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［摘要］ 能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。
［关键词］ 能力素质模型人力资源管理构建
能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。这个方法的运用需要比较完整的人力资源样本集合，而且实体样本集合本身的绩效水平就决定了所提炼的能力素质模型所代表的绩效水平。另外，能力素质模型建模是一个比较复杂的过程，除了专业咨询机构或训练有素的人力资源管理部门，一般企业的人力资源管理部门要提炼出能力素质模型且不断改进就有很大的困难，而且也难以保证所建能力素质模型的质量，使基于能力素质模型的人力资源管理成为管理负担。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。
一、能力素质模型分析
能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）提
出来的管理方法。其核心要素是动机、特质、自我意识、技能和知识。传统的人力资源管理注重于技能和知识这两类属于能力范畴的因素，对动机、特质和自我意识的关注比较少。近几年来随着心理学的发展，使上述三种因素的测量和评价成为可能，人力资源管理的视野也逐渐延伸到动机、特质、自我意识这三个因素。
从分析的角度看，能力素质模型的5个核心因素都可以通过借鉴或应用相关的心理学研究成果继续细分为多个子因素，例如特质或特征可以继续细分为依附性、独立性、自律性、自制性、好奇性、倾向性、自然性、社会性、稳定性、可塑性等多个方面，甚至可以继续细分到多个层次，使从底层对各个因素对绩效的影响进行分析，提取出积极性的因素，构成具有清晰层次结构的能力素质模型。事实上，从5个核心因素细分出的诸多子因素并非都是积极因素，或者说在不同的环境下从不同的角度来看，这些子因素的影响都是不同的。人力资源管理的能力素质模型所关注和追求的因素是诸多因素中那些影响绩效的积极因素。自然，也不排除从消极因素的角度来评价人力资源和改进人力资源管理。
那么，从诸多子因素中选择积极因素构成能力素质模型的依据是什么呢？创造性人才能力素质模型的选择准则显然与事务性人才能力素质模型的选择准则不同，即使在诸如动机和特质这样的层次上也是如此，更何况在技能和知识这样的层次上，之所以如此是因为两者的绩效目标不同。绩效目标应该是能力素质模型建模过程中从诸多因素中选择积极因素的依据。而在一个企业组织中，不同的业务甚至同一业务的不同环节其绩效目标是不同的，因此能力素质模型建模甚至行为指标量化都与业务架构紧密相关。从能力素质模型的层次而言，通用能力素质模型造就通用能力人才，基于业务的精细能力素质模型造就专业人才。
二、能力素质模型构建
从上述分析可以看出，既可以从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素
或指标构建能力素质模型，也可以按如下的过程基于企业的业务架构通过因素分解和选择构建能力素质模型：
1.首先借鉴或应用心理学及其它学科成果将麦克里兰能力素质模型（元模型）的核心因素细分为具有指标意义的子因素集合。
2.从业务架构构造业务集合。
3.为每个具体业务确定绩效目标（指标或要求集合）。
4.针对逐项业务，对其绩效目标与能力素质模型的子因素集合从底层逐项进行相关性分析，筛选出紧密相关的积极性因素。
5.从底层到顶层由筛选出的积极性因素构建面向业务的精细能力素质模型。
6.从精细能力素质模型集合中提取共性因素，构建通用能力素质模型。
上述过程的第1步和第4步都有借鉴和应用心理学及相关学科成果的空间，而且也可以借鉴和应用已有的能力素质模型成果按上述过程来构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型，这样就自然形成了具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程，持续改进的能力素质模型如果有效应用在人力资源评价、培训教育等人力资源开发过程中，必然不断地优化组织的人力资源结构，持续促进组织绩效的不断改进和提升。
另外，根据企业组织的业务架构和能力素质模型的应用水平，在不同的发展阶段选择不同的能力素质模型粒度，或对能力素质模型的因素组合进行裁剪，得到分别适合于人力资源管理部门使用的能力素质模型和业务部门使用的能力素质模型，实现能力素质模型的应用于业务的紧密结合，使能力素质模型不仅成为人力资源管理部门的科学工具，也使其成为业务部门的管理工具，甚至成为员工个人职业生涯规划和能力建设的有效工具，真正发挥能力素质模型这一科学工具的效力。
三、结论
从绩效角度在已有的实体对象上提炼出能力素质特征要素或指标构建能力素质模型的
方法是一种属于实证范畴的方法，而本文提出的方法则是应用分析的方法来构建能力素质模型，这种方法基于企业组织的业务架构，以绩效目标为导向，借鉴心理学及相关学科成果运用相关分析方法从一般能力素质因素集合构建面向业务的能力素质模型，再从面向业务的能力素质模型中提炼出企业的通用能力素质模型。循环往复、不断地借鉴和应用已有的能力素质模型成果来运用这个方法构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型，就可以自然形成具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程，从而持续不断促进组织绩效的提升。
