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[摘要]本文针对目前高职院校学生学习能力差，自我效能感低，缺乏学习兴趣的现状，对教学激励机制的建立进行了研究。以双因素理论、期望理论和自我效能理论为依据，对多门课程进行了教学内容、教学方法的改革，制订了适用于高职教学的激励方法并用于实践，取得了较好的教学效果。
[关键词]高职教育 激励机制 期望理论 自我效能
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）06-0195-02
一、高职学生现状
近年来，随着高职教育的迅速发展，各类院校的招生数量不断增多，随之而来的就是生源质量逐渐下降的负面影响。本科院校不断扩招，而学生数量却在减少，这样，高职院校就不得不通过降低分数线来满足招生需求。这就导致高职院校的学生普遍存在文化课基础差、学习能力低、学习主动性差以及自我效能感差的现象。另外，教学过程中激励机制的不足或缺失，教学方法的陈旧或随意，也导致了学生对学习兴趣不足或没有兴趣。如果在大学的三年里不采取有效的人才培养模式，那么，学生的学习效果就会削弱，必然不会培养出合格的技能型人才，也不能完成高职院校应实现的教学目的。这样，改进高职教育教学的方式、方法，提高教学质量就显得尤为重要。
二、激励机制的理论依据
所谓激励，是使人产生某种行为的一种刺激，能不断激发、鼓励，推动、导向人的行为，充分调动人的积极性。[1]通常情况下，激励表现为将外界所施加的推动力或吸引力变成自身的动力，进而努力达到目标的过程原理。也就是说个体在被动的情况下勉强去做，受到被激发的自动力的影响，转变成个体主动地积极去做，从而满足个体自身的心理意愿。
“激励机制”是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[2]
在研究激励机制中常用的理论有：双因素理论、期望理论和自我效能感理论。
三、激励机制理论在教学实践中的应用
（一）激励机制的建立要基于双因素理论
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论（又称激励保健理论）是研究建立激励机制时运用最为广泛的理论之一。通过研究赫茨伯格的理论得出结果，对于公司来讲，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，叫做内部因素，也叫激励因素；使职工感到不满的，则是属于工作环境或工作关系方面的，叫做外部因素，也叫保健因素。[3]
那么对于学生来讲，能够促进他们学习的内部因素就是某门课程以及课程中所学的内容是否能引起他们的学习兴趣，调动他们的学习积极性，令他们肯于刻苦钻研；外部因素就是课程实施的办法、课堂管理制度是否合理以及师生关是否和谐等能够促学的方面。
通过双因素理论可以看出，要提高教学效果，首先在选择课程上，既要满足人才培养需求又要满足学生学习兴趣，比如对于石化专业的学生，我们学校开设了《石油化工生产技术》这门课，在授课内容的选取上做了仔细的筛选，不光传授主要的生产技术，还设置了一些与时代接轨的内容。在石油概述方面，把当今石油方面的时事融入，让学生了解各国石油的储量以及加工量排行榜，了解我国主要油田及炼油基地的基本情况。这些内容的精心安排和讲授，不仅增长了学生的见识，也为学生日后择业打下一定的基础。另外，在讲汽油生产工艺的时候，加入常见车型压缩比与汽油牌号的选取等常识，使学生觉得学习这门课不仅仅是为了考试，在日后的生活中也应具备这方面的知识，学有所用，这就很自然地提高了学生的学习兴趣。
其次，要大胆改革课程实施的办法，改变原有的仅仅依靠黑板或电子教案的授课方式，可在课堂教学中融入视频、动画、图片等元素丰富授课方式，让学生从感官上去认知，在耳濡目染中增加对知识的感受。然后再走出课堂，进入工厂实地讲解学习，在学生对所学知识从理论和实践上都具备了相应的了解后，再进行仿真实践操作。实施证明，这样做的结果可将学生的兴趣点转移到学习上来，进而保证教学质量。对于工艺及设备操作方面的课程一般采用这种教学模式。最后，就是要注意建立和保持师生之间的和谐关系，这是让学生能够按时上课、乐于听课的吸引力和凝聚力之所在。要达到这样的预期，可通过制定人性化的管理制度和及时的沟通交流来完成。
（二）激励机制的建立要满足学生的期望值
1964年，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出的期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”[4]。它是以三个因素反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员工明确：1.工作能提供给他们所需要的东西；2.他们的需要是和绩效联系在一起的；3.只要努力工作就能提高他们的绩效。当这三个条件同时满足时，才能提高员工的工作动机。
