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摘要：
心理所有权是员工工作态度和行为的重要预测变量，能够产生积极或消极的影响效应。利用两个样本的问卷调查数据来修订Avey等编制的心理所有权问卷。243名样本施测结果的探索性因素分析表明，心理所有权是两类四维度结构，分别是促进性心理所有权与防御性心理所有权，前者包括自我效能、责任、身份归属三个维度，后者是防御单一维度。544名样本施测结果的验证性因素分析支持了两类四维度结构。在两个样本中，心理所有权问卷的内部一致性系数都在08以上，各分量表的内部一致性系数也在07以上；心理所有权问卷具有良好的内容效度和校标效度。促进性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺显著正相关，防御性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺相关不显著。
关键词： 调节理论; 促进性心理所有权; 防御性心理所有权
中图分类号：B 849; C 93 文献标识码：A 文章编号：1671-623X(2012)01-0031-08
一、 引言
心理所有权的研究源于组织行为学员工持股计划(ESOP) 的研究。研究发现员工持股计划与员工工作态度（如满意度）和行为（如绩效、出勤）的理论分析模型及实证研究结果并不一致，Pierce等［1］1991年首次提出了心理所有权的概念。心理所有权是个体感觉到目标物(物质的或非物质的)或目标物的一部分好像是他的东西——感觉是“我的，我们的”一种心理状态，他们认为正式所有权并不会对员工的态度和行为直接产生影响，正式所有权是通过心理体验到的所有权（心理所有权）产生积极的态度与行为，心理所有权是正式所有权产生正面激励影响与效果的中介。目前心理所有权已经成为了组织行为学研究的一个重要内容，吸引了众多学者的关注，其原因就是因为心理所有权能够反映个体与组织内在联系的心理状态，可以有效预测员工工作态度和行为。心理所有权不仅可以产生积极效应，也可能产生消极效应。当个体对组织产生心理所有权会催生责任意识，使个体愿意为组织投入额外的时间和精力，保护和爱护组织，愿意为组织承担一定风险，乐于为组织做出牺牲，表现出积极的工作态度和工作行为；对特定对象拥有心理所有权的个体可能抵制对心理所有权对象的共享，力图保持其对对象的排他性控制，不利于团队精神和合作；在被迫离开他拥有心理所有权的对象(如被解雇)时可能采取破坏行为，防止他人控制、熟悉或迷恋自己拥有心理所有权的对象；在见证了对象遭遇剧烈变化之后会体验到失落、挫败和压力，出现个人功能性疾患。［2］因此，对心理所有权的准确定义、划分及测量是全面理解心理所有权的作用及进一步开展实证研究的前提。目前大部分实证研究证明了心理所有权的积极效应，心理所有权与组织承诺、组织认同、工作满意度、组织公民行为显著正相关，与离职负相关。［3-7］此外还有学者的进一步研究表明，心理所有权与各变量之间的关系并不是简单的相关或预测关系，而是可能涉及更为复杂的作用机制。在中国情景下心理所有权的相关研究也得到了类似的结果，如心理所有权是通过影响员工的组织承诺［8］，进而影响员工的组织公民行为的，陈浩［9］比较了组织承诺、组织认同在心理所有权与组织公民行为的中介作用。
心理所有权测量是开展心理所有权实证研究的前提，也是心理所有权研究得以独立存在并具有理论和实践价值的前提。从现有的文献来看，目前心理所有权的测量量表主要有两种。一是Pierce等在占有理论的基础上开发编制了用于测量心理所有权的7项目问卷。Van Dyne等［5］利用3个样本进行验证，指出该量表信度理想，该问卷的平均内部一致性a系数为087～093，验证性因素分析的各项指标也达到了先定的标准，测量出来的心理所有权与工作满意度、组织承诺与基于组织的自尊等相关变量之间取得较好的区分效度，对组织公民行为、角色外行为也具有预测效度（校标效度）。由于该问卷含义明确、语言通俗易懂且简短易用，迅速成为心理所有权领域研究使用最广泛的工具。二是Avey等［7］结合与心理所有权紧密联系的领地感概念，在Hoggin等［10-11］调节理论的基础上提出了两类五维的心理所有权结构：促进性心理所有权（promotion-focused psychological ownership）与防御性心理所有权（prevention-focused psychological ownership），前者促进发展和提高，关注成功、渴望，并且表现出冒险的愿望，后者与稳定、安全及可预见性相关，关注责任、义务，避免惩罚，与紧张、焦虑的情感体验相联系。促进性心理所有权包括四个维度，其中自我效能、归属、身份三个维度来源于Pierce等提出的心理所有权产生的动机，第四个责任维度则是指个体用来将自身对他人的信念、感觉和行为合理化的显性或隐性的期望。责任之所以是心理所有权的一个组成部分源于两种机制，一是被期望对他人负责，二是自己期望承担责任。这四个维度中每个维度用3个题项测量，共12个题项。防御性心理所有权则包括Brown等［12］提出的领地感，是个体感觉到拥有的目标可能会受到外部实体侵犯时可能产生的防御心理。防御性心理所有权单维度，用4个题项测量。研究结果支持2类5维度的结构划分，前4个维度属于一个二阶因子，二阶因子模型数据的拟合显著地比一阶因子模型优越，领地感不属于这个二阶因子。他们还发现促进性心理所有权与承诺、留职意愿、工作满意度、组织公民行为（个人和组织）显著相关，与反生产行为显著负相关；防御性心理所有权与上述变量不相关。Avey等提出的这种划分对于理解心理所有权的积极效应或消极效应提供了思路，可以为进一步地研究心理所有权的“阴暗面”提供了一定的依据。此外，国内学者储小平等［13］提出心理所有权是一种难以测量的心理状态，测量工具还不成熟，他们根据自己理解的心理所有权内涵自行设计心理所有权测量量表，但量表缺少完整的发展过程，并且量表题项与组织承诺中的情感承诺题项有高度相似性，没有被普遍采用。
