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考核是衡量工作是否取得成效的有效手段，学校也不例外。相较于考核，笔者更愿意将学校对教师的考核称为评价。教师评价改革是基础教育新课程改革实践中需要突破的瓶颈，现阶段关于教师考核的理念，已由纯粹的终结性考核走向更关注过程的发展性评价。
教师考核与教师评价的理念区分
考核是一种评价教师工作，调动教师积极性的良好手段。传统意义上以奖惩为最终目的的考核往往是滞后的，不能及时地推动教师过程性的发展。而评价是以发展为其根本，更注重过程性，因而时效性会更强。对教师工作行为的诊断、反馈作用会更直接。现代学校应该将奖惩性考核与发展性评价结合起来，将终结性考核和发展性评价进行有机的融合。
发展性评价的基本特点
发展性教师评价就是学校和教师共同制定双方认可的发展目标，多措并举，最终达到教师个体与学校整体双赢的发展目标，其特点是：
一是评价目标的发展性。发展性教师评价不仅关注教师的当前表现，还注重教师的长期成长和发展。二是评价过程的全面性。发展性教师评价不仅是对教师自身或工作的某一侧面进行的单项评价，也是对教师整体素质与表现进行的综合评价；评价不仅涉及教师教学任务的完成和教师职责的履行情况，也涉及教师的进步状况和未来规划。三是评价方法的多样性。通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式，采取包括自我评价、同行之间评价及领导评价等多种方法的综合运用。四是评价组织的广泛性。发展性教师评价主要发挥教师的作用，与教师进行沟通，由评价双方共同承担实现目标的职责，同时重视鼓励全体师生员工、学生家长及校外有关人员积极参与。五是评价效果的导向性。发展性教师评价主要是内部导向，其得出的评价结论主要是为教师的未来发展服务。
两种考核评价方式结合的关键
要真正做到终结性考核与发展性评价这两种制度的有机融合，有待于积极的实践。根据发展性评价的特点，在实践中以下问题要引起重视：
一是过程评价与终结评价不可偏废。学校应关注教师工作的过程，并适时地进行评价，促进教师的自我调整与发展。学期考核、学年考核等终结性的传统考核制度仍具有积极作用。实践中要做到过程评价与终结性评价两者不偏废，要突破并体现过程的评价方法。
二是共性评价与个性评价相得益彰。教师的评价通常是教学常规的落实情况、师德师风、对学生的教育、取得的成绩等几方面。但教师个体之间是不同的，在制定评价标准时也要根据不同的教师群体设计个性化的标准。
三是单向维度与多向维度并存。在终结性评价与发展性评价结合起来的背景下，评价应是单向维度与多向维度并存。
四是制度管理与人本管理互为补充。学校应将制度放在以人为本的大背景下来执行，制度管理与人本管理应该互为补充。
两种考核评价方式结合的探索
完善终结性考核机制 从学校的实际情况出发，终结性考核仍是衡量教师工作优劣必不可少的手段。已有考核制度应该有与时俱进，不断修正的过程。
创设发展性评价可以借助的手段与平台 发展性评价是教师评价的必然趋势，它的重心是评价教师工作过程中的优劣。
一是课堂的动态性评价。课堂评价是教师发展性评价最重要的内容之一。课堂量大、时效性强、个性化明显等特点，让课堂评价充满了动态生成性。学校除利用教师开设公开课、研讨课、汇报课等形式外，还建立了对课堂的三级听课制度，即领导听课、教研组长听课、教师间互听，有效促进了教师的专业发展。
二是实现不同教师群体评价的无缝对接。学校除了制定适合全体教师的评价（考核）制度外，还制定了针对不同教师群体、不同时期的要求和评价条例。以学校为例：第一，针对教龄7年及以下青年教师，学校成立了“青年教师发展共同体”（以下简称“青共体”）组织，制定了针对个人的要求与目标。第二，对“青共体”内毕业5年及以内的青年教师，建立相应的考核制度。第三，学校为年龄在37岁左右的骨干青年教师提供平台与机会。第四，学校成立了学科与班主任两个系列共三个名师工作室，制定了名师工作室工作制度和考核制度。第五，学校以星级教师评比为抓手，出台《元培中学高级教师星级评比制度》，将高级教师分为三星、四星、五星三类，提升其工作热情。
三是为个性化评价提供合适的土壤。以青年教师发展共同体组织为依托，除制定不同的专业发展要求外，每人需制订个人三年发展规划和学年发展计划。
四是设置多种评价主体。学校设置多种评价主体，尽可能完整地反映教师工作的各个方面。评价主体除了学校和相关处室外，还应有学生、家长和同事，以及教师自评。
五是给教师提供有指导性的反馈意见。第一，根据实际重新修订教学常规标准。第二，结合国内外对高效课堂的描述重新制订评课标准。第三，组建以五星级高级教师为主的名师团队，以及以学科带头人为导师的名师工作室。第四，设立学生课堂记录员。第五，实行校级领导年段负责制。
