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[摘 要] 美国大学的终身聘任制一直是美国教师聘任制的重要内容。文章介绍了终身教职的发展过程、其间出现的问题以及最终产生的终身聘任制后评审制，从而使我国高校教师聘用和改革得到借鉴和启示。
[关键词] 学术自由 终身教职 教师聘任制 终身聘任后评审制
一、终身聘任制的出现
19世纪末20世纪初的美国，正经历着经济、政治、文化及教育的飞速发展，社会结构日趋多元化，而同时美国大学教学与科研活动受经济政治利益的干扰突出，特别表现在教师的聘任制度上。美国许多教师常因思想激进而遭到美国大学董事会的任意解聘。为此，一些教师为维护大学思想学术自由，保证大学内的一方“净土”，纷纷联合起来，并于1915年成立了全美大学教授联合会，通过了《原则宣言》，明确阐述了美国大学的学术自由原则：教师享有独立的、不受干涉的学术和教育职能。它还强调了学术自由的意义：如果教育是社会结构之基，如果科学知识进步是文明之本，那么为了吸引具有最好的能力、健全的学识、坚强人格的人加入学者的职业，就没有什么比提高学者职业的尊严更重要的了。同时提出了终身教职的说法，规定一个全职教师在试用期（通常是7年）履行了合同，期满后就应该获得终身教职，即教师直到退休为止不得随意被解聘。只要不是因教师本身原因，如个人品性恶劣、玩忽职守或在体力、智力上不能胜任当前的教学任务或科研工作，学校就没有权利对他们做出诸如降职、调离原单位或解聘的处理。《原则宣言》通过大学董事会的讨论并最终得以实施，标志着终身聘任制的正式出现。
二、终身聘任制的实施和发展过程
美国大学的终身聘任制一直是美国教师聘任制中的重要内容之一，也是其改革的核心之一。美国的终身教职是指教师经过学术评议获得终身教职之后，除非教师本人违反学校的规章制度或触犯法律，大学不会单方面解除教师的职位。在多数美国学者看来，存在终身教职有它自身的必要性。首先，它保证了教授的言论自由，可以让教授大胆批评社会、批评自己的大学。其次，终身教职使教授免去了后顾之忧，能够以十年磨一剑的精神潜心钻研学术，尤其对于出成果相对较慢的人文学科来说更是重要。
1. 终身教职的实施过程
美国大学教师的设置分为四种：讲师、助理教授、副教授和教授。处于终身序列系统中的是副教授和教授。
获得终身教职是非常不容易的，除了逐年提高的严格标准外，一个助理教授在获得终身教职的6年内要接受各种各样大大小小的评审。除了接受大学每年对所有教师的评审鉴定外，各系每学年都要对助理教授进行评审。被评人首先要写一个简明扼要的陈述，包括前一年在研究、教学和专业服务三方面的活动内容，如发表的论文、参加的学术会议、所授课程、指导的研究生、学术报告情况、为学术杂志或出版社评审论文书稿等，并附上各种材料的复印件。每年评审只由本系已获终身教职的教授参加，进行不记名投票，投票结果和对这名助理教授前一年表现的总结性报告，将由系存档，报送学院和呈达当事人。这样，一个助理教授通过投票结果和每年评估报告，对自己在系里的处境就会有一个清楚的了解，并以此决定是否以及何时申请终身教职。申请终身教职要经系主任和院长同意，并由教员本人提出申请。申请人按照校方规定对自己在教学、科研及服务三方面所做的贡献进行总结并提供材料（包括校内外学术界人士对其贡献的评价信息）。系里每位教员在审读资料后进行投票选举。系主任根据投票结果附上赞成或反对的信件，并将全部文件上交到院内，由已获终身教职的副教授以上的教员代表组成的晋级评委会进行审查、讨论和投票选举。院长根据这一结果附上赞同或反对信件，并将全部材料上交到校级评委会审查和投票通过。其结果由教务长和校长分别批准后正式通知申请人。公立大学还要上报州内高等教育委员会审批后才能正式生效。未获终身教职者，或得到来年再次申请的一次性许可，或得到正式通知不再留任。