我国目前对于心理所有权的研究尚处于引入阶段，从国内的实际情况来看，各类组织在管理的过程中越来越重视营造和谐的组织与员工关系，关注员工与组织之间的心理联系，学者们开始运用心理所有权来解释组织管理现象，对心理所有权的前因变量和结果变量进行探讨，重视心理所有权在预测员工工作态度和行为的作用，以期为各类组织培育和提升员工心理所有权实践提供理论依据。除了进行组织行为方面的研究，学者们开始尝试在家族企业、公司治理等研究领域运用心理所有权来理解现有理论不易解释的心理现象。开展这些研究工作的前提和必要条件要求对心理所有权进行准确定义和测量。目前心理所有权的测量是用西方的样本在西方的文化背景下开发的，这些测量工具在中国这一特殊的文化背景下是否适用还有待考察，国内至今鲜见这方面的研究成果。Avey对心理所有权的划分有利于理解心理所有权的积极或消极效应，因此，本研究的目的就是在中国这一特殊的文化背景下对Avey心理所有权问卷进行修订，以情感承诺、组织认同、工作满意度作为校标来考察Avey心理所有权问卷的效度，以期为国内心理所有权方面的研究提供一个有效的测量工具。
二、 研究方法
1.被试
本研究包括两个样本群体。预试调查的样本一，主要以广东某高校的MBA、工程硕士学员，继续教育学院学员为被试方取样。采用课后分发调查问卷，调查人员现场解释被调查者提出的疑问，填好问卷后当场回收的办法收集数据。调查共发放问卷350份，回收问卷296份，回收率为723%，剔除填写不完整等无效问卷，有效问卷为243份，有效率为821%。调查中，调查对象工作单位所属的行业包括制造业、高新技术企业、金融保险、房地产、电力、煤气及水的生产供应业、电信移动通讯、各类服务业等。国有企业占 2662%，民营企业占32%，三资企业占91%，其它占23%；企业规模在100人以下的占325%，100—300人以下占119%， 300—2 000人以下占333%，2 000人及以上占222%。男性占523%，女性477%。在年龄方面，90后占21%，80后占749%，70后占206%，60后占25%。工作年限方面，124%的员工在当前组织工作了1年以下，634%工作了 1—5年，169%工作了6—10年，58%工作了11—15年，17%工作了16年及以上。在学历方面，126%的员工是高中及以下学校毕业，294%是大专，534%是本科，46%是硕士或博士。在工作岗位方面，25%是高层管理人员，231%是中层管理人员，273%是基层管理人员，471%不担任管理职位。在技术职称方面， 5%具有高级职称，224%具有中级职称，217%具有初级职称，469%没有技术职称。
正式调查的样本二是实地调查。首先在学生中招募志愿者，然后通过培训使之理解问卷内容并能够给予被调查者指导，让学生利用假期时间进行调查。共发放问卷700份，回收问卷600份，剔除填写不完整等无效问卷，有效问卷为544份，有效率为9067％。
在调查中，调查对象工作单位所属的行业包括电子通信、服务、金融、制造、高新技术、房地产、电力煤气水等生产业。国有企业占 232%，民营企业占408%，三资企业占127%，其它占23%；企业规模在100人以下的占281%，100—300人以下占301%， 300—2 000人以下占259%，2 000人及以上占158%。样本性别比例平衡，男性占50%，女性50%。在年龄方面，80后及以下占633%，70后占175%，60后及以上193%。工作年限方面，189%的员工在当前组织工作了1年以下，425%工作了 1—5年，14%工作了6—10年，9%工作了10—15年，156%工作了16年及以上。在学历方面，346%的员工是高中及以下学校毕业，257%是大专，368%是本科，29%是硕士或博士。在工作岗位方面，86%是高层管理人员，237%是中层管理人员，241%是基层管理人员，369%不担任管理职位。在技术职称方面，125%具有高级职称，268%具有中级职称，324%具有初级职称，283%没有技术职称。
2.工具
（1）心理所有权问卷。由于该问卷没有中文版本，研究者首先对该问卷进行翻译。量表进行双向翻译，分3步进行：首先，由4名人力资源管理专业研究生并行地、双盲地(double-blind) 将量表由英文翻译成中文，然后由研究者组织4名译者对不一致的内容进行讨论后达成一致性意见。接着，再请另外4名人力资源管理专业研究生并行地、双盲地将中文译句翻译成英文，然后由研究者组织他们对那些与原英文存在明显差异的译句进行详细讨论，修改中文译句。最后，把原英文、中文译句，以及翻译的英文译句给两位组织行为和人力资源管理方向的教授，请他们评价修改，并讨论以确定合适的中文译句。此外，还邀请了3位有丰富实际工作经验的企业人力资源管理主管对问卷题项进行逐一审查，对问卷的语言修辞进行润色。定稿后的心理所有权问卷共包括16个题项，为了避免中国人的中庸倾向，问卷采用6级Likert式量表测量，由“1——坚决不同意”到“ 6——非常同意”，分别为“坚决不同意”、 “不同意”、“比较不同意”、 “比较同意”、“同意”、及“完全同意”。
（2）情感承诺问卷。本文采用的是凌文辁等［14］2001年编制的组织承诺的情感承诺问卷，共5个题项。举例题项是“我们公司效益差我也不离开”。在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为085。
（3）组织认同测量。本文采用Mael等［15］1992年编制的量表，问卷共6个题项。举例题项是“当听到别人批评我所在的公司时，我感觉就像是在批评我一样”。 在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为086。
（4）工作满意度测量。本文采用Tsui等［16］1997年编制的量表，问卷共6个题项。举例题项是“总体而言，我对我目前的工作非常满意”。 在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为083。
3.统计处理
本文采用SPSS170和Amos180软件进行分析。具体分析方法是首先用SPSS170对样本一的调查数据进行探索性因素分析，考察心理所有权问卷的结构，然后采用Amos180对样本二的数据进行结构模型检验。最后，利用SPSS考察测量量表的内部一致性信度，以情感承诺、组织认同、工作满意度作为校标，利用相关分析来考察心理所有权问卷的效度。
三、研究结果
1. Avey心理所有权结构的探索性因素分析
为了确定调查数据是否适合作因素分析，首先对样本一的预试数据进行KMO检验和巴特利特球形检验，结果见表1。
