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在知识经济时代下人才已经成为企业核心竞争力的关键所在，在企业的管理制度中人事管理成为一种重要手段。合理的绩效考核能够将企业内部人员综合素质和工作能力进行直观反映，并在此基础上采取有效措施全面提升企业内部人员业务能力水平，促进员工工作效率提升。本文主要对企业人事管理绩效考核中存在问题进行分析，并以此为基础提出可行解决思路。
企业人事管理绩效考核问题形成因素比较复杂，其中不仅有企业自身管理制度的影响，同时也有很多历史遗留问题。为企业人事管理绩效考核存在问题进行研究具有重要的实践价值，也是全面提升企业发展能力、吸引人才、提升工作效率的重要途径。
绩效考核制度不完善
不少企业人事管理过程中针对员工的绩效考核相对比较分散，缺乏整体性和系统性，没有形成完善的绩效考核制度，导致企业绩效考核缺乏可操作性。从我国当前企业人事管理发展状况来看，同行是由企业经营管理人员制定出原则性较强且比较笼统的绩效考核方案，这种绩效考核方案在推行过程中会出现各部门具体执行困难的现象，其最主要的原因是没有形成匹配的绩效考核配套制度，也就是说在针对员工进行绩效考核前，首先必须要做好细致的考核准备，而且要在绩效考核实施全过程构建起严格、完善的绩效考核跟踪制度；但是当前我国很多企业仅仅针对人事管理绩效考核制定中考核制度，针对实施环节并未制定详细实施计划，也没有针对人事绩效考核各条款进行详细解释，从而使得企业人事管理绩效考核制度中的关键内容和关键点无法得到充分体现，绩效考核中考核人员主观因素占主导；其次，目前很多企业人事管理绩效考核人员本身专业性较差，绩效考核也往往会出现掺杂人情往来的因素，而且企业考核中领导干部意见的影响非常大，针对具体考核细则并未进行深入研究。绩效考核完成后，还需要将绩效考核结果与人事管理其他环节和模块进行有效综合，在此基础上，才能真正发挥出绩效考核体系的功能。而目前企业的人事绩效考核并未真正与人事升迁、个人奖惩进行联系，人事管理绩效考核结果的作用不能得到充分发挥。例如，在当前企业人事管理绩效考核中360考核制度的应用非常广泛，企业和应用360考核制度的过程中，最后考核结果主要是以A、B、C、D为主，很少使用评语，而且最终考核在职位升迁中的权重占比非常小，经常会出现B、C能够顺利升迁，而A类人才不能得到重视的问题，而且针对D类人才也没有进一步完善淘汰机制。
绩效考核中成本控制体现不明显
从国外成本考核法以及企业管理理论中的损益约束理论可以看出，对于任何企业来说，经济利润是其生存和发展的根本所在，而且经济利润也是企业永恒的追求目标，在企业人事管理绩效考核过程中应该加企业经济利润作为重点考核内容，企业的营销总收入与营销总成本之差就是企业经济利润，因此对于一个企业来说，在生产营销过程中的成本投入对直接关系企业经济利润和经济效益，因此在企业人事管理绩效考核中必须要将企业成本控制作为重点考核内容。
人事绩效考核对人才吸引力不足
很多企业的人事管理绩效考核在开展过程中过分强调公平原则，对资源调配、人员福利、人才管理等几个方面重视程度不足，无法真正对专业型人才形成有效激励，进一步影响了企业人才引进计划，与人才市场中的待遇和相关扶持政策相比较，企业家人事管理绩效考核考虑相对比较欠缺[2]。例如当前很多企业在进行人才招聘过程中，在引进优秀应届毕业生时，招聘承诺与实际分配岗位职责出现严重不匹配，而且在工作环境、工作内容、薪资待遇等方面也不能完全按照岗位来进行合理调整；另外，很多企业按照员工工龄和职称来发放薪资和福利，薪酬福利与员工的工作能力不匹配，严重阻碍人才发展，对人才的吸引力也比较低。
完善人事管理绩效制度
