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摘 要：
随着我国市场机制的成熟，过去那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。本文以分析我国薪酬激励机制的差距与不足为起点，根据这些差距与不足，寻求问题产生的原因，并从政策环境角度对我国人力资本所有者的薪酬激励机制提出了一些合理化建议，希望以此能够促进企业改革，最大程度地激发人力资本潜力，提高企业效率。也希望通过本文的论述，可以为现阶段企业管理者进行薪酬激励机制设计时提供重要的参考和借鉴。
前 言
进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。
一、企业薪酬激励机制概述
（一）企业薪酬激励的概念界定
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。
（二）企业薪酬激励的理论基础
有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
（三）企业薪酬激励机制的涵义
企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。
二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状
（一）利润分享制实施状况
二十世纪80年代初，我国基本完成了按劳分配在思想上和理论上的拨乱反正，国家政策也恢复了奖励工资和计件工资制度，开始依据劳动态度、技术高低、贡献大小给职工和经营者调整工资收入，强调工资收入与劳动成果挂钩，有力地冲击了多年来“大锅饭”的分配体制。对国有企业经营者收入管理方式的一大突破是1984年国务院颁布的《承包管理条例》。1987年开始试行企业承包经营责任制。
目前，大部分国有企业和集体企业、部分民营企业和三资企业内部实行了承包制、利润分成制等多种近似于利润分享制的分配形式，但是在内部未形成规范的条文规定，也未得到法律上的明确保护。以沪市上市公司为例，大部分公司已实行了近似于利润分享制的分配形式，其高管人员2011年度的人均薪酬收入为284167.39元。
（二）年薪制实施状况
1992年起，上海开始试行年薪制。少部分企业试行，少部分国有独资及国有控股的公司制试点企业内试行了多种形式的经营者年薪制，并取得了一定的成效。总体来看，年薪的构成一般分为基本薪酬(岗位薪酬)和效益薪酬(风险收入或风险金)两部分。基本薪酬与企业规模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬一般与企业的经济效益指标挂钩。年薪的兑现形式以货币为主。统计至2011年底，我国实施了年薪制的上市公司共有445家，占同期两地上市公司总数的12.43%。其中沪市297家，深市148家。
（三）企业所有权激励实施状况
我国推行所有权激励制度是从上市公司设置内部职工股开始的，这是由于上市公司产权相对清晰，并且与资本市场接轨这两个条件决定的。截止2011年底，沪市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人员持有本公司股票，共持39476万股，加权平均持股比例为0.1315%。但是，这些股份大多为内部职工股，并不是真正意义上的股权激励。而且由于内部职工股的设立机制偏重福利性，不能对持股对象产生激励和约束的功能，导致了许多短期行为和腐败现象。
对于非上市公司而言，由于现行法规和政策的约束少，从二十世纪90年代中期开始，大批非上市公司纷纷结合自身的特点，探索经营者持股和员工持股的具体方式，以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中，明显赢得了与上市公司特别是国有控股上市公司争夺人才来加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。
（四）市场价值分享制实施状况 由于我国现行政策和法律上的限制，推行市场价值分享制的激励制度有很大的难度。但各地政府为了早日用这种制度来激励企业的人力资本，不得不采用了一些变通的办法。例如，武汉市国资局在对其下属部分企业的法定代表人兑现1998年度年薪时，引入了期权的概念。国资公司将年薪中部分风险收入以现金形式当年兑付，其余转化为股票期权；同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，股票不能上市流通。在各地政府部门和少数上市公司积极探索适宜的市场价值分享制激励模式的同时，又出现了专业咨询机构，推动了市场价值分享制的理论研究及实际操作方法的设计。
三、我国企业人力资本管理中薪酬激励存在的问题及原因分析
（一）存在的主要问题
1、激励方案欠妥
首先是激励方案单一，试点企业少。目前，大部分企业仍实行工资加奖金的分配形式，福利支出比重也较大。到2011年底，上市公司实施年薪制激励的仅有145家，只占同期两地上市公司总数的12.4%。实施动态股权激励的上市公司仅有31家，只占同期两地上市公司总数的2.66%。年薪制没有得到有效发挥，在股权激励方面缺乏手段，更缺少能激励经营者、技术人员追求企业长远利益的股权分配和股票期权制度。
