好的教师决定好的教育。一个地区骨干教师的数量和质量代表着这一地区师资队伍的整体水平，也决定着该地区教育的质量。因此，加强骨干教师培训是推行教育课程改革、实施素质教育的重要环节。因工作便利，笔者历时数月对全区350名骨干教师进行了问卷调查，并选择5名骨干教师进行了个案研究。由此，对骨干教师的队伍结构、工作情况、培训现状和培训需求等状况进行了全面了解、系统分析，意欲为骨干教师培训工作的提升献计献策。
　　一、存在问题
　　1.自主性有待提高
　　受终身教育思想的影响，我区骨干教师普遍树立了终身学习的理念。但仍有33.65%教师谈到接受培训是为了服从上级命令、评定职称等。动机不足，必然影响人的行为。部分骨干教师或是因为日复一日的繁重工作，降低了学习的热情和兴趣；或是因为功成名就，走上了“教而优则仕”的道路，完成从教学到行政的跃迁；或是处于发展的“高原期”，缺乏对自身发展的长远规划，这些原因都会影响他们参加培训的主动性和积极性。
　　2.工學矛盾尤为突出
　　调查发现，72.59%的骨干教师周工作量在11～20课时之间，74.46%的骨干教师兼任学校的行政管理工作，工作量普遍超负荷。而教师培训经常占用教师调养身心的假期，使教师对培训的最大感受就是一个“累”字。同时，各类培训有交叉重复现象，使得培训过剩；干预教师培训工作、社会组织培训的名目繁多，同一培训内容在不同类别、不同级别的培训中重复出现，挫伤了教师参与培训的积极性。
　　3.课程设置不尽合理
　　目前，本区教师培训工作主要由区教师培训中心牵头组织。调查显示，有28.04%的教师认为课程设置不太合理。培训中心经常聘请科研院所和高校教育专家进行授课，但专家们方案化、理论化的培训不能使教师生成基于情景的理解力和创造力。
　　4.教学形式缺少交流互动
　　目前，我区骨干培训的方式以集中培训为主，注重课堂讲授。这种方式可以在短时间内对大量的教师进行培训，比较经济实用。然而骨干教师们希望通过培训获得教学方式的示范和指导，以讲授式为主的教学方式自然难以被接受。这不利于骨干教师对实践中的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力。
　　5.考核评价没有贯穿全程
　　培训前缺乏培训需求调查。各种培训往往以行政命令的形式分配名额，由校长选派教师参加。目前，对培训效果的检测主要以培训机构为评价主体，对参培人员给予相同学分，对教师的自我评价没有给予足够的重视。培训后缺乏有效的跟踪指导和管理，使得骨干教师参加培训后基本上处于一盘散沙的局面，培训机构及导师在其中的跟踪指导明显不力。
　　二、成因分析
　　1.骨干教师的自身原因
　　（1）发展动机的缺失导致教师专业发展自主性不强。每位骨干教师的职业发展动机是不同的，因而会形成不同的发展动向和发展状态。另外，在骨干教师作用的发挥方面，好与坏区分度不够明显。
　　（2）教师的心理健康因素影响培训自主性的提高。经常性的、由于工作原因而导致的消极情感体验，如焦虑、紧张、沮丧等，使教师心理常常负担过重，如此心境，怎能安心参加额外的学习呢？
　　（3）教师非学历培训社会认同性不明显。非学历培训不像学历培训后可直接得到社会的认可，从而也降低了教师参加培训的内在需求。教师认为只要不是文件硬性规定的，尽量不参加，反正影响不大。
　　（4）教师的知识结构也会成为影响其培训动力的因素。骨干教师的知识结构应包括：本体性知识、条件性知识、实践性知识。前两种主要通过学历教育获得。
　　2.与骨干教师培训相关的配套制度不完善
　　一方面，干部选拔制度不够科学合理。许多学校在选拔领导干部时首先会从骨干教师中挑选，致使许多在专业上有发展前途的优秀教师纷纷走上了仕途，放弃了业务发展。
　　另一方面，政府和教育行政部门的师资配备不到位。区劳动人事部门根据师生比，认为现有教师数已经够用。殊不知，很多骨干教师因为被选拔到领导岗位，造成了真正在一线教学的教师数量下降，工学矛盾势必突出。
　　3.骨干教师培训的力度跟不上时代发展的步伐
　　首先，教师培训缺乏整体性规划。行政部门规划培训常出现行政化倾向，采用硬性指令。没有健全的法规加以保障，致使培训总体水平仍处于缺什么补什么的阶段。
　　其次，组织者培训目标缺失。现有培训活动尚未建立课程标准，培训任务完成与否主要以课时来衡量。培训机构在培训的具体内容和形式上也需要提升改进。
　　骨干教师培训是教师继续教育的重要组成部分，在提高教师整体素质、提升教育质量方面发挥了巨大作用。身为培训机构教师，笔者将继续在实践中探索提升培训质量的良策，为师资培训实现从“管用一生”向“贯穿一生”的转变尽绵薄之力。