要想进一步提升企业人事管理绩效考核整体水平，首先就需要针对人事管理制度进行逐步完善，面向人事管理制度的具体实施来实现人事管理制度的进一步细化，同时针对具体实施环节做好量化评分。企业的针对人事管理制度进行完善的过程中需要与企业实际工作内容进行充分结合，以岗位设置情况来进行绩效考核细化，绩效考核细则要实现与岗位发展和定位的充分融合，同时针对每一个考核细则制定出详细量化评分标准，保障各项措施能够严格落实到位，在具体实施考核的过程中，要严格按照企业制定绩效考核制度來进行动态考察，坚决杜绝绩效考核中出现主观评分现象[3]。另外，在企业进行人事绩效考核的过程中，作为绩效考核人员必须要秉持公平公正的原则，坚决杜绝在绩效考核中参杂人情往来因素，且作为企业领导也要回避绩效考核，避免因领导个人意愿影响绩效考核结果。
及时调整和优化绩效考核指标体系
企业生存和发展都是以经济利润作为最终追求目标，而企业经济利润的增长不仅可以通过增加产量来实现，生产成本控制也是非常重要的一个途径。因此企业在开展人事管理的过程中，针对员工绩效考核部分应该将员工工作成本也作为一项重要绩效考核指标。其次，要针对当前人事管理绩效考核指标体系的权重进行进一步优化。在企业绩效考核中不会引入德尔非法等一些先进、科学的绩效考核办法，来全面推动企业绩效考核的优化和调整。
合理引入奖惩制度
为了进一步推动企业人事管理绩效考核的科学化发展，必须要进一步加强奖惩制度建设，将奖惩制度作为绩效考核的重点内容，这样才能将绩效考核的效用充分体现出来。鉴于此，企业必须要针对绩效考核中的奖惩制度做到具体化，同时要将其与被考核者进行密切联系。一方面企业必须要针对人事管理绩效考核中的奖惩制度进行科学化调整，将人事绩效考核制度与企业薪酬制度、奖金发放、精神奖励等挂钩，在充分保证奖惩制度真实性和作用发挥的前提下，针对优秀员工要在薪酬、奖金等几个方面进行倾斜，针对为企业做出突出贡献的员工，要积极做好全系统优秀人才推送和先进事迹报道，而针对绩效考核结果较差的员工要适当降低其薪酬和奖金，与此同时还要进行批评教育和沟通交流，帮助这部分员工找出问题所在，让员工保持积极工作态度。另一方面，人事管理绩效考核制度中的奖惩制度设置也要始终坚持公平公正原则，在制度设计过程中需要全面听取员工意见，保障奖惩制度能够与大部分员工需求相符。
加强考核队伍建设
考核队伍是企业人事管理绩效考核保持科学性、合理性的关键所在，因此要想全面提升企业人事管理绩效考核水平，就必须要进一步加强企业绩效考核队伍建设。首先，要不断强化绩效考核人员培训，全面提升绩效考核人员专业技能水平。在考核过程中，不仅需要让绩效考核人员对企业人事管理绩效考核管理规章制度进行全面了解，而且还要加强先进企业人事管理制度、国家相关政策的学习，通过这种方式来实现绩效考核人员专业素养的成本提升；其次，导致对人事管理绩效考核管理队伍进行强化管理，绩效考核工作本身是一项压力大、风险大的工作，而且其中会涉及到复杂的人际关系。因此，企业绩效考核制度建设过程中必须要对考核人员责任心培养给予高度重视，在此基础上才能够保障绩效考核能够在公平公正的原则下开展，同时针对企业绩效考核中存在的人为干扰因素要及时做好反馈，并针对不合格考核人员及时清理出考核作用。企业应该针对绩效考核结果与企业职位晋升进行挂钩。同时针对绩效考核结果要构建起有效的投诉机制，通过投诉机制及时收集员工对绩效考核结果的反馈意见，并加强与员工之间的沟通交流，尽可能加无要的误会及时解除。
总而言之，对于企业来说，人事管理绩效考核的主要目的是激励和约束员工行为，通过公平公正的绩效考核充分激发员工工作积极性，全面提升员工工作效率，以此来促进企业经营效益发展。为了能充分保证企业构建科学、合理、可操作性强的绩效考核指标体系，企业必须要针对不同岗位具体状况以及员工实际工作表现进行深入分析，同时加强与员工之间的沟通交流，构建通畅绩效考核反馈机制，重视对绩效考核结果的应用，充分发挥出绩效考核在企业经营管理中的作用，这样才能推动企业战略目标的实现。