由此可见，申请终身教职的过程是非常漫长和复杂的，它要从教学、科研和服务三方面衡量，即教学情况取决于学生对教师教学质量的评估；研究情况主要看教师发表的论文、著作的数量和质量，以及教师争取科研经费的能力；服务方面在于教师是否为学校和学校所在社区积极提供高质量服务。这样严格的考核评审制度，在一定程度上也挫伤了大部分教师争取终身教职的积极性。另外，有人甚至主张取消终身教职制度，认为其负面影响严重阻碍了学术自由的发展。其不利因素集中表现为：首先，终身教职的沿用会使部分终身教授失去忧患意识，从而致使研究积极性降低，学术水平下降，学术成果开始减少。其次，部分学者认为教授终身制不利于高校的灵活性发展，比如教职人员个人职业发展的正常模式加重了大学的官僚作风，助长了学术本位主义思想。最后，由于教授终身制的比例相对较低，一些年轻教育工作者很难有热情完全投入到学术研究中去。在美国，也只有35%的大学教师有终身教职身份，其余65%是全职的非终身岗教师和兼职的助教或研究生助理，他们为大学提供了可调换的临时性劳动力，非终身岗身份的教师在全美约有70万人。
2. 终身聘任后评审制的出现
对于出现的这些新的压力，有人要求对终身聘任制进行严格的再评审。其驱动力来自三方面：财政紧缩、大学教师新的“人口特征”以及取消强制退休的做法。第一点是指教师职位变得更加珍贵；第二点使得教师的平均年龄出现了渐进而一致性增加的趋势；最后一项延长了教师占据一个职位的时间长度。因此许多观察人士建议，终身聘任制必须重新评审，也许它可以被长期雇用合同制替代或者采用终身聘任后评审制度。米勒（DK Miller,1999）认为，政策制定者应把终身教职后评估看作是在缺乏有效激励机制的终身教职制中提供责任制和业绩激励的一种手段。她相信，终身教职后评估能提高教师的工作绩效，增强其责任感，促进其职业发展。
对于这样的提议,我们可以做出几种不同的分析。第一，对于当前教师退休倾向性的研究，比较广泛认同的看法是，多数教授倾向于自愿退休，或者在70岁左右退休，这样做会消除由于取消强制性退休政策而给人们带来的一些恐惧。第二，不再需要对终身教职的言论自由进行保护，因为校园言论自由的思想已经为社会所肯定。前哈佛大学校长德里克·博克（Derek Bok）就曾说过，“对教师言论自由的限制，会危及大学对知识的探索和新的发现作出最具特色的贡献”。对于大多数学校来说，实际情况确实如此，只有在一些较小的地方性学校中，还存在着对学术自由的侵犯。最后，还提出了一种切实可行的方案，即用“十年合同制”来代替终身教职制度，这种转变对学校教师不会产生什么实际的影响。因此，终身教职制度将要经受的考验包括：取消强制性的退休制度，财政紧缩和公众对此项制度持有的否定态度。要完全取消这项制度，就会遇到强有力的抵制，原因在之前已经陈述过，即它可以保证学术活动免于政治干预，能够为高级教师提供比其他方式更多的自由度，以便去追求具有创造性及高风险的学术探索。
三、对我国高校教师聘任制度的启示
当前，国内高校正在进行教师聘任和考核制度改革，探索教师在新形势下的使命及培养策略。综观美国大学终身教职的发展脉络及有关终身教职教师的业绩争议，我们得到了以下借鉴和启示。
第一，建立灵活的聘任制度，即将终身聘任制与雇用合同制相结合。我国各高校的教师聘任制度各有不同，但总的来说可以总结为教师聘任制的固定期聘任和长期聘任两种。副教授和教授职务为长期聘任职务，讲师和助教职务为固定期聘任职务，即副教授和教授在高校中取得终身教职，助教和讲师不具备终身教职，“非升即走”。保持副教授和教授的长期聘任制，是因为他们承担着重要的教学、科研以及服务的责任，且这些重要的工作责任需要在一定免于政治干扰和经济约束的条件下才能完成。对于人文社科方面的教授而言，其研究成果以及作品的出版发表需要一段较长时间，所以实行长期聘任制是十分必要的；但仅仅对副教授和教授实行长期聘任也是不够的。借鉴美国的改革经验，我国的教师聘任制可以将终身聘任制与合同期聘任相结合，促使那些拥有终身教职的教师能感觉一定的压力和危机感，意识到如果不继续努力于教学和科研、极力争取研究经费以及履行相关的责任，他们也将面临被评审甚至弹劾的可能；而对那些不思进取、玩忽职守甚至道德沦丧的教师应给予警告处罚，甚至是“下课”。对大部分的助教和讲师实行合同制聘任,对各级各类教师聘用时规定任职期限,明确教师的职责和任务,教师聘期结束后,学校根据需要和工作绩效决定是否续聘,同时与晋升相结合,以提高教师工作的积极性。对于一些学术成果显著、有发展潜力的教师,在职务晋升的同时可聘用为终身教师,提供长期稳定的教学、科研机会,以充分发挥教师的潜在动力,做出更多成果。
