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摘 要：在全面推进课程思政建设、落实立德树人根本任务的背景下，高校的课程思政体系建设和实施是在高校落实立德树人的基本保障。应用型本科院校管理类专业思政课程体系建设的绩效管理体系实际上就是高等学校院系为了实现其人才培养目标，根据高校自身的人才培养定位、外部环境及其他条件，对思政课程体系建设绩效进行有效管理的一系列规则、方法、流程和观念的动态系统。当然，它必须与高等学校其他的管理系统相互融合，并得到它们的良好支持。只有科学构建高效的组织、周到设计完整绩效管理全过程，才能对建设思政课程体系及将其付诸实践的组织绩效、教师绩效进行系统管理，以促进实现“思政课程体系建设目标”的实现、卓有成效地创造价值。
关键词：绩效管理;绩效管理体系;敏捷绩效管理;课程思政体系
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）26-0146-03
引言
2018年9月习近平主席在全国教育大会上指出，“培养拥护中国共产党和我国社会主义制度、立志为中国特色社会主义奋斗终身的社会主义建设者和接班人是教育的根本任务。”此后，中国国务院办公厅、教育部等相继在2019年、2020年、2021年发文，整体规划思政课课程目标，“引导高校学生培养重在增强使命担当，引导学生矢志不渝听党话跟党走，争做社会主义合格建设者和可靠接班人。”[1]“明确提出，全面推进课程思政建设是落实立德树人根本任务的战略举措，为专业教育与思想政治教育相统一形成育人合力、发挥出课程育人的功能提供了指导。”[2]“深化新时代教育评价改革，建立健全教育评价制度和机制，全面推进高校课程思政建设是深入贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神的重要举措。”[3]
一、相关理论和概念
（一）绩效管理及绩效管理体系
1.绩效管理
中国在战国时期便开始教考课，在秦汉和魏晋南北朝时更大规模地形成周期性地、职责清晰、赏罚分明的颇为完整的针对政府官员的考课体系。绩效管理（Performance Management）的概念则是在1970年由学者M.Beer 和R.A.Ruh正式提出的。他们认为，“绩效管理是管理、衡量、提升绩效并促进组织与员工发展的潜在力量。”绩效管理历经单一的绩效考核阶段到向系统、全面发展并日趋完善的阶段。现代绩效管理理论将“绩效管理”看做是对员工和组织绩效（过程与结果）进行协同管理的一个动态、完整的系统，使得组织成员的潜力被充分地开发与利用，创造最佳绩效，使得员工和企业的目标保持高度一致以创造组织卓越绩效的过程[4]。企业界是绩效管理最广泛的实施群体。但随着高等学校越来越重视更为高效的管理和绩效管理管理工具的日臻完善，高校也从简单的绩效考核走向更为成熟的绩效管理。思政课程体系的构建及实施作为组织的一种行为，可以围绕着组织的战略目标对构建思政课程体系及将其付诸实践的行为与结果进行评价，以促进实现思政课程目标的实现。此外，绩效管理的流程也可以为思政课程体系绩效评价工作的开展提供理论指导。
2.绩效管理体系
绩效管理体系是企业或其他组织为实现其目标，结合组织当期身处的生命周期、社会背景及诸多重要客观条件，建立的一系列开发人力资源和全面管理组织及其所有成员绩效的规则、观念、方法、流程的动态发展系统。它是整个组织管理体系当中非同寻常的组成部分，更是人力资源管理体系的支柱和核心。它由目标体系、相关的制度体系、过程体系、组织保证体系构成并协同发挥作用，创造非凡价值。
（二）课程思政体系
全面而系统地建设课程思政体系，必须在课程内容、教学活动的设计中将“价值观”与传授知识、培养技能相互融合和渗透。提出课程思政体系建设是为了有效改变“高校专业教育”和“思想政治教育”割裂的局面，“以学生为中心”凝聚资源，使课程更全面和系统地发挥培育人才的功能[5]。课程思政体系包括各专业人才培养目标的明确、课程规划、教学大纲、课程资源、教学设计、师资选拔、信息化的平台资源、课程和教学成果的评估与评价、培养对象和主体的绩效评价等涉及人才培养目标达成的各个接触点。