（中油西藏销售公司）
企业人事管理绩效考核问题形成因素比较复杂，其中不仅有企业自身管理制度的影响，同时也有很多历史遗留问题。为企业人事管理绩效考核存在问题进行研究具有重要的实践价值，也是全面提升企业发展能力、吸引人才、提升工作效率的重要途径。
企业人事管理绩效考核问题分析
绩效考核制度不完善
不少企业人事管理过程中针对员工的绩效考核相对比较分散，缺乏整体性和系统性，没有形成完善的绩效考核制度，导致企业绩效考核缺乏可操作性。从我国当前企业人事管理发展状况来看，同行是由企业经营管理人员制定出原则性较强且比较笼统的绩效考核方案，这种绩效考核方案在推行过程中会出现各部门具体执行困难的现象，其最主要的原因是没有形成匹配的绩效考核配套制度，也就是说在针对员工进行绩效考核前，首先必须要做好细致的考核准备，而且要在绩效考核实施全过程构建起严格、完善的绩效考核跟踪制度；但是当前我国很多企业仅仅针对人事管理绩效考核制定中考核制度，针对实施环节并未制定详细实施计划，也没有针对人事绩效考核各条款进行详细解释，从而使得企业人事管理绩效考核制度中的关键内容和关键点无法得到充分体现，绩效考核中考核人员主观因素占主导；其次，目前很多企业人事管理绩效考核人员本身专业性较差，绩效考核也往往会出现掺杂人情往来的因素，而且企业考核中领导干部意见的影响非常大，针对具体考核细则并未进行深入研究。绩效考核完成后，还需要将绩效考核结果与人事管理其他环节和模块进行有效综合，在此基础上，才能真正发挥出绩效考核体系的功能。而目前企业的人事绩效考核并未真正与人事升迁、个人奖惩进行联系，人事管理绩效考核结果的作用不能得到充分发挥。例如，在当前企业人事管理绩效考核中360考核制度的应用非常广泛，企业和应用360考核制度的过程中，最后考核结果主要是以A、B、C、D为主，很少使用评语，而且最终考核在职位升迁中的权重占比非常小，经常会出现B、C能够顺利升迁，而A类人才不能得到重视的问题，而且针对D类人才也没有进一步完善淘汰机制。
绩效考核中成本控制体现不明显
从国外成本考核法以及企业管理理论中的损益约束理论可以看出，对于任何企业来说，经济利润是其生存和发展的根本所在，而且经济利润也是企业永恒的追求目标，在企业人事管理绩效考核过程中应该加企业经济利润作为重点考核内容，企业的营销总收入与营销总成本之差就是企业经济利润，因此对于一个企业来说，在生产营销过程中的成本投入对直接关系企业经济利润和经济效益，因此在企业人事管理绩效考核中必须要将企业成本控制作为重点考核内容。
人事绩效考核对人才吸引力不足
很多企业的人事管理绩效考核在开展过程中过分强调公平原则，对资源调配、人员福利、人才管理等几个方面重视程度不足，无法真正对专业型人才形成有效激励，进一步影响了企业人才引进计划，与人才市场中的待遇和相关扶持政策相比较，企业家人事管理绩效考核考虑相对比较欠缺[2]。例如当前很多企业在进行人才招聘过程中，在引进优秀应届毕业生时，招聘承诺与实际分配岗位职责出现严重不匹配，而且在工作环境、工作内容、薪资待遇等方面也不能完全按照岗位来进行合理调整；另外，很多企业按照员工工龄和职称来发放薪资和福利，薪酬福利与员工的工作能力不匹配，严重阻碍人才发展，对人才的吸引力也比较低。
企业人事管理绩效考核提升策略
完善人事管理绩效制度