期望理论帮助我们理解：为什么一个班级的学生，学习的劲头却相差甚远，那是因为每个学生对于学习结果的期望值不一样，或者学生还不清楚学习结果和个人目标之间的关系。要激发学生的学习兴趣，就必须让学生相信个人努力与学习结果、教师奖励、个人目标满足三者之间存在着必然联系。因此，授课教师要设计公平合理的学习评价标准，特别要考虑同时满足不同需求层次的学生，让每个学生都感到被重视、被关注、被期望，这样既能增加低层次学生的学习动力，也不会让高层次学生觉得容易完成而失去继续努力的动力。如在《石油化工生产技术》和《物料输送设备运行与控制》等课程中设置多种考核方式，有笔答、口述、个人操作及团队协作等。
（三）激励机制的建立要提高学生的自我效能感
1982年，社会学习理论的创始人班杜拉提出了自我效能理论，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。[5]高职院校的学生自我效能感普遍较低，其成因包括两方面：一方面，是由于自身的升学失败而对自己的学习能力产生怀疑所造成的，即缺乏学习能力的自信；另一方面，是由于社会的导向，教师的误导而使学生养成了一些不良习惯和不良思维所造成的。因此，教师应着力培养学生的自我效能感，让每个学生都能树立学习的自信心，在成功学习的体验上强化学习动机。班杜拉认为可以利用过去的成功经验、替代榜样、口头说服和唤醒这四种方式来提高人的自我效能感。
确实，在教学过程中，我们经常会发现有的学生有消极学习的态度，缺乏自信心，一遇到难题就消极对待或焦虑对待。比如上课时提问这些学生，他们通常不经大脑思考就直接说“不知道”。对于这种情况，教师在教学过程中注意通过口头说服，即引导和鼓励的做法来帮助这类学生提升自我效能感，从而对学习产生兴趣。口头说服也就是我们在课堂上对学生回答或者操作结果进行即时的点评。通过准确、真诚、有激励性的评价来增强学生的自信心，让学生觉得自己的学习能力在不断提高，进而对学习产生兴趣。在即时点评的语言上要注意多样化和有针对性，不能千人一词，泛泛对待，也不能用简单的“好”“不错”“非常好”应付了事。
基于上述三种理论制订了一些用于课堂教学以及实践教学中的激励手段，付诸实践后取得了一定的教学效果，大部分学生的学习态度端正，学习能力及自信心增强，综合学习成绩较往届学生有所提高。但要想建立完整、规范、通用的激励机制还需要进一步、长时间的探索与实践。
【参考文献】
[1]李岩杰，康莉琴.激励机制下的激励性语言在高校体育教学中的运用[J].体育教学与研究，2012（48）.
[2]李宁琪，李树.论现在职业经理人激励机制的构建[J].科学与管理，2010（4）.
[3]唐捷.基于双因素理论的大学生思想政治教育探析[J].考试周刊，2011（26）.
[4]伍争荣.人力资源管理教程[M].北京：中国发展出版社，2007.
[5]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[关键词]高职教育 激励机制 期望理论 自我效能
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）06-0195-02
一、高职学生现状
近年来，随着高职教育的迅速发展，各类院校的招生数量不断增多，随之而来的就是生源质量逐渐下降的负面影响。本科院校不断扩招，而学生数量却在减少，这样，高职院校就不得不通过降低分数线来满足招生需求。这就导致高职院校的学生普遍存在文化课基础差、学习能力低、学习主动性差以及自我效能感差的现象。另外，教学过程中激励机制的不足或缺失，教学方法的陈旧或随意，也导致了学生对学习兴趣不足或没有兴趣。如果在大学的三年里不采取有效的人才培养模式，那么，学生的学习效果就会削弱，必然不会培养出合格的技能型人才，也不能完成高职院校应实现的教学目的。这样，改进高职教育教学的方式、方法，提高教学质量就显得尤为重要。
二、激励机制的理论依据
所谓激励，是使人产生某种行为的一种刺激，能不断激发、鼓励，推动、导向人的行为，充分调动人的积极性。[1]通常情况下，激励表现为将外界所施加的推动力或吸引力变成自身的动力，进而努力达到目标的过程原理。也就是说个体在被动的情况下勉强去做，受到被激发的自动力的影响，转变成个体主动地积极去做，从而满足个体自身的心理意愿。
“激励机制”是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[2]
在研究激励机制中常用的理论有：双因素理论、期望理论和自我效能感理论。
三、激励机制理论在教学实践中的应用
（一）激励机制的建立要基于双因素理论
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论（又称激励保健理论）是研究建立激励机制时运用最为广泛的理论之一。通过研究赫茨伯格的理论得出结果，对于公司来讲，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，叫做内部因素，也叫激励因素；使职工感到不满的，则是属于工作环境或工作关系方面的，叫做外部因素，也叫保健因素。[3]
那么对于学生来讲，能够促进他们学习的内部因素就是某门课程以及课程中所学的内容是否能引起他们的学习兴趣，调动他们的学习积极性，令他们肯于刻苦钻研；外部因素就是课程实施的办法、课堂管理制度是否合理以及师生关是否和谐等能够促学的方面。
