以及调离边疆省份高校的情况。
基于双因素理论的建议及对策
双因素理论分析 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，指工作本身的内部因素；二是保健因素，指环境、条件等外部因素。将双因素理论运用于本论文，首先在于对存在的各因素进行性质划分，明确划分出保健与激励因素；其次，双因素理论在青年教师生活、工作及利益诉求中的运用，确保保健因素的实现，发挥激励因素的作用。
保健因素具有能满足职工的物质需要，预防职工产生不满情绪，维护工作现状的作用。此类因素关系到青年教师的基本生存、生活，在对青年教师的管理中要消除教师的不满情绪，重视处理好保健因素，解决青年教师的后顾之忧，才能让青年教师安心在各自的岗位上踏实工作。而激励因素以工作为中心，能满足青年教师的成就感、价值观，关系到青年教师的工作积极性，关系到教师个人的发展。从两类因素的关系来看，保健因素起到基础保障作用，类似于马斯洛需求层次理论的低层次，而激励因素关乎个人价值的实现，属于马斯洛的上层。
改善青年教师生活、工作及利益诉求的对策建议 一是建立良好的保障机制，确保保健因素的顺利实现。完善人事制度改革，增加学校收入来源。这可以借鉴国内其他高校的做法推行“低职高聘”。比如，一个只有“讲师”职称的老师，如果在教学、科研方面的成果已经达到了“副教授”的考核标准，就可以去竞聘副教授的岗位。该措施调动了青年教师的积极性，鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出。还可以发挥专业特色，发展相关附属产业，增加学校收入。二是积极与开发商合作，为青年教工争取价格适宜的团购房。校方应该积极利用自身的品牌效应寻求合适的开发商合作。进一步深化与开发商合作力度，让团体购房做得更加实惠、有吸引力，有效地解决青年教师的住房问题。三是关注教职工身心健康。造成这一现象的原因主要是：①工作繁忙，家庭任务重，无暇参加体育锻炼；②没有养成良好的生活习惯，熬夜、饮食不规律、玩手机成为部分青年教师的生活常态，体育锻炼不受到重视；③没有形成范围广、有影响力的体育活动组织，教师参加运动没有凝聚力。为此，要加强教师的心理健康教育，建议学校相关部门定期聘请专家、学者等有关人士为青年教工开展心理讲座，学校心理中心设立教师心理咨询室，以此帮助教师建立良好的心理调适机制。 建立有效的激励机制，充分发挥激励因素的作用 一是建立多元化的职称岗位晋升体系。除传统职称评定办法外，上面还提到了“低职高聘”；此外，针对青年教师重科研、轻教学的情况，学校应给予热爱教学、擅长教学的青年教师岗位职称晋升通道，推行“教学型副教授、教授”岗位聘用办法，这对促进学校教学质量的提高，鼓励长期从事大量教学工作的教师全身心投入到教学及教学研究工作中起到积极的鼓励作用。
二是做好青年教师职业规划指导工作。学校不仅要设立专门的青年教师职业生涯规划咨询室，聘请该领域专家作为职业规划师，帮助青年教师认清自我，了解外部的工作世界，找出实现个人发展目标的途径；而且要定期举行相关讲座，让更多的青年教师认识到职业生涯规划的重要性，同时了解该领域最新、最实用的理念和方法；此外，要建立本学院的老教师与青年教师帮扶关系，监督指导青年教师在职业发展中存在的问题，避免偏离发展目标的情况。
三是推行“导师制”，提高青年教师业务能力，促进师德师风建设。在指导过程中导师用自己爱岗敬业的职业操守，出色的教学技能对青年教师起到潜移默化的影响，帮助其尽快适应工作、热爱本职工作、建立职业感。“导师制”的运行还需要建立监督考核机制，从制度上约定双方的职责，保障制度的顺利进行，从青年教师的德、能、勤、绩出发制定考核标准，对考核优秀的青年教师给予表彰和奖励，让“导师制”达到预期的目标。
四是完善培训进修考核体系，扩宽交流渠道，促进青年教师的个人发展。首先，合理建立教师职前、职后培养体系，人事处与青年教师所在学院、导师共同制定符合专业背景教师的培养方案，定期考核教师培训、进修情况，考核结果与绩效工资相挂钩；其次，培训方案要尽可能与青年教师的最新需求相符，提高培训、进修层次，以此激励青年教师积极参与性；最后，扩宽渠道，提供青年教师到相关兄弟院校、行业机构交流访问的机会，了解自身不足以及本专业发展的前沿热点问题，为下一步专业发展提供参考。
完善青年教师的利益诉求表达机制 一是畅通渠道，形式多样建立表达机制。高校相关职能部门，比如校工会、人事处等应该担负起保障青年教师利益诉求渠道通畅的任务，除常规的表达渠道外，还应定期了解青年教师的意见，通过个人访谈、座谈会等形式来及时了解青年教师最新诉求，整理上报，并将处理意见向青年教师反馈。二是落实校领导与青年教师谈话制度。一方面，让校领导了解青年教师生活、工作的情况以及存在的困难，想办法加以解决，为学校下一步的工作提供方向；另一方面，校领导根据自身的阅历和学校发展的方向对青年教师做好指导工作，同时解释某些利益诉求无法实现的各种客观原因，以得到青年教师的理解。三是建立利益诉求结果反馈机制。学校应有专门机构，针对不能解决的诉求问题详细做出原因分析报告，定期召集有相关诉求的教师举行结果反馈解答会，除阐述分析报告外，还要面对面解释诉求教师一系列的疑惑，做到消除误解和偏见，客观公正地看待问题。
参考文献
[1]别雪君，高芸，吴冰.高校青年教师利益诉求现状的调研与分析[J].武汉商业服务学院学报，2011（12）.
[2]王延华.双因素理论在教师管理中的运用[J]，现代教育管理，2006（2）.
[3]宋孜宇.李雪峰.双因素理论应用于高校教师绩效评价研究[J].呼伦贝尔学院学报，2006（2）.
【本文系云南财经大学2014校工会科研基金课题《云南省青年教师生活、工作状况及利益诉求研究》（项目号YC2014E04）研究成果】
（作者单位：云南财经大学金融学院）