要想进一步提升企业人事管理绩效考核整体水平，首先就需要针对人事管理制度进行逐步完善，面向人事管理制度的具体实施来实现人事管理制度的进一步细化，同时针对具体实施环节做好量化评分。企业的针对人事管理制度进行完善的过程中需要与企业实际工作内容进行充分结合，以岗位设置情况来进行绩效考核细化，绩效考核细则要实现与岗位发展和定位的充分融合，同时针对每一个考核细则制定出详细量化评分标准，保障各项措施能够严格落实到位，在具体实施考核的过程中，要严格按照企业制定绩效考核制度來进行动态考察，坚决杜绝绩效考核中出现主观评分现象[3]。另外，在企业进行人事绩效考核的过程中，作为绩效考核人员必须要秉持公平公正的原则，坚决杜绝在绩效考核中参杂人情往来因素，且作为企业领导也要回避绩效考核，避免因领导个人意愿影响绩效考核结果。
及时调整和优化绩效考核指标体系
企业生存和发展都是以经济利润作为最终追求目标，而企业经济利润的增长不仅可以通过增加产量来实现，生产成本控制也是非常重要的一个途径。因此企业在开展人事管理的过程中，针对员工绩效考核部分应该将员工工作成本也作为一项重要绩效考核指标。其次，要针对当前人事管理绩效考核指标体系的权重进行进一步优化。在企业绩效考核中不会引入德尔非法等一些先进、科学的绩效考核办法，来全面推动企业绩效考核的优化和调整。
合理引入奖惩制度
为了进一步推动企业人事管理绩效考核的科学化发展，必须要进一步加强奖惩制度建设，将奖惩制度作为绩效考核的重点内容，这样才能将绩效考核的效用充分体现出来。鉴于此，企业必须要针对绩效考核中的奖惩制度做到具体化，同时要将其与被考核者进行密切联系。一方面企业必须要针对人事管理绩效考核中的奖惩制度进行科学化调整，将人事绩效考核制度与企业薪酬制度、奖金发放、精神奖励等挂钩，在充分保证奖惩制度真实性和作用发挥的前提下，针对优秀员工要在薪酬、奖金等几个方面进行倾斜，针对为企业做出突出贡献的员工，要积极做好全系统优秀人才推送和先进事迹报道，而针对绩效考核结果较差的员工要适当降低其薪酬和奖金，与此同时还要进行批评教育和沟通交流，帮助这部分员工找出问题所在，让员工保持积极工作态度。另一方面，人事管理绩效考核制度中的奖惩制度设置也要始终坚持公平公正原则，在制度设计过程中需要全面听取员工意见，保障奖惩制度能够与大部分员工需求相符。
加强考核队伍建设
考核队伍是企业人事管理绩效考核保持科学性、合理性的关键所在，因此要想全面提升企业人事管理绩效考核水平，就必须要进一步加强企业绩效考核队伍建设。首先，要不断强化绩效考核人员培训，全面提升绩效考核人员专业技能水平。在考核过程中，不仅需要让绩效考核人员对企业人事管理绩效考核管理规章制度进行全面了解，而且还要加强先进企业人事管理制度、国家相关政策的学习，通过这种方式来实现绩效考核人员专业素养的成本提升；其次，导致对人事管理绩效考核管理队伍进行强化管理，绩效考核工作本身是一项压力大、风险大的工作，而且其中会涉及到复杂的人际关系。因此，企业绩效考核制度建设过程中必须要对考核人员责任心培养给予高度重视，在此基础上才能够保障绩效考核能够在公平公正的原则下开展，同时针对企业绩效考核中存在的人为干扰因素要及时做好反馈，并针对不合格考核人员及时清理出考核作用。企业应该针对绩效考核结果与企业职位晋升进行挂钩。同时针对绩效考核结果要构建起有效的投诉机制，通过投诉机制及时收集员工对绩效考核结果的反馈意见，并加强与员工之间的沟通交流，尽可能加无要的误会及时解除。
总而言之，对于企业来说，人事管理绩效考核的主要目的是激励和约束员工行为，通过公平公正的绩效考核充分激发员工工作积极性，全面提升员工工作效率，以此来促进企业经营效益发展。为了能充分保证企业构建科学、合理、可操作性强的绩效考核指标体系，企业必须要针对不同岗位具体状况以及员工实际工作表现进行深入分析，同时加强与员工之间的沟通交流，构建通畅绩效考核反馈机制，重视对绩效考核结果的应用，充分发挥出绩效考核在企业经营管理中的作用，这样才能推动企业战略目标的实现。
（中油西藏销售公司）