Barlett球形检验的卡方值为1 889603，显著水平小于0000，说明相关矩阵不可能是单位矩阵，取样适当性KMO的指标为0858，高于最低标准07，表明因素分析的结果能够很好地解释变量之间的关系。通过以上分析，说明数据很适合进行因子分析。首先在不限定因素层面的前提下，运用主成分法和Kaiser标准化的旋转法对数据进行因素分析，发现特征根大于1的因素共有4个，共可解释总体变异的70887%。各个项目的因素负荷见表2。从表2可知，身份与归属从属于同一个因子，研究者命名为身份归属，其它三个因子分别是自我效能、责任、防御。
2．Avey心理所有权结构的验证性因素分析
为了进一步考察Avey心理所有权问卷的结构，研究者利用Amos180用样本二进行验证。促进性心理所有权一阶模型、二阶模型CFA的拟合指数与防御性心理所有权一阶CFA的拟合指数结果见表3。从表中可知，模型的所有拟合指标良好，进一步支持了中国员工心理所有权的二类四维度结构。其中，促进性心理所有权的二阶模型拟合指数均优于一阶模型拟合指数，表明可用更高一阶的因素构念来表示促进性心理所有权。高阶（二阶）因素“促进性心理所有权”、一阶“防御性心理所有权”的组合信度分别是0771 1、0848 8，大于推荐的标准06，表明模型的内在质量理想；平均方差抽取量分别为0541 2、0584，大于推荐的判别标准05，表明测量指标能够有效反应其共同因素构念的潜在特质。［17］问卷具有良好的聚合效度。
为了进一步考察Avey心理所有权的效度及其与相关工作态度的关系，研究者还利用样本二进行了交叉验证。本研究将Avey心理所有权、工作满意度、情感承诺、组织认同量表的各题项一起做探索性因子分析，Barlett球形检验的卡方值为4 097087，显著水平小于0000，说明相关矩阵不可能是单位矩阵，取样适当性KMO的指标为0899，高于最低标准07，表明因素分析的结果能够很好地解释变量之间的关系。运用主成分分析法，经Kaiser 标准化的正交旋转法得到7个因子，共解释了67177%的方差，防御性心理所有权、促进性心理所有权各维度、工作满意度、情感承诺、组织认同等量表的各题项都汇集到相应的因子之中，因此，Avey心理所有权问卷具有较好的区别效度。表4是心理所有权与相关变量的相关分析结果。从表中可知，防御性心理所有权与促进性心理所有权具有较好的区分效度，在样本一中，相关系数是022（P<0000），在样本二中，不相关。促进性心理所有权与情感承诺、组织认同和工作满意度中等程度相关，相关系数介于0496～0539（P<0000）之间，防御性心理所有权与情感承诺、组织认同和工作满意度不相关，这与Avey的研究结论相似，这可能是因为防御性心理所有权强调的是当个体感觉心理所有权存在外部潜在和现实威胁时才具有的反应。本研究结果表明，Avey心理所有权问卷适用于中国样本，问卷具有较好的校标效度。
3.Avey心理所有权问卷的信度
在样本一中，促进性心理所有权量表的内部一致性系数是0873，自我效能、责任、身份归属各分量表的内部一致性系数分别为0858，0744和0894，防御性心理所有权的内部一致性系数是0848。在样本二中，促进性心理所有权量表的内部一致性系数是0807，自我效能、责任、身份归属各分量表的内部一致性系数分别为0813，0712和0806，防御的内部一致性系数是0808。一般而言，心理测量学要求信度系数达到07以上。因此， Avey心理所有权问卷信度符合测量要求。
四、讨论
1．心理所有权问卷的效度
（1）内容效度
本研究采用的问卷是经过了人力资源管理专业研究生互译来形成的，并且邀请了相关的专家学者进行讨论和审查，同时还邀请了企业具有管理经验的人力资源管理主管来审查和润色语句，因此，可以认为本研究所修订的心理所有权问卷具有良好的内容效度。
（2）结构效度、汇聚效度和判别效度
本研究的主要目的是修订Avey心理所有权问卷，研究结果表明，在探索性因素分析中，数据并没有支持Avey的两类五维度结构，而是表现为两类四维度结构。这与中国传统文化密切相关。中国人的集体主义文化倾向强烈，在集体主义文化下，个体具有归属于某个群体或组织的强烈愿望，把自己当成是群体的一份子，与群体或团队相互依存，所以中国人通常喜欢运用自己与某个群体或组织的归属关系来表明自我身份；此外，中国人是关系取向的，强调个人与组织、个人与他人的关系，通过与组织和他人的关系来认识自我，因此，归属与身份是紧密联系、不可分割的。因此，在本研究中，身份和归属同属于一个维度是可以理解的。在表2中，每个题项的因素负荷都在06以上，而样本二中提供的各种验证性因素分析的拟合指数则表明，心理所有权的两类四维度结构得到了进一步的支持。此外，把Avey心理所有权、工作满意度、情感承诺和组织认同量表进行交叉验证，结果发现Avey心理所有权问卷具有良好的汇聚效度和判别效度。基于以上结果，本研究认为在今后利用Avey心理所有权问卷进行相关的研究是合适的。
在本研究中，值得一提的是，在样本一中，防御性心理所有权与促进性心理所有权的相关系数尽管较小，但达到显著性水平，这在一定程度上表明，防御性心理所有权与促进性心理所有权并不是相互对立或不相关的，两者可能会表现出同方向的变化趋势；在样本二中，防御性心理所有权与促进性心理所有权不相关，这可能与抽样样本的差异有关，如与年龄、受教育层次等有关，在样本一中，超过80%接受过高等教育（大专及以上学历）,60后占25%，样本二中近40%是没有接受高等教育，60后占193%，而且在正式样本的心理所有权差异性分析已发现，年龄等对心理所有权有影响。因此，需要加强对该问题的深入细致的研究，如探讨不同的人口统计特征或人格特质等因素对促进性心理所有权和防御性心理所有权的影响。
2．心理所有权问卷的信度
当问卷的信度系数达到07以上就符合心理测量学的要求了，而本研究修订的心理所有权问卷在两个样本中的内部一致性系数都在08以上，各分量表的内部一致性系数也在07以上，表明该问卷的信度符合要求。
五、结论