第二，终身聘任制后评审和“创造性契约”的借鉴和运用。美国高校的终身聘任制后评估重视教师的参与，赋予教师制订评估指标、选择评估方式的权利，从而促使教师主动参与、积极投入终身教职后评估工作。相比而言，我国教师在考核中主动参与和投入考核的积极性以及对考核的热情和关注程度低很多。因此高校的教育管理部门应下放一定的权利，积极地调动教师的主动参与意识，从而制定行之有效的高校教师管理制度。另外，美国学术界提倡高校尝试一种“创造性契约”。根据这种契约，有些教师可以决定在未来的三年或五年时间里，主要从事探索性的学术工作，少做一点教学的学术工作。应该允许教师根据自己的兴趣转移学术工作的重点，对于一个充满学术自由的大学，这是非常重要和必备的。
美国的终身聘任制及后出台的终身聘任制后评审强调学术自由的做法是值得我国在高校改革过程中借鉴的。终身教职已经有100多年历史，而且在不断变迁中完善，我国的教师聘用制度要达到促进教师在院校间的正常、有序的流动,保证教师队伍的动态平衡,实现教师资源的优化配置,使各学校教师在学术上能互相交流,相互补充,从而提高整个学术环境的质量，最终实现社会、学校及教师的和谐发展，仍有一段较长的路要走，这需要以上各方面的有利结合。
参考资料
1 易金生，王先亮．美国教授终身制及启示[J].前沿，2005（２）
2 （美）唐纳德·肯尼迪著，阎凤桥等译.学术责任[M].北京：新华出版社，2002
3 许笛．美国高等教育教师设置及结构[J].学位与研究生教育，1998（３）
4 李子江．美国大学教师终身聘任制的走向[J].复旦教育论坛，200５（３）
5DK Miller．State-evel Post-Tenure Review Policies[J]．Innovative Higher Education，24（1），1999：17-24
6 德里克·博克著，徐小洲等译.走出象牙塔——现代大学的社会责任[M].杭州：浙江教育出版社，2001
7 李萍．实现从教师职称评审制到职务聘任制的平稳过渡[J]．中国高校师资研究，2003(2)
8 （美）欧内斯特·博耶著，涂艳国，方彤译．关于美国教育改革的演讲[M]．北京：教育科学出版社，2002
（作者单位：西南大学教育学院）
责任编辑 谢建华
[关键词] 学术自由 终身教职 教师聘任制 终身聘任后评审制
一、终身聘任制的出现
19世纪末20世纪初的美国，正经历着经济、政治、文化及教育的飞速发展，社会结构日趋多元化，而同时美国大学教学与科研活动受经济政治利益的干扰突出，特别表现在教师的聘任制度上。美国许多教师常因思想激进而遭到美国大学董事会的任意解聘。为此，一些教师为维护大学思想学术自由，保证大学内的一方“净土”，纷纷联合起来，并于1915年成立了全美大学教授联合会，通过了《原则宣言》，明确阐述了美国大学的学术自由原则：教师享有独立的、不受干涉的学术和教育职能。它还强调了学术自由的意义：如果教育是社会结构之基，如果科学知识进步是文明之本，那么为了吸引具有最好的能力、健全的学识、坚强人格的人加入学者的职业，就没有什么比提高学者职业的尊严更重要的了。同时提出了终身教职的说法，规定一个全职教师在试用期（通常是7年）履行了合同，期满后就应该获得终身教职，即教师直到退休为止不得随意被解聘。只要不是因教师本身原因，如个人品性恶劣、玩忽职守或在体力、智力上不能胜任当前的教学任务或科研工作，学校就没有权利对他们做出诸如降职、调离原单位或解聘的处理。《原则宣言》通过大学董事会的讨论并最终得以实施，标志着终身聘任制的正式出现。
二、终身聘任制的实施和发展过程
美国大学的终身聘任制一直是美国教师聘任制中的重要内容之一，也是其改革的核心之一。美国的终身教职是指教师经过学术评议获得终身教职之后，除非教师本人违反学校的规章制度或触犯法律，大学不会单方面解除教师的职位。在多数美国学者看来，存在终身教职有它自身的必要性。首先，它保证了教授的言论自由，可以让教授大胆批评社会、批评自己的大学。其次，终身教职使教授免去了后顾之忧，能够以十年磨一剑的精神潜心钻研学术，尤其对于出成果相对较慢的人文学科来说更是重要。
1. 终身教职的实施过程
美国大学教师的设置分为四种：讲师、助理教授、副教授和教授。处于终身序列系统中的是副教授和教授。