综上所述，终结性考核与发展性评价是一对“孪生”姐妹，两种制度相互促进、相互补充。通过建立科学的教师评价机制，能够有效调整教师的教育行为，改进教育过程，引领教师专业成长与发展，从而达到提高教师整体素质的目的。
（作者单位：浙江省绍兴市元培中学）
教师考核与教师评价的理念区分
考核是一种评价教师工作，调动教师积极性的良好手段。传统意义上以奖惩为最终目的的考核往往是滞后的，不能及时地推动教师过程性的发展。而评价是以发展为其根本，更注重过程性，因而时效性会更强。对教师工作行为的诊断、反馈作用会更直接。现代学校应该将奖惩性考核与发展性评价结合起来，将终结性考核和发展性评价进行有机的融合。
发展性评价的基本特点
发展性教师评价就是学校和教师共同制定双方认可的发展目标，多措并举，最终达到教师个体与学校整体双赢的发展目标，其特点是：
一是评价目标的发展性。发展性教师评价不仅关注教师的当前表现，还注重教师的长期成长和发展。二是评价过程的全面性。发展性教师评价不仅是对教师自身或工作的某一侧面进行的单项评价，也是对教师整体素质与表现进行的综合评价；评价不仅涉及教师教学任务的完成和教师职责的履行情况，也涉及教师的进步状况和未来规划。三是评价方法的多样性。通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式，采取包括自我评价、同行之间评价及领导评价等多种方法的综合运用。四是评价组织的广泛性。发展性教师评价主要发挥教师的作用，与教师进行沟通，由评价双方共同承担实现目标的职责，同时重视鼓励全体师生员工、学生家长及校外有关人员积极参与。五是评价效果的导向性。发展性教师评价主要是内部导向，其得出的评价结论主要是为教师的未来发展服务。
两种考核评价方式结合的关键
要真正做到终结性考核与发展性评价这两种制度的有机融合，有待于积极的实践。根据发展性评价的特点，在实践中以下问题要引起重视：
一是过程评价与终结评价不可偏废。学校应关注教师工作的过程，并适时地进行评价，促进教师的自我调整与发展。学期考核、学年考核等终结性的传统考核制度仍具有积极作用。实践中要做到过程评价与终结性评价两者不偏废，要突破并体现过程的评价方法。
二是共性评价与个性评价相得益彰。教师的评价通常是教学常规的落实情况、师德师风、对学生的教育、取得的成绩等几方面。但教师个体之间是不同的，在制定评价标准时也要根据不同的教师群体设计个性化的标准。
三是单向维度与多向维度并存。在终结性评价与发展性评价结合起来的背景下，评价应是单向维度与多向维度并存。
四是制度管理与人本管理互为补充。学校应将制度放在以人为本的大背景下来执行，制度管理与人本管理应该互为补充。
两种考核评价方式结合的探索
完善终结性考核机制 从学校的实际情况出发，终结性考核仍是衡量教师工作优劣必不可少的手段。已有考核制度应该有与时俱进，不断修正的过程。
创设发展性评价可以借助的手段与平台 发展性评价是教师评价的必然趋势，它的重心是评价教师工作过程中的优劣。
一是课堂的动态性评价。课堂评价是教师发展性评价最重要的内容之一。课堂量大、时效性强、个性化明显等特点，让课堂评价充满了动态生成性。学校除利用教师开设公开课、研讨课、汇报课等形式外，还建立了对课堂的三级听课制度，即领导听课、教研组长听课、教师间互听，有效促进了教师的专业发展。
二是实现不同教师群体评价的无缝对接。学校除了制定适合全体教师的评价（考核）制度外，还制定了针对不同教师群体、不同时期的要求和评价条例。以学校为例：第一，针对教龄7年及以下青年教师，学校成立了“青年教师发展共同体”（以下简称“青共体”）组织，制定了针对个人的要求与目标。第二，对“青共体”内毕业5年及以内的青年教师，建立相应的考核制度。第三，学校为年龄在37岁左右的骨干青年教师提供平台与机会。第四，学校成立了学科与班主任两个系列共三个名师工作室，制定了名师工作室工作制度和考核制度。第五，学校以星级教师评比为抓手，出台《元培中学高级教师星级评比制度》，将高级教师分为三星、四星、五星三类，提升其工作热情。
三是为个性化评价提供合适的土壤。以青年教师发展共同体组织为依托，除制定不同的专业发展要求外，每人需制订个人三年发展规划和学年发展计划。
四是设置多种评价主体。学校设置多种评价主体，尽可能完整地反映教师工作的各个方面。评价主体除了学校和相关处室外，还应有学生、家长和同事，以及教师自评。
五是给教师提供有指导性的反馈意见。第一，根据实际重新修订教学常规标准。第二，结合国内外对高效课堂的描述重新制订评课标准。第三，组建以五星级高级教师为主的名师团队，以及以学科带头人为导师的名师工作室。第四，设立学生课堂记录员。第五，实行校级领导年段负责制。
综上所述，终结性考核与发展性评价是一对“孪生”姐妹，两种制度相互促进、相互补充。通过建立科学的教师评价机制，能够有效调整教师的教育行为，改进教育过程，引领教师专业成长与发展，从而达到提高教师整体素质的目的。
（作者单位：浙江省绍兴市元培中学）