其次是激励面不广。即使是已经实行了年薪制或股权激励的企业，受激励的对象一般是企业的高层经营者。至于中层经营管理者和专业技术人员则很难得到有效激励，他们只能参与利润分享、福利计划和少量奖励。绝大多数企业，特别是国有及国有控股企业中，人力资本所有者的收入分配体制仍然沿用三位一体的分配模式(即收入=工资+奖金+福利)，而且以工资为主。
2、激励数量不足
高级经营管理人员、技术骨干等企业的关键人员的薪酬收入需达到较高水平，才会对提高企业绩效有显著的作用。年薪数量与公司业绩才有显著的较强正相关性，激励效果最好。股权激励的区间效应分析结果也表明，高管人员的总持股比例至少要大于0.1%时才有比较明显的激励作用，太低的持股比例起不到激励作用。据调查，在影响企业经营者发挥作用的因素中，选择“激励不足，积极性没有真正发挥”的比例最高，占63.9%，说明激励的力度仍有待大力提高。
3、激励制度的实施过程不规范
即使是在已经建立了薪酬激励制度的企业中，其激励办法、决策程序和信息披露等方面仍存在不少问题。就拿年薪制来说，虽然国企年薪制试点工作取得了不少成绩，但还没有全面建立长效的激励机制，还有不少需要改进的地方，如风险机制不完善、年薪与企业经济效益不对称，企业财务不规范、虚赢实亏现象时有发生等，致使实行了年薪制的企业分配失公。在已实行了利润分享制的大部分国有企业中，基本问题是未形成明确的制度，执行过程不透明，分配数量与员工的绩效缺乏紧密联系，不讲究工作表现如何，不管偷不偷懒，只要人在公司，就可以得到差额不大的奖励，致使激励机制名存实亡。
（二）存在问题的原因分析
1、行政限制较多
目前，我国仅有少量企业经政府部门批准试行了年薪制、所有权分享制等激励形式，其它大部分国有企业和集体企业一般仍为传统企业，已经改制的有限责任公司和股份有限公司比重较小，上市公司比重更小。传统企业的责权利不明确，难以建立有效的激励机制；非股份制企业无法实施股权激励；非上市公司无法实施股票期权。为了保持比较合理的差距，不影响职工群众的积极性，加之目前许多企业效益低下，下岗失业率上升，使得年薪制难以实施，政府也限制了国有企业经营者年薪中基薪的最高水平，限制了技术入股的最高上限。
2、政策扶持力度不足
按照我国个人所得税法规定，个人执行股票期权认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票时，以5%-45%的税率计算缴纳个人所得税。如一次收入较多，经当地主管税务机关批准后，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。个人在认购股票后转让所取得的股票，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，应适用20%的比例税率征收个人所得税(为了扶持证券市场的发展，目前未贯彻执行此条规定，股票转让所得暂不征收个人税，仅征收证券交易印花税)。这些税收规定，使得行使股票期权的人完全得不到税收上的好处，也没有银行为员工持股或行权购股提供贷款而获得的利息收入减免所得税的规定，这与国外政府对股票期权的税收优惠政策形成鲜明的对比。
3、市场不完善
实施股权激励的前提是，在股票市场中股票的价格能够客观、正确的反映出公司的发展状况及发展潜力，然后才能据此对管理人员提供长期激励。由于我国的资本市场还是刚起步，监督体系不健全，致使我国证券市场为弱势有效市场，股票市价与企业业绩的相关度低，受政策和人为因素影响较大，股价人为操纵比较明显，不能真实地反映企业的经营业绩，无法起到将人力资本所有者的报酬与企业的绩效相挂钩的作用，加大了报酬取得的风险。如果以股价作为当前激励目标，既无法衡量所有者受益的真实水平，也无法评价人力资本所有者的努力程度，只会导致这个激励机制的最终失效。风险的加大降低了人力资本所有者对未来收入实现可能性的预期，也必然会弱化薪酬的激励作用，最终导致人力资本所有者行为偏离所有者的目标。
四、完善人力资本管理中薪酬激励机制的思路和建议
（一）建立完善多元化的激励体系
人力资本的激励方法多种多样，各种激励方式对不同的相关主体的不同方面有不同的影响，各有优缺点。各类主体应根据各自的条件选择，推广并落实合适的激励方式。对主要承担政策目标，以国有独资形式存在的企业，激励机制的目标不应过多地强调高报酬、高风险收入的激励作用，而是要保证人力资本所有者在完成任务要求的前提下得到相应水平的保险收入，包括退休金计划和福利计划等。而对不承担政策任务以市场效率为经营取向的企业，应尽量放开对人力资本所有者薪酬的管制，主要依靠公司规范的法人治理结构去选择、激励人力资本所有者。因此，其报酬结构应该是多元化的，除了奖金以外，还应引入并推广长期激励制度，如所有权分享、市场价值分享、年薪制等激励手段，形成以风险收入为主体的多元化激励报酬制度，把人力资本所有者的收入与企业的长远发展状况联系起来，促使他们克服短期经营行为。 （二）采取多种措施，提高薪酬激励数量水平