本研究使用两个样本的心理所有权的预试调查和正式调查，通过探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析等方法，对中国企业员工心理所有权的类型及结构进行了实证研究，得到以下结论：（1）中国人的心理所有权是两类四维度结构，分别是促进性心理所有权与防御性心理所有权，前者包括自我效能、责任、身份归属三个维度，后者是防御维度；（2）本研究所修订的心理所有权问卷具有良好的信度和效度指标，可以作为中国样本心理所有权研究的测量工具；（3）促进性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺显著正相关，防御性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺相关不显著。
本研究对理解中国企业员工心理所有权对员工工作态度和行为的影响具有重要作用。已有研究表明，员工心理所有权对员工工作态度和行为具有重要的预测作用，与此同时，也有研究从理论上分析指出，员工心理所有权对员工工作态度和行为既可能产生积极影响，也可能产生消极影响。本研究表明，员工的促进性心理所有权对员工的工作满意度、组织认同和情感承诺正相关，而防御性心理所有权则不相关，也就是说，不同类型的心理所有权对员工工作态度和行为的影响是不同的，这在一定程度上为理解员工心理所有权的不同影响效应提供了证据。中国文化背景下的心理所有权类型及结构的研究为心理所有权的跨文化研究提供了基础，它为研究中国员工心理所有权提供了测量工具。
本研究存在的不足：第一，采用随机调查方式进行数据收集，问卷使用自陈式方式填写，有可能存在共同方法变异问题；第二，没有对员工的个体特质，如调节焦点等进行控制，可能导致心理所有权对工作态度和行为的相关性偏高。因此，在后续的研究中，可通过增加样本量，对相关变量进行控制来考察心理所有权的影响效应；在研究设计上，可以采用案例研究、追踪研究等方法，进一步考察员工不同心理所有权类型与工作态度和行为的关系。
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The Revision of Aveys Psychological Ownership Questionnaire and its Relationship with the Related Work Attitudes
CHEN Hao, HUI Qing-shan, XI Jing
(School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou， Guangdong 510520, P. R. China)
Abstract: Psychological ownership is an important predictor for employees attitude and behavior, and it can produce positive and negative effects. According to the data from two clusters of samples, the study is designed to revise the psychological ownership questionnaire (POQ) developed by Avey et al. The result suggests that two types of psychological ownership with four factors are suitable to the POQ in sample 1 consisting of 243 employees, which are promotion-focused psychological ownership and the prevention-focused one. The promotion-focused psychological ownership comprises self-efficacy, accountability, belongingness-identity and the prevention-focused one is examined as a single factor. The results are also validated in sample 2 consisting of 544 employees from another company. The internal reliability for POQ in the two samples is above 0.8, and that for sub-scales is above 07. The content validity and criterion validity of POQ are acceptable. The promotion-focused psychological ownership is significantly positive with job satisfaction, organizational identification, and affective commitment, while the prevention-focused psychological ownership is not significantly positive.
Key words: regulatory focus theory; the promotion-focused psychological ownership; the prevention-focused psychological ownership
(文字编辑:邹红 责任校对：贾俊兰)
收稿日期：2011-09-05
基金项目：广东省高校优秀青年创新人才培育计划项目“中国情境下的员工心理所有权：结构、形成机理与作用机制”(wym10008)；广东省软科学研究计划项目“组织内社会交换关系、心理所有权与员工创新工作行为”(2011B070300110)；教育部人文社科青年项目“中国企业员工心理所有权与和谐劳动关系研究——基于8090后的实证研究”(11YJC840005)。
作者简介：陈浩（1974-），女，汉族，副教授，博士；研究方向：组织行为学，人力资源管理，心理所有权。
引文格式：陈浩,惠青山,奚菁.Avey心理所有权问卷的修订及其与相关工作态度的关系［J］.广东工业大学学报(社会科学版)，2012，12(1):31—38.