（三）敏捷绩效
敏捷绩效管理符合OKR（Objectives and Key Results即目标与关键成果法）的核心理念。敏捷绩效是一种适应于VUCA时代的新型绩效模式，其核心化为小绩效运营单元，依托企业绩效文化与管理者的绩效管理能力，实现在公司績效章程/框架不变的情况下快速灵活地根据外部环境变化而及时调整，保障业务的顺利开展以及员工绩效管理的有序实施，借助数字化和智能化平台，敏捷地进行绩效创造的过程管理。它更强调合作、社交化和快速反应。“课程思政”是一个系统的人才培育过程，不仅仅局限于课堂教学过程，人才培养方案、课程教学大纲、课程思政建设教学评价、教材建设、教师的培训与开发等都是课程思政建设中的关键环节。目前课程思政的研究基本都是针对某个环节、某个领域或某个课程进行探讨，还没有形成系统的评价标准和评价体系，各门学科没有形成育人合力，严重影响了课程思政对大学生育人效果的发挥。组织需要创新和在变化中塑造人力资源的能力和素养，构建敏捷、高效能、高度协同的组织才能建设，着力于实现人才培养目标的“课程思政体系”。敏捷绩效管理即助力于组织战略的分解、协同各种形式的资源以促成组织目标的达成、有效激发组织成员的主观能动性，在个人和组织都得到成长与发展的同时，最终实现组织和成员及服务对象共同成功的多赢局面。
二、思政课程体系建设教师的绩效管理体系构成
应用型本科院校管理类专业思政课程体系建设的绩效管理体系，实际上就是高等学校院系为了实现其人才培养目标，虑及高校自身的人才培养定位、外部环境及其他条件，对思政课程体系建设绩效进行有效管理的一系列规则、方法、流程和观念的动态系统。当然，它必须与高等学校其他的管理系统相互融合，并得到它们的良好支持;同时，科学地构建高效的组织、周到地设计完整绩效管理全过程，才能对建设思政课程体系及将其付诸实践的组织绩效、教师绩效进行系统管理，以促进实现“思政课程体系建设目标”的实现、卓有成效地创造价值。思政课程体系建设教师的绩效管理体系构成如图1所示。 （一）目标体系
教育部明确管理专业推进课程思政建设的方向为：“通过教材和教学设计融入管理类专业和行业领域的国家战略、法律法规和相关政策，设计完整的路线图引导和影响学生主动参与到地方经济管理活动当中、关注地方企业的经营，培育学生经世济民、诚信服务、德法兼修的职业素养。”课程思政的宗旨是落实国家战略和创新的统一，高校要根据自身的办学定位和地方经济发展实际，构建与战略同向、又具有自身特色的课程思政体系。
（二）组织保证体系
院系是课程思政体系最终得以落地的神经中枢。院系要成立“课程思政体系建设和实施中心，负责统筹规划课程思政体系当中的（大学生）人才培养目标、教师培训与开发、教材、教学大纲、信息化平台等各种资源的协调与组织。下辖“课程思政体系绩效管理委员会”，由学院领导亲自挂帅，聘任有一定社会影响力的企业专家、在相关专业领域有较高学术成就的教授、有一定学术和教学成就的专业带头人作为委员会、绩效管理专家，负责讨论、审定课程思政体系的建设目标和整体及实施规划，审核建设成果，审定课程思政体系建设及实施的过程及结果绩效考核指标，修缮、审核思政课程体系的绩效管理制度，督导思政课程体系的绩效管理过程，讨论和确定绩效评价结果的运用等。信息化平台中心接受课程思政体系建设和实施中心的领导，按整体框架提供平台技术和服务支持。师资培训与开发中心基于课程思政体系的建设和实施目标，培训与开发有理想、有信念、专业过硬的师资队伍。各专业课程中心负责根据课程思政体系建设和实施中心的整体目标细化和落实本专业的人才培养目标、明确思政与专业融合（以及显性知识和隐性知识相结合）的课程体系建设目标及本专业的课程规划。学生社团活动和艺术及体育中心在课程思政体系建设和实施中心的方向指引下，按规划设计符合目标的社团活动、艺术及体育课程及活动等。通过绩效管理组织保障体系的搭建，使参与到课程思政体系建设中的教师个人目标与整体建设目标休戚相关。组织结构及其具体的岗位职责、相关的工作分析均需形成规范，使得整体目标得以层层落地，每个具体环节点的成员更能协调一致地同向前行，各种资源要素能够得到整体的组织和协调。
（三）制度保证体系