逐步取消政府对企业工资总额的行政控制，以便于企业根据效益，由薪酬委员会确定对企业人力资本的薪酬激励水平。同时，建议政策上对持股计划、利润分享计划和股票期权制的操作程序、税收政策、管理机构等加以明确的规定并提供必要的条件，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策。例如，用税收优惠政策鼓励银行为股权激励、股票期权提供贷款扶持，为技术人员的科技成果转化提供创业资金贷款。美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持、税收减让等多种手段，由于国情和社会制度的不同，这些具体操作方法虽然不能原样照搬，但却可以借鉴，予以灵活的运用。
（三）加强薪酬激励制度建设
要规范薪酬激励制度。公司的激励制度应当由董事会中的薪酬与考核委员会负责拟订，而委员会中独立董事应占多数并担任召集人，独立董事应就激励制度是否有利于公司利益发表独立意见并予以公开披露；激励计划必须制定有针对性的避免利用内幕信息牟取不当利益的条款；应制订对激励对象通过编制虚假会计报表骗取激励基金的非法所得进行追讨的条款；凡被注册会计师出具否定意见、拒绝表示意见和保留意见的公司，当年均不得实施激励计划；激励议案提交董事会之前，应聘请执业律师出具是否合法合规的法律意见书；激励制度须由股东大会审议，须使股东及投资者全面、完整地了解激励方案。
结束语
世界经济一体化的浪潮，对中国企业产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，这是机遇。但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系管理制度方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也正在积极地进行探讨和研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、经济增加值等激励约束体制进行了分析探讨，指出了相应的不足。相信，随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会有更合适的新经济企业的激励体制出台并通过实践的检验。
参考文献:
[1]成华.薪酬的最佳方案[M].北京:中央编译出版社,2004版.
[2]綦好东,郭惠云.我国部分省市国企经营者年薪制的实践与探索[J].现代财经,2002(5).
[3]程国平.经营者激励：理论、方案和机制[M].北京:经济管理出版社,2002版.
[4]朱克江.经营者薪酬激励制度研究[M].北京:中国经济出版社,2002版.
[5]方华.人力资源管理[M].北京:中国对外经济贸易出版社,2003版.
[6]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究,2009(1).
[7]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2010(3).
[8]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代财经科学,2011(5).
[9]范文祥,王其才.星级薪酬管理法[J].企业管理,2010(8).
[10]徐凤真.实施股票期权的条件[J].企业管理,2011(5).
随着我国市场机制的成熟，过去那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。本文以分析我国薪酬激励机制的差距与不足为起点，根据这些差距与不足，寻求问题产生的原因，并从政策环境角度对我国人力资本所有者的薪酬激励机制提出了一些合理化建议，希望以此能够促进企业改革，最大程度地激发人力资本潜力，提高企业效率。也希望通过本文的论述，可以为现阶段企业管理者进行薪酬激励机制设计时提供重要的参考和借鉴。
前 言
进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。
一、企业薪酬激励机制概述
（一）企业薪酬激励的概念界定
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。
（二）企业薪酬激励的理论基础
有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
（三）企业薪酬激励机制的涵义
企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。
二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状
（一）利润分享制实施状况
二十世纪80年代初，我国基本完成了按劳分配在思想上和理论上的拨乱反正，国家政策也恢复了奖励工资和计件工资制度，开始依据劳动态度、技术高低、贡献大小给职工和经营者调整工资收入，强调工资收入与劳动成果挂钩，有力地冲击了多年来“大锅饭”的分配体制。对国有企业经营者收入管理方式的一大突破是1984年国务院颁布的《承包管理条例》。1987年开始试行企业承包经营责任制。
目前，大部分国有企业和集体企业、部分民营企业和三资企业内部实行了承包制、利润分成制等多种近似于利润分享制的分配形式，但是在内部未形成规范的条文规定，也未得到法律上的明确保护。以沪市上市公司为例，大部分公司已实行了近似于利润分享制的分配形式，其高管人员2011年度的人均薪酬收入为284167.39元。