获得终身教职是非常不容易的，除了逐年提高的严格标准外，一个助理教授在获得终身教职的6年内要接受各种各样大大小小的评审。除了接受大学每年对所有教师的评审鉴定外，各系每学年都要对助理教授进行评审。被评人首先要写一个简明扼要的陈述，包括前一年在研究、教学和专业服务三方面的活动内容，如发表的论文、参加的学术会议、所授课程、指导的研究生、学术报告情况、为学术杂志或出版社评审论文书稿等，并附上各种材料的复印件。每年评审只由本系已获终身教职的教授参加，进行不记名投票，投票结果和对这名助理教授前一年表现的总结性报告，将由系存档，报送学院和呈达当事人。这样，一个助理教授通过投票结果和每年评估报告，对自己在系里的处境就会有一个清楚的了解，并以此决定是否以及何时申请终身教职。申请终身教职要经系主任和院长同意，并由教员本人提出申请。申请人按照校方规定对自己在教学、科研及服务三方面所做的贡献进行总结并提供材料（包括校内外学术界人士对其贡献的评价信息）。系里每位教员在审读资料后进行投票选举。系主任根据投票结果附上赞成或反对的信件，并将全部文件上交到院内，由已获终身教职的副教授以上的教员代表组成的晋级评委会进行审查、讨论和投票选举。院长根据这一结果附上赞同或反对信件，并将全部材料上交到校级评委会审查和投票通过。其结果由教务长和校长分别批准后正式通知申请人。公立大学还要上报州内高等教育委员会审批后才能正式生效。未获终身教职者，或得到来年再次申请的一次性许可，或得到正式通知不再留任。
由此可见，申请终身教职的过程是非常漫长和复杂的，它要从教学、科研和服务三方面衡量，即教学情况取决于学生对教师教学质量的评估；研究情况主要看教师发表的论文、著作的数量和质量，以及教师争取科研经费的能力；服务方面在于教师是否为学校和学校所在社区积极提供高质量服务。这样严格的考核评审制度，在一定程度上也挫伤了大部分教师争取终身教职的积极性。另外，有人甚至主张取消终身教职制度，认为其负面影响严重阻碍了学术自由的发展。其不利因素集中表现为：首先，终身教职的沿用会使部分终身教授失去忧患意识，从而致使研究积极性降低，学术水平下降，学术成果开始减少。其次，部分学者认为教授终身制不利于高校的灵活性发展，比如教职人员个人职业发展的正常模式加重了大学的官僚作风，助长了学术本位主义思想。最后，由于教授终身制的比例相对较低，一些年轻教育工作者很难有热情完全投入到学术研究中去。在美国，也只有35%的大学教师有终身教职身份，其余65%是全职的非终身岗教师和兼职的助教或研究生助理，他们为大学提供了可调换的临时性劳动力，非终身岗身份的教师在全美约有70万人。
2. 终身聘任后评审制的出现
对于出现的这些新的压力，有人要求对终身聘任制进行严格的再评审。其驱动力来自三方面：财政紧缩、大学教师新的“人口特征”以及取消强制退休的做法。第一点是指教师职位变得更加珍贵；第二点使得教师的平均年龄出现了渐进而一致性增加的趋势；最后一项延长了教师占据一个职位的时间长度。因此许多观察人士建议，终身聘任制必须重新评审，也许它可以被长期雇用合同制替代或者采用终身聘任后评审制度。米勒（DK Miller,1999）认为，政策制定者应把终身教职后评估看作是在缺乏有效激励机制的终身教职制中提供责任制和业绩激励的一种手段。她相信，终身教职后评估能提高教师的工作绩效，增强其责任感，促进其职业发展。
对于这样的提议,我们可以做出几种不同的分析。第一，对于当前教师退休倾向性的研究，比较广泛认同的看法是，多数教授倾向于自愿退休，或者在70岁左右退休，这样做会消除由于取消强制性退休政策而给人们带来的一些恐惧。第二，不再需要对终身教职的言论自由进行保护，因为校园言论自由的思想已经为社会所肯定。前哈佛大学校长德里克·博克（Derek Bok）就曾说过，“对教师言论自由的限制，会危及大学对知识的探索和新的发现作出最具特色的贡献”。对于大多数学校来说，实际情况确实如此，只有在一些较小的地方性学校中，还存在着对学术自由的侵犯。最后，还提出了一种切实可行的方案，即用“十年合同制”来代替终身教职制度，这种转变对学校教师不会产生什么实际的影响。因此，终身教职制度将要经受的考验包括：取消强制性的退休制度，财政紧缩和公众对此项制度持有的否定态度。要完全取消这项制度，就会遇到强有力的抵制，原因在之前已经陈述过，即它可以保证学术活动免于政治干预，能够为高级教师提供比其他方式更多的自由度，以便去追求具有创造性及高风险的学术探索。