心理所有权是员工工作态度和行为的重要预测变量，能够产生积极或消极的影响效应。利用两个样本的问卷调查数据来修订Avey等编制的心理所有权问卷。243名样本施测结果的探索性因素分析表明，心理所有权是两类四维度结构，分别是促进性心理所有权与防御性心理所有权，前者包括自我效能、责任、身份归属三个维度，后者是防御单一维度。544名样本施测结果的验证性因素分析支持了两类四维度结构。在两个样本中，心理所有权问卷的内部一致性系数都在08以上，各分量表的内部一致性系数也在07以上；心理所有权问卷具有良好的内容效度和校标效度。促进性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺显著正相关，防御性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺相关不显著。
关键词： 调节理论; 促进性心理所有权; 防御性心理所有权
中图分类号：B 849; C 93 文献标识码：A 文章编号：1671-623X(2012)01-0031-08
一、 引言
心理所有权的研究源于组织行为学员工持股计划(ESOP) 的研究。研究发现员工持股计划与员工工作态度（如满意度）和行为（如绩效、出勤）的理论分析模型及实证研究结果并不一致，Pierce等［1］1991年首次提出了心理所有权的概念。心理所有权是个体感觉到目标物(物质的或非物质的)或目标物的一部分好像是他的东西——感觉是“我的，我们的”一种心理状态，他们认为正式所有权并不会对员工的态度和行为直接产生影响，正式所有权是通过心理体验到的所有权（心理所有权）产生积极的态度与行为，心理所有权是正式所有权产生正面激励影响与效果的中介。目前心理所有权已经成为了组织行为学研究的一个重要内容，吸引了众多学者的关注，其原因就是因为心理所有权能够反映个体与组织内在联系的心理状态，可以有效预测员工工作态度和行为。心理所有权不仅可以产生积极效应，也可能产生消极效应。当个体对组织产生心理所有权会催生责任意识，使个体愿意为组织投入额外的时间和精力，保护和爱护组织，愿意为组织承担一定风险，乐于为组织做出牺牲，表现出积极的工作态度和工作行为；对特定对象拥有心理所有权的个体可能抵制对心理所有权对象的共享，力图保持其对对象的排他性控制，不利于团队精神和合作；在被迫离开他拥有心理所有权的对象(如被解雇)时可能采取破坏行为，防止他人控制、熟悉或迷恋自己拥有心理所有权的对象；在见证了对象遭遇剧烈变化之后会体验到失落、挫败和压力，出现个人功能性疾患。［2］因此，对心理所有权的准确定义、划分及测量是全面理解心理所有权的作用及进一步开展实证研究的前提。目前大部分实证研究证明了心理所有权的积极效应，心理所有权与组织承诺、组织认同、工作满意度、组织公民行为显著正相关，与离职负相关。［3-7］此外还有学者的进一步研究表明，心理所有权与各变量之间的关系并不是简单的相关或预测关系，而是可能涉及更为复杂的作用机制。在中国情景下心理所有权的相关研究也得到了类似的结果，如心理所有权是通过影响员工的组织承诺［8］，进而影响员工的组织公民行为的，陈浩［9］比较了组织承诺、组织认同在心理所有权与组织公民行为的中介作用。
心理所有权测量是开展心理所有权实证研究的前提，也是心理所有权研究得以独立存在并具有理论和实践价值的前提。从现有的文献来看，目前心理所有权的测量量表主要有两种。一是Pierce等在占有理论的基础上开发编制了用于测量心理所有权的7项目问卷。Van Dyne等［5］利用3个样本进行验证，指出该量表信度理想，该问卷的平均内部一致性a系数为087～093，验证性因素分析的各项指标也达到了先定的标准，测量出来的心理所有权与工作满意度、组织承诺与基于组织的自尊等相关变量之间取得较好的区分效度，对组织公民行为、角色外行为也具有预测效度（校标效度）。由于该问卷含义明确、语言通俗易懂且简短易用，迅速成为心理所有权领域研究使用最广泛的工具。二是Avey等［7］结合与心理所有权紧密联系的领地感概念，在Hoggin等［10-11］调节理论的基础上提出了两类五维的心理所有权结构：促进性心理所有权（promotion-focused psychological ownership）与防御性心理所有权（prevention-focused psychological ownership），前者促进发展和提高，关注成功、渴望，并且表现出冒险的愿望，后者与稳定、安全及可预见性相关，关注责任、义务，避免惩罚，与紧张、焦虑的情感体验相联系。促进性心理所有权包括四个维度，其中自我效能、归属、身份三个维度来源于Pierce等提出的心理所有权产生的动机，第四个责任维度则是指个体用来将自身对他人的信念、感觉和行为合理化的显性或隐性的期望。责任之所以是心理所有权的一个组成部分源于两种机制，一是被期望对他人负责，二是自己期望承担责任。这四个维度中每个维度用3个题项测量，共12个题项。防御性心理所有权则包括Brown等［12］提出的领地感，是个体感觉到拥有的目标可能会受到外部实体侵犯时可能产生的防御心理。防御性心理所有权单维度，用4个题项测量。研究结果支持2类5维度的结构划分，前4个维度属于一个二阶因子，二阶因子模型数据的拟合显著地比一阶因子模型优越，领地感不属于这个二阶因子。他们还发现促进性心理所有权与承诺、留职意愿、工作满意度、组织公民行为（个人和组织）显著相关，与反生产行为显著负相关；防御性心理所有权与上述变量不相关。Avey等提出的这种划分对于理解心理所有权的积极效应或消极效应提供了思路，可以为进一步地研究心理所有权的“阴暗面”提供了一定的依据。此外，国内学者储小平等［13］提出心理所有权是一种难以测量的心理状态，测量工具还不成熟，他们根据自己理解的心理所有权内涵自行设计心理所有权测量量表，但量表缺少完整的发展过程，并且量表题项与组织承诺中的情感承诺题项有高度相似性，没有被普遍采用。