课程思政体系是一个系统工程，涉及理念、流程、方法、人力资源等诸多要素资源的统筹协调，必须通过科学而恰当的制度保证体系建立才能更有序地管理组织成员及组织绩效创造的过程和产出结果。优化院系的课程评价体系、人才评价体系、教师的绩效考核制度、360度的沟通与反馈制度、职称晋升制度、相关的绩效结果应用机制、师资的选拔制度、教师培训与开发制度、成果奖励制度等。
（四）绩效管理过程体系
课程思政体系建设与实施自整体目标的明确，绩效管理便开始着手绩效计划的制定。将目标分解为具体的工作任务，落实组织结构当中的具体部门和教师个人，具体地确定其符合SMART原则的绩效考核目标、锁定考查期限、明析考核主体、确定信息化平台和其他工具提供绩效评价的数据来源、选择合适的绩效评价工具并制定适当的考核方案、考核主体与被考核对象在理念和目标及具体的任务上达成共识。绩效计划即课程思政体系建设与实施的具体任务计划落地的过程中，适时地监督责任人行为和评价创造成果，督导责任人（教师或课程团队负责人），阶段性地进行绩效反馈，必要时针对常见的问题进行头脑风暴或与教师个人进行绩效面谈，引导责任人进行自主绩效分析和反省、提出绩效改进的办法和稀缺资源的需求，使得整体组织的本次得以改进和提升。周期性的绩效考核结果除了应用于课程思政体系建设与实施的绩效分析和改进之外，还应结合人力资源的其他板块进行协同性的运用，以最大效能地正强化或负强化激励教师和组织达成目标，比如薪酬调整、职称晋升与聘用、绩效奖金、师资筛选等。
三、思政课程体系建设与实施的绩效管理体系设计步骤
组织战略目标的实现得力于卓有成效的绩效管理体系。使“思政课程体系建设目标”落地的第一步便是评估现行管理专业课程及思政课程体系的建设和实践现状;当然也要掌握本校已具备何种资源、校园文化的土壤等客观情况，进一步制定有一定挑战性但符合本校实际的课程思政体系建设及实施目标。如果可能，思政课程体系建设可与实施中心的所有人共同研究，并邀请教师队伍中的佼佼者共同参与研讨，以学生为中心，提取促成总体育人目标达成的思政及专业关键教学活动的KPI。此后，务必通过培训和引导或绩效面谈的方式，使所有思政课程体系的建设者和实施者——专业教师在理念和指标上达成共识，从而建立绩效管理制度或修订相关制度，为创造最佳的个人和组织绩效“保驾护航”。
四、结论
目前，几乎所有的高校都在对教师进行绩效考核、指标集中在学生满意度、科研成果、课堂纪律、工作量等，这主要是绩效考核，是绩效管理的一个环节。高校要建设和实施课程思政体系，就必须创新绩效管理的理念、更全面和系统地改革其绩效管理的体系。绩效管理应该包括科学地构建组织战略目标、制订实现战略目标的具体规划等绩效环节，不但要聚焦于教师的绩效提升、更需要着眼于组织绩效的全面改善和提升。为推动“课程思政体系”立德树人战略目标的达成，教师绩效管理要体现“思政教育”战略与教师个人职业发展需求的共同发展，为战略的实现创造更具产出价值的人力资本。
借助先进的信息化教学平台及绩效管理平台，更为敏捷的绩效管理势在必行;升级传统的绩效管理平台和模式，提高绩效管理本身的交通，更适应在VUCA的时代背景下敏捷、高效和协同的组织要求。从教师和组织绩效的评估到教师人才的成长与发展，从绩效管理到绩效辅导，从绩效的矫正到挖掘优势人力资源，建立一套闭环的数字化敏捷绩效管理机制与流程，线上线下相结合，实现实时、持续、灵活、轻松的绩效目标沟通、绩效评价和辅导反馈等关键的绩效管理活动，卓有成效地推动课程思政体系的建设与实践，助力达成立德树人的教育目标。
参考文献：
[1] 中国教育部.高等学校课程思政建设指导纲要[Z].2020.
[2] 中共中央办公厅国务院办公厅.关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见[Z].2019.
[3] 新华社.中国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要[Z].2021.
[4] Gary Dessler，刘昕.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.
[5] 王明华.协同理论视阈下课程思政体系建设的策略探究[J].学校党建与思想教育，2019，（6）.