三、对我国高校教师聘任制度的启示
当前，国内高校正在进行教师聘任和考核制度改革，探索教师在新形势下的使命及培养策略。综观美国大学终身教职的发展脉络及有关终身教职教师的业绩争议，我们得到了以下借鉴和启示。
第一，建立灵活的聘任制度，即将终身聘任制与雇用合同制相结合。我国各高校的教师聘任制度各有不同，但总的来说可以总结为教师聘任制的固定期聘任和长期聘任两种。副教授和教授职务为长期聘任职务，讲师和助教职务为固定期聘任职务，即副教授和教授在高校中取得终身教职，助教和讲师不具备终身教职，“非升即走”。保持副教授和教授的长期聘任制，是因为他们承担着重要的教学、科研以及服务的责任，且这些重要的工作责任需要在一定免于政治干扰和经济约束的条件下才能完成。对于人文社科方面的教授而言，其研究成果以及作品的出版发表需要一段较长时间，所以实行长期聘任制是十分必要的；但仅仅对副教授和教授实行长期聘任也是不够的。借鉴美国的改革经验，我国的教师聘任制可以将终身聘任制与合同期聘任相结合，促使那些拥有终身教职的教师能感觉一定的压力和危机感，意识到如果不继续努力于教学和科研、极力争取研究经费以及履行相关的责任，他们也将面临被评审甚至弹劾的可能；而对那些不思进取、玩忽职守甚至道德沦丧的教师应给予警告处罚，甚至是“下课”。对大部分的助教和讲师实行合同制聘任,对各级各类教师聘用时规定任职期限,明确教师的职责和任务,教师聘期结束后,学校根据需要和工作绩效决定是否续聘,同时与晋升相结合,以提高教师工作的积极性。对于一些学术成果显著、有发展潜力的教师,在职务晋升的同时可聘用为终身教师,提供长期稳定的教学、科研机会,以充分发挥教师的潜在动力,做出更多成果。
第二，终身聘任制后评审和“创造性契约”的借鉴和运用。美国高校的终身聘任制后评估重视教师的参与，赋予教师制订评估指标、选择评估方式的权利，从而促使教师主动参与、积极投入终身教职后评估工作。相比而言，我国教师在考核中主动参与和投入考核的积极性以及对考核的热情和关注程度低很多。因此高校的教育管理部门应下放一定的权利，积极地调动教师的主动参与意识，从而制定行之有效的高校教师管理制度。另外，美国学术界提倡高校尝试一种“创造性契约”。根据这种契约，有些教师可以决定在未来的三年或五年时间里，主要从事探索性的学术工作，少做一点教学的学术工作。应该允许教师根据自己的兴趣转移学术工作的重点，对于一个充满学术自由的大学，这是非常重要和必备的。
美国的终身聘任制及后出台的终身聘任制后评审强调学术自由的做法是值得我国在高校改革过程中借鉴的。终身教职已经有100多年历史，而且在不断变迁中完善，我国的教师聘用制度要达到促进教师在院校间的正常、有序的流动,保证教师队伍的动态平衡,实现教师资源的优化配置,使各学校教师在学术上能互相交流,相互补充,从而提高整个学术环境的质量，最终实现社会、学校及教师的和谐发展，仍有一段较长的路要走，这需要以上各方面的有利结合。
参考资料
1 易金生，王先亮．美国教授终身制及启示[J].前沿，2005（２）
2 （美）唐纳德·肯尼迪著，阎凤桥等译.学术责任[M].北京：新华出版社，2002
3 许笛．美国高等教育教师设置及结构[J].学位与研究生教育，1998（３）
4 李子江．美国大学教师终身聘任制的走向[J].复旦教育论坛，200５（３）
5DK Miller．State-evel Post-Tenure Review Policies[J]．Innovative Higher Education，24（1），1999：17-24
6 德里克·博克著，徐小洲等译.走出象牙塔——现代大学的社会责任[M].杭州：浙江教育出版社，2001
7 李萍．实现从教师职称评审制到职务聘任制的平稳过渡[J]．中国高校师资研究，2003(2)
8 （美）欧内斯特·博耶著，涂艳国，方彤译．关于美国教育改革的演讲[M]．北京：教育科学出版社，2002
（作者单位：西南大学教育学院）
责任编辑 谢建华