［关键词］ 能力素质模型人力资源管理构建
能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。这个方法的运用需要比较完整的人力资源样本集合，而且实体样本集合本身的绩效水平就决定了所提炼的能力素质模型所代表的绩效水平。另外，能力素质模型建模是一个比较复杂的过程，除了专业咨询机构或训练有素的人力资源管理部门，一般企业的人力资源管理部门要提炼出能力素质模型且不断改进就有很大的困难，而且也难以保证所建能力素质模型的质量，使基于能力素质模型的人力资源管理成为管理负担。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。
一、能力素质模型分析
能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）提
出来的管理方法。其核心要素是动机、特质、自我意识、技能和知识。传统的人力资源管理注重于技能和知识这两类属于能力范畴的因素，对动机、特质和自我意识的关注比较少。近几年来随着心理学的发展，使上述三种因素的测量和评价成为可能，人力资源管理的视野也逐渐延伸到动机、特质、自我意识这三个因素。
从分析的角度看，能力素质模型的5个核心因素都可以通过借鉴或应用相关的心理学研究成果继续细分为多个子因素，例如特质或特征可以继续细分为依附性、独立性、自律性、自制性、好奇性、倾向性、自然性、社会性、稳定性、可塑性等多个方面，甚至可以继续细分到多个层次，使从底层对各个因素对绩效的影响进行分析，提取出积极性的因素，构成具有清晰层次结构的能力素质模型。事实上，从5个核心因素细分出的诸多子因素并非都是积极因素，或者说在不同的环境下从不同的角度来看，这些子因素的影响都是不同的。人力资源管理的能力素质模型所关注和追求的因素是诸多因素中那些影响绩效的积极因素。自然，也不排除从消极因素的角度来评价人力资源和改进人力资源管理。
那么，从诸多子因素中选择积极因素构成能力素质模型的依据是什么呢？创造性人才能力素质模型的选择准则显然与事务性人才能力素质模型的选择准则不同，即使在诸如动机和特质这样的层次上也是如此，更何况在技能和知识这样的层次上，之所以如此是因为两者的绩效目标不同。绩效目标应该是能力素质模型建模过程中从诸多因素中选择积极因素的依据。而在一个企业组织中，不同的业务甚至同一业务的不同环节其绩效目标是不同的，因此能力素质模型建模甚至行为指标量化都与业务架构紧密相关。从能力素质模型的层次而言，通用能力素质模型造就通用能力人才，基于业务的精细能力素质模型造就专业人才。
二、能力素质模型构建
从上述分析可以看出，既可以从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素
或指标构建能力素质模型，也可以按如下的过程基于企业的业务架构通过因素分解和选择构建能力素质模型：
1.首先借鉴或应用心理学及其它学科成果将麦克里兰能力素质模型（元模型）的核心因素细分为具有指标意义的子因素集合。
2.从业务架构构造业务集合。
3.为每个具体业务确定绩效目标（指标或要求集合）。
4.针对逐项业务，对其绩效目标与能力素质模型的子因素集合从底层逐项进行相关性分析，筛选出紧密相关的积极性因素。
5.从底层到顶层由筛选出的积极性因素构建面向业务的精细能力素质模型。
6.从精细能力素质模型集合中提取共性因素，构建通用能力素质模型。
上述过程的第1步和第4步都有借鉴和应用心理学及相关学科成果的空间，而且也可以借鉴和应用已有的能力素质模型成果按上述过程来构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型，这样就自然形成了具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程，持续改进的能力素质模型如果有效应用在人力资源评价、培训教育等人力资源开发过程中，必然不断地优化组织的人力资源结构，持续促进组织绩效的不断改进和提升。
另外，根据企业组织的业务架构和能力素质模型的应用水平，在不同的发展阶段选择不同的能力素质模型粒度，或对能力素质模型的因素组合进行裁剪，得到分别适合于人力资源管理部门使用的能力素质模型和业务部门使用的能力素质模型，实现能力素质模型的应用于业务的紧密结合，使能力素质模型不仅成为人力资源管理部门的科学工具，也使其成为业务部门的管理工具，甚至成为员工个人职业生涯规划和能力建设的有效工具，真正发挥能力素质模型这一科学工具的效力。
三、结论
从绩效角度在已有的实体对象上提炼出能力素质特征要素或指标构建能力素质模型的
方法是一种属于实证范畴的方法，而本文提出的方法则是应用分析的方法来构建能力素质模型，这种方法基于企业组织的业务架构，以绩效目标为导向，借鉴心理学及相关学科成果运用相关分析方法从一般能力素质因素集合构建面向业务的能力素质模型，再从面向业务的能力素质模型中提炼出企业的通用能力素质模型。循环往复、不断地借鉴和应用已有的能力素质模型成果来运用这个方法构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型，就可以自然形成具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程，从而持续不断促进组织绩效的提升。