[责任编辑 张宇霞]
收稿日期：2021-07-12
基金项目：2021年度广西高等教育本科教学改革工程项目——应用型高校管理类专业“123”课程思政院体系建设与实践研究（2021JGZ173）
作者简介：梁娟（1974-），女，四川人，碩士，高级经济师，从事人力资源管理研究;覃健，博士，副教授;朱春萍，博士研究生，助理研究员。
关键词：绩效管理;绩效管理体系;敏捷绩效管理;课程思政体系
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）26-0146-03
引言
2018年9月习近平主席在全国教育大会上指出，“培养拥护中国共产党和我国社会主义制度、立志为中国特色社会主义奋斗终身的社会主义建设者和接班人是教育的根本任务。”此后，中国国务院办公厅、教育部等相继在2019年、2020年、2021年发文，整体规划思政课课程目标，“引导高校学生培养重在增强使命担当，引导学生矢志不渝听党话跟党走，争做社会主义合格建设者和可靠接班人。”[1]“明确提出，全面推进课程思政建设是落实立德树人根本任务的战略举措，为专业教育与思想政治教育相统一形成育人合力、发挥出课程育人的功能提供了指导。”[2]“深化新时代教育评价改革，建立健全教育评价制度和机制，全面推进高校课程思政建设是深入贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神的重要举措。”[3]
一、相关理论和概念
（一）绩效管理及绩效管理体系
1.绩效管理
中国在战国时期便开始教考课，在秦汉和魏晋南北朝时更大规模地形成周期性地、职责清晰、赏罚分明的颇为完整的针对政府官员的考课体系。绩效管理（Performance Management）的概念则是在1970年由学者M.Beer 和R.A.Ruh正式提出的。他们认为，“绩效管理是管理、衡量、提升绩效并促进组织与员工发展的潜在力量。”绩效管理历经单一的绩效考核阶段到向系统、全面发展并日趋完善的阶段。现代绩效管理理论将“绩效管理”看做是对员工和组织绩效（过程与结果）进行协同管理的一个动态、完整的系统，使得组织成员的潜力被充分地开发与利用，创造最佳绩效，使得员工和企业的目标保持高度一致以创造组织卓越绩效的过程[4]。企业界是绩效管理最广泛的实施群体。但随着高等学校越来越重视更为高效的管理和绩效管理管理工具的日臻完善，高校也从简单的绩效考核走向更为成熟的绩效管理。思政课程体系的构建及实施作为组织的一种行为，可以围绕着组织的战略目标对构建思政课程体系及将其付诸实践的行为与结果进行评价，以促进实现思政课程目标的实现。此外，绩效管理的流程也可以为思政课程体系绩效评价工作的开展提供理论指导。
2.绩效管理体系
绩效管理体系是企业或其他组织为实现其目标，结合组织当期身处的生命周期、社会背景及诸多重要客观条件，建立的一系列开发人力资源和全面管理组织及其所有成员绩效的规则、观念、方法、流程的动态发展系统。它是整个组织管理体系当中非同寻常的组成部分，更是人力资源管理体系的支柱和核心。它由目标体系、相关的制度体系、过程体系、组织保证体系构成并协同发挥作用，创造非凡价值。
（二）课程思政体系
全面而系统地建设课程思政体系，必须在课程内容、教学活动的设计中将“价值观”与传授知识、培养技能相互融合和渗透。提出课程思政体系建设是为了有效改变“高校专业教育”和“思想政治教育”割裂的局面，“以学生为中心”凝聚资源，使课程更全面和系统地发挥培育人才的功能[5]。课程思政体系包括各专业人才培养目标的明确、课程规划、教学大纲、课程资源、教学设计、师资选拔、信息化的平台资源、课程和教学成果的评估与评价、培养对象和主体的绩效评价等涉及人才培养目标达成的各个接触点。
（三）敏捷绩效