我国目前对于心理所有权的研究尚处于引入阶段，从国内的实际情况来看，各类组织在管理的过程中越来越重视营造和谐的组织与员工关系，关注员工与组织之间的心理联系，学者们开始运用心理所有权来解释组织管理现象，对心理所有权的前因变量和结果变量进行探讨，重视心理所有权在预测员工工作态度和行为的作用，以期为各类组织培育和提升员工心理所有权实践提供理论依据。除了进行组织行为方面的研究，学者们开始尝试在家族企业、公司治理等研究领域运用心理所有权来理解现有理论不易解释的心理现象。开展这些研究工作的前提和必要条件要求对心理所有权进行准确定义和测量。目前心理所有权的测量是用西方的样本在西方的文化背景下开发的，这些测量工具在中国这一特殊的文化背景下是否适用还有待考察，国内至今鲜见这方面的研究成果。Avey对心理所有权的划分有利于理解心理所有权的积极或消极效应，因此，本研究的目的就是在中国这一特殊的文化背景下对Avey心理所有权问卷进行修订，以情感承诺、组织认同、工作满意度作为校标来考察Avey心理所有权问卷的效度，以期为国内心理所有权方面的研究提供一个有效的测量工具。
二、 研究方法
1.被试
本研究包括两个样本群体。预试调查的样本一，主要以广东某高校的MBA、工程硕士学员，继续教育学院学员为被试方取样。采用课后分发调查问卷，调查人员现场解释被调查者提出的疑问，填好问卷后当场回收的办法收集数据。调查共发放问卷350份，回收问卷296份，回收率为723%，剔除填写不完整等无效问卷，有效问卷为243份，有效率为821%。调查中，调查对象工作单位所属的行业包括制造业、高新技术企业、金融保险、房地产、电力、煤气及水的生产供应业、电信移动通讯、各类服务业等。国有企业占 2662%，民营企业占32%，三资企业占91%，其它占23%；企业规模在100人以下的占325%，100—300人以下占119%， 300—2 000人以下占333%，2 000人及以上占222%。男性占523%，女性477%。在年龄方面，90后占21%，80后占749%，70后占206%，60后占25%。工作年限方面，124%的员工在当前组织工作了1年以下，634%工作了 1—5年，169%工作了6—10年，58%工作了11—15年，17%工作了16年及以上。在学历方面，126%的员工是高中及以下学校毕业，294%是大专，534%是本科，46%是硕士或博士。在工作岗位方面，25%是高层管理人员，231%是中层管理人员，273%是基层管理人员，471%不担任管理职位。在技术职称方面， 5%具有高级职称，224%具有中级职称，217%具有初级职称，469%没有技术职称。
正式调查的样本二是实地调查。首先在学生中招募志愿者，然后通过培训使之理解问卷内容并能够给予被调查者指导，让学生利用假期时间进行调查。共发放问卷700份，回收问卷600份，剔除填写不完整等无效问卷，有效问卷为544份，有效率为9067％。
在调查中，调查对象工作单位所属的行业包括电子通信、服务、金融、制造、高新技术、房地产、电力煤气水等生产业。国有企业占 232%，民营企业占408%，三资企业占127%，其它占23%；企业规模在100人以下的占281%，100—300人以下占301%， 300—2 000人以下占259%，2 000人及以上占158%。样本性别比例平衡，男性占50%，女性50%。在年龄方面，80后及以下占633%，70后占175%，60后及以上193%。工作年限方面，189%的员工在当前组织工作了1年以下，425%工作了 1—5年，14%工作了6—10年，9%工作了10—15年，156%工作了16年及以上。在学历方面，346%的员工是高中及以下学校毕业，257%是大专，368%是本科，29%是硕士或博士。在工作岗位方面，86%是高层管理人员，237%是中层管理人员，241%是基层管理人员，369%不担任管理职位。在技术职称方面，125%具有高级职称，268%具有中级职称，324%具有初级职称，283%没有技术职称。
2.工具
（1）心理所有权问卷。由于该问卷没有中文版本，研究者首先对该问卷进行翻译。量表进行双向翻译，分3步进行：首先，由4名人力资源管理专业研究生并行地、双盲地(double-blind) 将量表由英文翻译成中文，然后由研究者组织4名译者对不一致的内容进行讨论后达成一致性意见。接着，再请另外4名人力资源管理专业研究生并行地、双盲地将中文译句翻译成英文，然后由研究者组织他们对那些与原英文存在明显差异的译句进行详细讨论，修改中文译句。最后，把原英文、中文译句，以及翻译的英文译句给两位组织行为和人力资源管理方向的教授，请他们评价修改，并讨论以确定合适的中文译句。此外，还邀请了3位有丰富实际工作经验的企业人力资源管理主管对问卷题项进行逐一审查，对问卷的语言修辞进行润色。定稿后的心理所有权问卷共包括16个题项，为了避免中国人的中庸倾向，问卷采用6级Likert式量表测量，由“1——坚决不同意”到“ 6——非常同意”，分别为“坚决不同意”、 “不同意”、“比较不同意”、 “比较同意”、“同意”、及“完全同意”。
（2）情感承诺问卷。本文采用的是凌文辁等［14］2001年编制的组织承诺的情感承诺问卷，共5个题项。举例题项是“我们公司效益差我也不离开”。在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为085。
（3）组织认同测量。本文采用Mael等［15］1992年编制的量表，问卷共6个题项。举例题项是“当听到别人批评我所在的公司时，我感觉就像是在批评我一样”。 在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为086。
（4）工作满意度测量。本文采用Tsui等［16］1997年编制的量表，问卷共6个题项。举例题项是“总体而言，我对我目前的工作非常满意”。 在正式调查中，量表的内在一致性系数（Cronbach 值）为083。
3.统计处理
本文采用SPSS170和Amos180软件进行分析。具体分析方法是首先用SPSS170对样本一的调查数据进行探索性因素分析，考察心理所有权问卷的结构，然后采用Amos180对样本二的数据进行结构模型检验。最后，利用SPSS考察测量量表的内部一致性信度，以情感承诺、组织认同、工作满意度作为校标，利用相关分析来考察心理所有权问卷的效度。
三、研究结果
1. Avey心理所有权结构的探索性因素分析
为了确定调查数据是否适合作因素分析，首先对样本一的预试数据进行KMO检验和巴特利特球形检验，结果见表1。