（二）年薪制实施状况
1992年起，上海开始试行年薪制。少部分企业试行，少部分国有独资及国有控股的公司制试点企业内试行了多种形式的经营者年薪制，并取得了一定的成效。总体来看，年薪的构成一般分为基本薪酬(岗位薪酬)和效益薪酬(风险收入或风险金)两部分。基本薪酬与企业规模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬一般与企业的经济效益指标挂钩。年薪的兑现形式以货币为主。统计至2011年底，我国实施了年薪制的上市公司共有445家，占同期两地上市公司总数的12.43%。其中沪市297家，深市148家。
（三）企业所有权激励实施状况
我国推行所有权激励制度是从上市公司设置内部职工股开始的，这是由于上市公司产权相对清晰，并且与资本市场接轨这两个条件决定的。截止2011年底，沪市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人员持有本公司股票，共持39476万股，加权平均持股比例为0.1315%。但是，这些股份大多为内部职工股，并不是真正意义上的股权激励。而且由于内部职工股的设立机制偏重福利性，不能对持股对象产生激励和约束的功能，导致了许多短期行为和腐败现象。
对于非上市公司而言，由于现行法规和政策的约束少，从二十世纪90年代中期开始，大批非上市公司纷纷结合自身的特点，探索经营者持股和员工持股的具体方式，以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中，明显赢得了与上市公司特别是国有控股上市公司争夺人才来加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。
（四）市场价值分享制实施状况 由于我国现行政策和法律上的限制，推行市场价值分享制的激励制度有很大的难度。但各地政府为了早日用这种制度来激励企业的人力资本，不得不采用了一些变通的办法。例如，武汉市国资局在对其下属部分企业的法定代表人兑现1998年度年薪时，引入了期权的概念。国资公司将年薪中部分风险收入以现金形式当年兑付，其余转化为股票期权；同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，股票不能上市流通。在各地政府部门和少数上市公司积极探索适宜的市场价值分享制激励模式的同时，又出现了专业咨询机构，推动了市场价值分享制的理论研究及实际操作方法的设计。
三、我国企业人力资本管理中薪酬激励存在的问题及原因分析
（一）存在的主要问题
1、激励方案欠妥
首先是激励方案单一，试点企业少。目前，大部分企业仍实行工资加奖金的分配形式，福利支出比重也较大。到2011年底，上市公司实施年薪制激励的仅有145家，只占同期两地上市公司总数的12.4%。实施动态股权激励的上市公司仅有31家，只占同期两地上市公司总数的2.66%。年薪制没有得到有效发挥，在股权激励方面缺乏手段，更缺少能激励经营者、技术人员追求企业长远利益的股权分配和股票期权制度。
其次是激励面不广。即使是已经实行了年薪制或股权激励的企业，受激励的对象一般是企业的高层经营者。至于中层经营管理者和专业技术人员则很难得到有效激励，他们只能参与利润分享、福利计划和少量奖励。绝大多数企业，特别是国有及国有控股企业中，人力资本所有者的收入分配体制仍然沿用三位一体的分配模式(即收入=工资+奖金+福利)，而且以工资为主。
2、激励数量不足
高级经营管理人员、技术骨干等企业的关键人员的薪酬收入需达到较高水平，才会对提高企业绩效有显著的作用。年薪数量与公司业绩才有显著的较强正相关性，激励效果最好。股权激励的区间效应分析结果也表明，高管人员的总持股比例至少要大于0.1%时才有比较明显的激励作用，太低的持股比例起不到激励作用。据调查，在影响企业经营者发挥作用的因素中，选择“激励不足，积极性没有真正发挥”的比例最高，占63.9%，说明激励的力度仍有待大力提高。
3、激励制度的实施过程不规范
即使是在已经建立了薪酬激励制度的企业中，其激励办法、决策程序和信息披露等方面仍存在不少问题。就拿年薪制来说，虽然国企年薪制试点工作取得了不少成绩，但还没有全面建立长效的激励机制，还有不少需要改进的地方，如风险机制不完善、年薪与企业经济效益不对称，企业财务不规范、虚赢实亏现象时有发生等，致使实行了年薪制的企业分配失公。在已实行了利润分享制的大部分国有企业中，基本问题是未形成明确的制度，执行过程不透明，分配数量与员工的绩效缺乏紧密联系，不讲究工作表现如何，不管偷不偷懒，只要人在公司，就可以得到差额不大的奖励，致使激励机制名存实亡。
（二）存在问题的原因分析
1、行政限制较多
目前，我国仅有少量企业经政府部门批准试行了年薪制、所有权分享制等激励形式，其它大部分国有企业和集体企业一般仍为传统企业，已经改制的有限责任公司和股份有限公司比重较小，上市公司比重更小。传统企业的责权利不明确，难以建立有效的激励机制；非股份制企业无法实施股权激励；非上市公司无法实施股票期权。为了保持比较合理的差距，不影响职工群众的积极性，加之目前许多企业效益低下，下岗失业率上升，使得年薪制难以实施，政府也限制了国有企业经营者年薪中基薪的最高水平，限制了技术入股的最高上限。
