心理学家丹·艾瑞里讲过一个故事。
　　有一次，他应以色列英特尔工厂之邀去做个实验，看看怎样的激励最能增加工人的工作效率。
　　那儿做四休三，工作时长为12小时。休息之后，怎样才能让人迅速恢复工作状态呢？管理者觉得，当然是发现金啦。于是工厂定下惯例，在四天班里的第一天，给工人提供一次现金激励——假如这天能达到预期生产目标，每人就能拿到大概25美元的额外奖金。
　　艾瑞里要研究这笔奖金是否起到了作用，顺便测试两种其他的激励方式。156个工人被随机分为四组：第一组是现金激励组，保留此前的激勵方式。第二组为披萨激励组，艾瑞里让工厂给这天达到目标的工人家里送上一份味美料足的全家份披萨，价值跟现金相仿，但能让工人当晚就享受到美味与家人的夸赞——不过，考虑再三，工厂改为送一份可随时兑现的披萨代金券。第三组为语言赞扬组，直属上司给达到目标的工人发短信，“亲爱的XX，感谢你昨天的勤勉和工作成果，我非常认可！”第四组则是对照组，没有现金，没有披萨，没有短信，什么也没有。
　　结果，在有奖励发放的第一天，披萨组提升效率6.7%，位居第一。语言组提升6.6%，可谓惠而不费。现金组提升4.9%，对照组排在最后。
　　问题出在接下来的三天。从第二天开始，现金组的表现就出现断崖式急跌，足足比对照组差了13.2%，第三、四天工作状态略有回升，但整个周期下来，平均工作效率下降了6.5%。
　　披萨组的表现类似现金组，整个周期的平均工作效率下降了2.1%。
　　相较来说，总体表现最好的反而是语言表扬组，在第二三天里表现持续优于对照组，只在第四天时表现下跌；其次是没有收到任何激励的对照组。第三名是披萨组，最差的竟然是一开始就给钱的现金激励组。
　　为什么最符合直觉的“给钱”竟然不起效？其实不是不管用，而是仅仅“在发钱那一刻管用”。艾瑞里猜测，发钱强化了“工作就是为钱”的信念，于是只要一跟钱脱钩，效率就会直线下降，除非严格监管，将每点工作都记录在案，发的奖金再跟绩效严格挂钩。否则长久下来，必然是日常懒洋洋，偶尔打鸡血。管理者钱发多了，获益却少了。
　　语言表扬之所以没起反作用，可能缘于这些称赞并未强调“你出钱，我卖力”，而是表达了来自上司的认可和感激，这些都是暗示着长久互惠合作的社交线索。
　　披萨代金券介于现金和表扬之间，既体现市场价值，又带点人情味。艾瑞里猜测，如果在给披萨券时强调现金价值，结果会更接近现金组；但如果换成直属上司亲自送美味披萨上门，会更接近语言表扬组。
　　总之，激励这件事，远比“回报越大，动力越大”来得复杂。艾瑞里在其他研究当中还发现，工作的意义非常重要。人们需要得到认可——哪怕极其短暂，哪怕只是别人看一眼、点个头，说一声“啊哈”，人们都会大受鼓励。而要摧毁一个人的动力也非常简单，只要当面将他的工作成果毁掉即可——比如拆掉他们辛苦装配的乐高玩具，或者用碎纸机碎掉他们完成的字母配对测试。另外，漠视与粉碎的破坏力几乎相当，想让一个人干劲全无吗？看也不看他一眼，让他觉得自己的工作无人在意即可。
　　艾瑞里的研究还有个尾声。发现发奖金不能真正提升工作效率后，公司高管表示非常满意。艾瑞里也很满意——毕竟一般研究都是实验室里的模拟，难得能在现实环境中测试各种假说。于是他提出：不如我们再接再厉往下做，看看这个结论在高管里是不是也适用？高管们立刻说，谢谢，不用了，实验就做到这里吧，我们再联络。
　　自我激励的科学tips
　　1.当你觉得工作无聊、缺乏动力时，最有效的办法就是改变看待自己工作的方式。找出工作的意义所在，或许你让世界变得干净了一点，或许你让公司内部沟通更顺畅了一点，或许你让人们的心情愉悦了一点。
　　2.尝试用不同的新方法、新工具来完成工作，即使工作内容一成不变，也制造一点新鲜感。
　　3.不要忘记我们预测工作满意度的本领很差。研究显示，当我们预先计划做某件事时，我们会更多地考虑外在激励因素，能获得多少金钱、荣誉、地位和他人赞赏……但真正执行时，真正决定我们能否坚持高水准表现的，是我们当时的体验以及能从中找到多少乐趣。绝不要低估了“兴趣”和“意义”对工作的影响程度。