Barlett球形检验的卡方值为1 889603，显著水平小于0000，说明相关矩阵不可能是单位矩阵，取样适当性KMO的指标为0858，高于最低标准07，表明因素分析的结果能够很好地解释变量之间的关系。通过以上分析，说明数据很适合进行因子分析。首先在不限定因素层面的前提下，运用主成分法和Kaiser标准化的旋转法对数据进行因素分析，发现特征根大于1的因素共有4个，共可解释总体变异的70887%。各个项目的因素负荷见表2。从表2可知，身份与归属从属于同一个因子，研究者命名为身份归属，其它三个因子分别是自我效能、责任、防御。
2．Avey心理所有权结构的验证性因素分析
为了进一步考察Avey心理所有权问卷的结构，研究者利用Amos180用样本二进行验证。促进性心理所有权一阶模型、二阶模型CFA的拟合指数与防御性心理所有权一阶CFA的拟合指数结果见表3。从表中可知，模型的所有拟合指标良好，进一步支持了中国员工心理所有权的二类四维度结构。其中，促进性心理所有权的二阶模型拟合指数均优于一阶模型拟合指数，表明可用更高一阶的因素构念来表示促进性心理所有权。高阶（二阶）因素“促进性心理所有权”、一阶“防御性心理所有权”的组合信度分别是0771 1、0848 8，大于推荐的标准06，表明模型的内在质量理想；平均方差抽取量分别为0541 2、0584，大于推荐的判别标准05，表明测量指标能够有效反应其共同因素构念的潜在特质。［17］问卷具有良好的聚合效度。
为了进一步考察Avey心理所有权的效度及其与相关工作态度的关系，研究者还利用样本二进行了交叉验证。本研究将Avey心理所有权、工作满意度、情感承诺、组织认同量表的各题项一起做探索性因子分析，Barlett球形检验的卡方值为4 097087，显著水平小于0000，说明相关矩阵不可能是单位矩阵，取样适当性KMO的指标为0899，高于最低标准07，表明因素分析的结果能够很好地解释变量之间的关系。运用主成分分析法，经Kaiser 标准化的正交旋转法得到7个因子，共解释了67177%的方差，防御性心理所有权、促进性心理所有权各维度、工作满意度、情感承诺、组织认同等量表的各题项都汇集到相应的因子之中，因此，Avey心理所有权问卷具有较好的区别效度。表4是心理所有权与相关变量的相关分析结果。从表中可知，防御性心理所有权与促进性心理所有权具有较好的区分效度，在样本一中，相关系数是022（P<0000），在样本二中，不相关。促进性心理所有权与情感承诺、组织认同和工作满意度中等程度相关，相关系数介于0496～0539（P<0000）之间，防御性心理所有权与情感承诺、组织认同和工作满意度不相关，这与Avey的研究结论相似，这可能是因为防御性心理所有权强调的是当个体感觉心理所有权存在外部潜在和现实威胁时才具有的反应。本研究结果表明，Avey心理所有权问卷适用于中国样本，问卷具有较好的校标效度。
3.Avey心理所有权问卷的信度
在样本一中，促进性心理所有权量表的内部一致性系数是0873，自我效能、责任、身份归属各分量表的内部一致性系数分别为0858，0744和0894，防御性心理所有权的内部一致性系数是0848。在样本二中，促进性心理所有权量表的内部一致性系数是0807，自我效能、责任、身份归属各分量表的内部一致性系数分别为0813，0712和0806，防御的内部一致性系数是0808。一般而言，心理测量学要求信度系数达到07以上。因此， Avey心理所有权问卷信度符合测量要求。
四、讨论
1．心理所有权问卷的效度
（1）内容效度
本研究采用的问卷是经过了人力资源管理专业研究生互译来形成的，并且邀请了相关的专家学者进行讨论和审查，同时还邀请了企业具有管理经验的人力资源管理主管来审查和润色语句，因此，可以认为本研究所修订的心理所有权问卷具有良好的内容效度。
（2）结构效度、汇聚效度和判别效度
本研究的主要目的是修订Avey心理所有权问卷，研究结果表明，在探索性因素分析中，数据并没有支持Avey的两类五维度结构，而是表现为两类四维度结构。这与中国传统文化密切相关。中国人的集体主义文化倾向强烈，在集体主义文化下，个体具有归属于某个群体或组织的强烈愿望，把自己当成是群体的一份子，与群体或团队相互依存，所以中国人通常喜欢运用自己与某个群体或组织的归属关系来表明自我身份；此外，中国人是关系取向的，强调个人与组织、个人与他人的关系，通过与组织和他人的关系来认识自我，因此，归属与身份是紧密联系、不可分割的。因此，在本研究中，身份和归属同属于一个维度是可以理解的。在表2中，每个题项的因素负荷都在06以上，而样本二中提供的各种验证性因素分析的拟合指数则表明，心理所有权的两类四维度结构得到了进一步的支持。此外，把Avey心理所有权、工作满意度、情感承诺和组织认同量表进行交叉验证，结果发现Avey心理所有权问卷具有良好的汇聚效度和判别效度。基于以上结果，本研究认为在今后利用Avey心理所有权问卷进行相关的研究是合适的。
在本研究中，值得一提的是，在样本一中，防御性心理所有权与促进性心理所有权的相关系数尽管较小，但达到显著性水平，这在一定程度上表明，防御性心理所有权与促进性心理所有权并不是相互对立或不相关的，两者可能会表现出同方向的变化趋势；在样本二中，防御性心理所有权与促进性心理所有权不相关，这可能与抽样样本的差异有关，如与年龄、受教育层次等有关，在样本一中，超过80%接受过高等教育（大专及以上学历）,60后占25%，样本二中近40%是没有接受高等教育，60后占193%，而且在正式样本的心理所有权差异性分析已发现，年龄等对心理所有权有影响。因此，需要加强对该问题的深入细致的研究，如探讨不同的人口统计特征或人格特质等因素对促进性心理所有权和防御性心理所有权的影响。
2．心理所有权问卷的信度
当问卷的信度系数达到07以上就符合心理测量学的要求了，而本研究修订的心理所有权问卷在两个样本中的内部一致性系数都在08以上，各分量表的内部一致性系数也在07以上，表明该问卷的信度符合要求。
五、结论