敏捷绩效管理符合OKR（Objectives and Key Results即目标与关键成果法）的核心理念。敏捷绩效是一种适应于VUCA时代的新型绩效模式，其核心化为小绩效运营单元，依托企业绩效文化与管理者的绩效管理能力，实现在公司績效章程/框架不变的情况下快速灵活地根据外部环境变化而及时调整，保障业务的顺利开展以及员工绩效管理的有序实施，借助数字化和智能化平台，敏捷地进行绩效创造的过程管理。它更强调合作、社交化和快速反应。“课程思政”是一个系统的人才培育过程，不仅仅局限于课堂教学过程，人才培养方案、课程教学大纲、课程思政建设教学评价、教材建设、教师的培训与开发等都是课程思政建设中的关键环节。目前课程思政的研究基本都是针对某个环节、某个领域或某个课程进行探讨，还没有形成系统的评价标准和评价体系，各门学科没有形成育人合力，严重影响了课程思政对大学生育人效果的发挥。组织需要创新和在变化中塑造人力资源的能力和素养，构建敏捷、高效能、高度协同的组织才能建设，着力于实现人才培养目标的“课程思政体系”。敏捷绩效管理即助力于组织战略的分解、协同各种形式的资源以促成组织目标的达成、有效激发组织成员的主观能动性，在个人和组织都得到成长与发展的同时，最终实现组织和成员及服务对象共同成功的多赢局面。
二、思政课程体系建设教师的绩效管理体系构成
应用型本科院校管理类专业思政课程体系建设的绩效管理体系，实际上就是高等学校院系为了实现其人才培养目标，虑及高校自身的人才培养定位、外部环境及其他条件，对思政课程体系建设绩效进行有效管理的一系列规则、方法、流程和观念的动态系统。当然，它必须与高等学校其他的管理系统相互融合，并得到它们的良好支持;同时，科学地构建高效的组织、周到地设计完整绩效管理全过程，才能对建设思政课程体系及将其付诸实践的组织绩效、教师绩效进行系统管理，以促进实现“思政课程体系建设目标”的实现、卓有成效地创造价值。思政课程体系建设教师的绩效管理体系构成如图1所示。 （一）目标体系
教育部明确管理专业推进课程思政建设的方向为：“通过教材和教学设计融入管理类专业和行业领域的国家战略、法律法规和相关政策，设计完整的路线图引导和影响学生主动参与到地方经济管理活动当中、关注地方企业的经营，培育学生经世济民、诚信服务、德法兼修的职业素养。”课程思政的宗旨是落实国家战略和创新的统一，高校要根据自身的办学定位和地方经济发展实际，构建与战略同向、又具有自身特色的课程思政体系。
（二）组织保证体系
院系是课程思政体系最终得以落地的神经中枢。院系要成立“课程思政体系建设和实施中心，负责统筹规划课程思政体系当中的（大学生）人才培养目标、教师培训与开发、教材、教学大纲、信息化平台等各种资源的协调与组织。下辖“课程思政体系绩效管理委员会”，由学院领导亲自挂帅，聘任有一定社会影响力的企业专家、在相关专业领域有较高学术成就的教授、有一定学术和教学成就的专业带头人作为委员会、绩效管理专家，负责讨论、审定课程思政体系的建设目标和整体及实施规划，审核建设成果，审定课程思政体系建设及实施的过程及结果绩效考核指标，修缮、审核思政课程体系的绩效管理制度，督导思政课程体系的绩效管理过程，讨论和确定绩效评价结果的运用等。信息化平台中心接受课程思政体系建设和实施中心的领导，按整体框架提供平台技术和服务支持。师资培训与开发中心基于课程思政体系的建设和实施目标，培训与开发有理想、有信念、专业过硬的师资队伍。各专业课程中心负责根据课程思政体系建设和实施中心的整体目标细化和落实本专业的人才培养目标、明确思政与专业融合（以及显性知识和隐性知识相结合）的课程体系建设目标及本专业的课程规划。学生社团活动和艺术及体育中心在课程思政体系建设和实施中心的方向指引下，按规划设计符合目标的社团活动、艺术及体育课程及活动等。通过绩效管理组织保障体系的搭建，使参与到课程思政体系建设中的教师个人目标与整体建设目标休戚相关。组织结构及其具体的岗位职责、相关的工作分析均需形成规范，使得整体目标得以层层落地，每个具体环节点的成员更能协调一致地同向前行，各种资源要素能够得到整体的组织和协调。
（三）制度保证体系
课程思政体系是一个系统工程，涉及理念、流程、方法、人力资源等诸多要素资源的统筹协调，必须通过科学而恰当的制度保证体系建立才能更有序地管理组织成员及组织绩效创造的过程和产出结果。优化院系的课程评价体系、人才评价体系、教师的绩效考核制度、360度的沟通与反馈制度、职称晋升制度、相关的绩效结果应用机制、师资的选拔制度、教师培训与开发制度、成果奖励制度等。
（四）绩效管理过程体系