2、政策扶持力度不足
按照我国个人所得税法规定，个人执行股票期权认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票时，以5%-45%的税率计算缴纳个人所得税。如一次收入较多，经当地主管税务机关批准后，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。个人在认购股票后转让所取得的股票，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，应适用20%的比例税率征收个人所得税(为了扶持证券市场的发展，目前未贯彻执行此条规定，股票转让所得暂不征收个人税，仅征收证券交易印花税)。这些税收规定，使得行使股票期权的人完全得不到税收上的好处，也没有银行为员工持股或行权购股提供贷款而获得的利息收入减免所得税的规定，这与国外政府对股票期权的税收优惠政策形成鲜明的对比。
3、市场不完善
实施股权激励的前提是，在股票市场中股票的价格能够客观、正确的反映出公司的发展状况及发展潜力，然后才能据此对管理人员提供长期激励。由于我国的资本市场还是刚起步，监督体系不健全，致使我国证券市场为弱势有效市场，股票市价与企业业绩的相关度低，受政策和人为因素影响较大，股价人为操纵比较明显，不能真实地反映企业的经营业绩，无法起到将人力资本所有者的报酬与企业的绩效相挂钩的作用，加大了报酬取得的风险。如果以股价作为当前激励目标，既无法衡量所有者受益的真实水平，也无法评价人力资本所有者的努力程度，只会导致这个激励机制的最终失效。风险的加大降低了人力资本所有者对未来收入实现可能性的预期，也必然会弱化薪酬的激励作用，最终导致人力资本所有者行为偏离所有者的目标。
四、完善人力资本管理中薪酬激励机制的思路和建议
（一）建立完善多元化的激励体系
人力资本的激励方法多种多样，各种激励方式对不同的相关主体的不同方面有不同的影响，各有优缺点。各类主体应根据各自的条件选择，推广并落实合适的激励方式。对主要承担政策目标，以国有独资形式存在的企业，激励机制的目标不应过多地强调高报酬、高风险收入的激励作用，而是要保证人力资本所有者在完成任务要求的前提下得到相应水平的保险收入，包括退休金计划和福利计划等。而对不承担政策任务以市场效率为经营取向的企业，应尽量放开对人力资本所有者薪酬的管制，主要依靠公司规范的法人治理结构去选择、激励人力资本所有者。因此，其报酬结构应该是多元化的，除了奖金以外，还应引入并推广长期激励制度，如所有权分享、市场价值分享、年薪制等激励手段，形成以风险收入为主体的多元化激励报酬制度，把人力资本所有者的收入与企业的长远发展状况联系起来，促使他们克服短期经营行为。 （二）采取多种措施，提高薪酬激励数量水平
逐步取消政府对企业工资总额的行政控制，以便于企业根据效益，由薪酬委员会确定对企业人力资本的薪酬激励水平。同时，建议政策上对持股计划、利润分享计划和股票期权制的操作程序、税收政策、管理机构等加以明确的规定并提供必要的条件，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策。例如，用税收优惠政策鼓励银行为股权激励、股票期权提供贷款扶持，为技术人员的科技成果转化提供创业资金贷款。美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持、税收减让等多种手段，由于国情和社会制度的不同，这些具体操作方法虽然不能原样照搬，但却可以借鉴，予以灵活的运用。
（三）加强薪酬激励制度建设
要规范薪酬激励制度。公司的激励制度应当由董事会中的薪酬与考核委员会负责拟订，而委员会中独立董事应占多数并担任召集人，独立董事应就激励制度是否有利于公司利益发表独立意见并予以公开披露；激励计划必须制定有针对性的避免利用内幕信息牟取不当利益的条款；应制订对激励对象通过编制虚假会计报表骗取激励基金的非法所得进行追讨的条款；凡被注册会计师出具否定意见、拒绝表示意见和保留意见的公司，当年均不得实施激励计划；激励议案提交董事会之前，应聘请执业律师出具是否合法合规的法律意见书；激励制度须由股东大会审议，须使股东及投资者全面、完整地了解激励方案。
结束语
世界经济一体化的浪潮，对中国企业产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，这是机遇。但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系管理制度方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也正在积极地进行探讨和研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、经济增加值等激励约束体制进行了分析探讨，指出了相应的不足。相信，随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会有更合适的新经济企业的激励体制出台并通过实践的检验。
参考文献:
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