本研究使用两个样本的心理所有权的预试调查和正式调查，通过探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析等方法，对中国企业员工心理所有权的类型及结构进行了实证研究，得到以下结论：（1）中国人的心理所有权是两类四维度结构，分别是促进性心理所有权与防御性心理所有权，前者包括自我效能、责任、身份归属三个维度，后者是防御维度；（2）本研究所修订的心理所有权问卷具有良好的信度和效度指标，可以作为中国样本心理所有权研究的测量工具；（3）促进性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺显著正相关，防御性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺相关不显著。
本研究对理解中国企业员工心理所有权对员工工作态度和行为的影响具有重要作用。已有研究表明，员工心理所有权对员工工作态度和行为具有重要的预测作用，与此同时，也有研究从理论上分析指出，员工心理所有权对员工工作态度和行为既可能产生积极影响，也可能产生消极影响。本研究表明，员工的促进性心理所有权对员工的工作满意度、组织认同和情感承诺正相关，而防御性心理所有权则不相关，也就是说，不同类型的心理所有权对员工工作态度和行为的影响是不同的，这在一定程度上为理解员工心理所有权的不同影响效应提供了证据。中国文化背景下的心理所有权类型及结构的研究为心理所有权的跨文化研究提供了基础，它为研究中国员工心理所有权提供了测量工具。
本研究存在的不足：第一，采用随机调查方式进行数据收集，问卷使用自陈式方式填写，有可能存在共同方法变异问题；第二，没有对员工的个体特质，如调节焦点等进行控制，可能导致心理所有权对工作态度和行为的相关性偏高。因此，在后续的研究中，可通过增加样本量，对相关变量进行控制来考察心理所有权的影响效应；在研究设计上，可以采用案例研究、追踪研究等方法，进一步考察员工不同心理所有权类型与工作态度和行为的关系。
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The Revision of Aveys Psychological Ownership Questionnaire and its Relationship with the Related Work Attitudes
CHEN Hao, HUI Qing-shan, XI Jing
(School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou， Guangdong 510520, P. R. China)
Abstract: Psychological ownership is an important predictor for employees attitude and behavior, and it can produce positive and negative effects. According to the data from two clusters of samples, the study is designed to revise the psychological ownership questionnaire (POQ) developed by Avey et al. The result suggests that two types of psychological ownership with four factors are suitable to the POQ in sample 1 consisting of 243 employees, which are promotion-focused psychological ownership and the prevention-focused one. The promotion-focused psychological ownership comprises self-efficacy, accountability, belongingness-identity and the prevention-focused one is examined as a single factor. The results are also validated in sample 2 consisting of 544 employees from another company. The internal reliability for POQ in the two samples is above 0.8, and that for sub-scales is above 07. The content validity and criterion validity of POQ are acceptable. The promotion-focused psychological ownership is significantly positive with job satisfaction, organizational identification, and affective commitment, while the prevention-focused psychological ownership is not significantly positive.
Key words: regulatory focus theory; the promotion-focused psychological ownership; the prevention-focused psychological ownership
(文字编辑:邹红 责任校对：贾俊兰)
收稿日期：2011-09-05
基金项目：广东省高校优秀青年创新人才培育计划项目“中国情境下的员工心理所有权：结构、形成机理与作用机制”(wym10008)；广东省软科学研究计划项目“组织内社会交换关系、心理所有权与员工创新工作行为”(2011B070300110)；教育部人文社科青年项目“中国企业员工心理所有权与和谐劳动关系研究——基于8090后的实证研究”(11YJC840005)。
作者简介：陈浩（1974-），女，汉族，副教授，博士；研究方向：组织行为学，人力资源管理，心理所有权。
引文格式：陈浩,惠青山,奚菁.Avey心理所有权问卷的修订及其与相关工作态度的关系［J］.广东工业大学学报(社会科学版)，2012，12(1):31—38.