通过双因素理论可以看出，要提高教学效果，首先在选择课程上，既要满足人才培养需求又要满足学生学习兴趣，比如对于石化专业的学生，我们学校开设了《石油化工生产技术》这门课，在授课内容的选取上做了仔细的筛选，不光传授主要的生产技术，还设置了一些与时代接轨的内容。在石油概述方面，把当今石油方面的时事融入，让学生了解各国石油的储量以及加工量排行榜，了解我国主要油田及炼油基地的基本情况。这些内容的精心安排和讲授，不仅增长了学生的见识，也为学生日后择业打下一定的基础。另外，在讲汽油生产工艺的时候，加入常见车型压缩比与汽油牌号的选取等常识，使学生觉得学习这门课不仅仅是为了考试，在日后的生活中也应具备这方面的知识，学有所用，这就很自然地提高了学生的学习兴趣。
其次，要大胆改革课程实施的办法，改变原有的仅仅依靠黑板或电子教案的授课方式，可在课堂教学中融入视频、动画、图片等元素丰富授课方式，让学生从感官上去认知，在耳濡目染中增加对知识的感受。然后再走出课堂，进入工厂实地讲解学习，在学生对所学知识从理论和实践上都具备了相应的了解后，再进行仿真实践操作。实施证明，这样做的结果可将学生的兴趣点转移到学习上来，进而保证教学质量。对于工艺及设备操作方面的课程一般采用这种教学模式。最后，就是要注意建立和保持师生之间的和谐关系，这是让学生能够按时上课、乐于听课的吸引力和凝聚力之所在。要达到这样的预期，可通过制定人性化的管理制度和及时的沟通交流来完成。
（二）激励机制的建立要满足学生的期望值
1964年，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出的期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”[4]。它是以三个因素反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员工明确：1.工作能提供给他们所需要的东西；2.他们的需要是和绩效联系在一起的；3.只要努力工作就能提高他们的绩效。当这三个条件同时满足时，才能提高员工的工作动机。
期望理论帮助我们理解：为什么一个班级的学生，学习的劲头却相差甚远，那是因为每个学生对于学习结果的期望值不一样，或者学生还不清楚学习结果和个人目标之间的关系。要激发学生的学习兴趣，就必须让学生相信个人努力与学习结果、教师奖励、个人目标满足三者之间存在着必然联系。因此，授课教师要设计公平合理的学习评价标准，特别要考虑同时满足不同需求层次的学生，让每个学生都感到被重视、被关注、被期望，这样既能增加低层次学生的学习动力，也不会让高层次学生觉得容易完成而失去继续努力的动力。如在《石油化工生产技术》和《物料输送设备运行与控制》等课程中设置多种考核方式，有笔答、口述、个人操作及团队协作等。
（三）激励机制的建立要提高学生的自我效能感
1982年，社会学习理论的创始人班杜拉提出了自我效能理论，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。[5]高职院校的学生自我效能感普遍较低，其成因包括两方面：一方面，是由于自身的升学失败而对自己的学习能力产生怀疑所造成的，即缺乏学习能力的自信；另一方面，是由于社会的导向，教师的误导而使学生养成了一些不良习惯和不良思维所造成的。因此，教师应着力培养学生的自我效能感，让每个学生都能树立学习的自信心，在成功学习的体验上强化学习动机。班杜拉认为可以利用过去的成功经验、替代榜样、口头说服和唤醒这四种方式来提高人的自我效能感。
确实，在教学过程中，我们经常会发现有的学生有消极学习的态度，缺乏自信心，一遇到难题就消极对待或焦虑对待。比如上课时提问这些学生，他们通常不经大脑思考就直接说“不知道”。对于这种情况，教师在教学过程中注意通过口头说服，即引导和鼓励的做法来帮助这类学生提升自我效能感，从而对学习产生兴趣。口头说服也就是我们在课堂上对学生回答或者操作结果进行即时的点评。通过准确、真诚、有激励性的评价来增强学生的自信心，让学生觉得自己的学习能力在不断提高，进而对学习产生兴趣。在即时点评的语言上要注意多样化和有针对性，不能千人一词，泛泛对待，也不能用简单的“好”“不错”“非常好”应付了事。
基于上述三种理论制订了一些用于课堂教学以及实践教学中的激励手段，付诸实践后取得了一定的教学效果，大部分学生的学习态度端正，学习能力及自信心增强，综合学习成绩较往届学生有所提高。但要想建立完整、规范、通用的激励机制还需要进一步、长时间的探索与实践。
【参考文献】
[1]李岩杰，康莉琴.激励机制下的激励性语言在高校体育教学中的运用[J].体育教学与研究，2012（48）.
[2]李宁琪，李树.论现在职业经理人激励机制的构建[J].科学与管理，2010（4）.
[3]唐捷.基于双因素理论的大学生思想政治教育探析[J].考试周刊，2011（26）.
[4]伍争荣.人力资源管理教程[M].北京：中国发展出版社，2007.
[5]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.