课程思政体系建设与实施自整体目标的明确，绩效管理便开始着手绩效计划的制定。将目标分解为具体的工作任务，落实组织结构当中的具体部门和教师个人，具体地确定其符合SMART原则的绩效考核目标、锁定考查期限、明析考核主体、确定信息化平台和其他工具提供绩效评价的数据来源、选择合适的绩效评价工具并制定适当的考核方案、考核主体与被考核对象在理念和目标及具体的任务上达成共识。绩效计划即课程思政体系建设与实施的具体任务计划落地的过程中，适时地监督责任人行为和评价创造成果，督导责任人（教师或课程团队负责人），阶段性地进行绩效反馈，必要时针对常见的问题进行头脑风暴或与教师个人进行绩效面谈，引导责任人进行自主绩效分析和反省、提出绩效改进的办法和稀缺资源的需求，使得整体组织的本次得以改进和提升。周期性的绩效考核结果除了应用于课程思政体系建设与实施的绩效分析和改进之外，还应结合人力资源的其他板块进行协同性的运用，以最大效能地正强化或负强化激励教师和组织达成目标，比如薪酬调整、职称晋升与聘用、绩效奖金、师资筛选等。
三、思政课程体系建设与实施的绩效管理体系设计步骤
组织战略目标的实现得力于卓有成效的绩效管理体系。使“思政课程体系建设目标”落地的第一步便是评估现行管理专业课程及思政课程体系的建设和实践现状;当然也要掌握本校已具备何种资源、校园文化的土壤等客观情况，进一步制定有一定挑战性但符合本校实际的课程思政体系建设及实施目标。如果可能，思政课程体系建设可与实施中心的所有人共同研究，并邀请教师队伍中的佼佼者共同参与研讨，以学生为中心，提取促成总体育人目标达成的思政及专业关键教学活动的KPI。此后，务必通过培训和引导或绩效面谈的方式，使所有思政课程体系的建设者和实施者——专业教师在理念和指标上达成共识，从而建立绩效管理制度或修订相关制度，为创造最佳的个人和组织绩效“保驾护航”。
四、结论
目前，几乎所有的高校都在对教师进行绩效考核、指标集中在学生满意度、科研成果、课堂纪律、工作量等，这主要是绩效考核，是绩效管理的一个环节。高校要建设和实施课程思政体系，就必须创新绩效管理的理念、更全面和系统地改革其绩效管理的体系。绩效管理应该包括科学地构建组织战略目标、制订实现战略目标的具体规划等绩效环节，不但要聚焦于教师的绩效提升、更需要着眼于组织绩效的全面改善和提升。为推动“课程思政体系”立德树人战略目标的达成，教师绩效管理要体现“思政教育”战略与教师个人职业发展需求的共同发展，为战略的实现创造更具产出价值的人力资本。
借助先进的信息化教学平台及绩效管理平台，更为敏捷的绩效管理势在必行;升级传统的绩效管理平台和模式，提高绩效管理本身的交通，更适应在VUCA的时代背景下敏捷、高效和协同的组织要求。从教师和组织绩效的评估到教师人才的成长与发展，从绩效管理到绩效辅导，从绩效的矫正到挖掘优势人力资源，建立一套闭环的数字化敏捷绩效管理机制与流程，线上线下相结合，实现实时、持续、灵活、轻松的绩效目标沟通、绩效评价和辅导反馈等关键的绩效管理活动，卓有成效地推动课程思政体系的建设与实践，助力达成立德树人的教育目标。
参考文献：
[1] 中国教育部.高等学校课程思政建设指导纲要[Z].2020.
[2] 中共中央办公厅国务院办公厅.关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见[Z].2019.
[3] 新华社.中国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要[Z].2021.
[4] Gary Dessler，刘昕.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.
[5] 王明华.协同理论视阈下课程思政体系建设的策略探究[J].学校党建与思想教育，2019，（6）.
[责任编辑 张宇霞]
收稿日期：2021-07-12
基金项目：2021年度广西高等教育本科教学改革工程项目——应用型高校管理类专业“123”课程思政院体系建设与实践研究（2021JGZ173）
作者简介：梁娟（1974-），女，四川人，碩士，高级经济师，从事人力资源管理研究;覃健，博士，副教授;朱春萍，博士研究生，助理研究员。