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摘 要：高管团队是组织经营发展的战略决策中心，是企业绩效水平的主要决定因素。高管团队薪酬差异的设置既要追求效率，也要兼顾公平。本文分别从锦标赛理论和行为理论的视角，对高管团队垂直薪酬差异、水平薪酬差异与企业绩效的关系进行系统梳理与评述，并对高管团队薪酬结构的设置提出建议。
关键词：高管团队薪酬差异；垂直薪酬差异；水平薪酬差异
随着市场竞争的日益激烈和信息技术的高速发展，瞬息万变的内外部经营环境给现代企业的快速发展带来了严峻的挑战。高管团队控制着企业的资源配置，拥有较大的决策权，因此对企业的绩效影响重大。“央企‘限薪令’多米诺：国有银行现高管离职潮”吸引了众多热议，如何设置合理的薪酬结构，才既能够对高管团队起到较强的激励、保留作用，促进企业绩效的稳步提升，同时又能兼顾高管团队内部薪酬分配的公平，已经成为当今人力资源管理领域的热点问题。
一、高管团队薪酬差异
高管团队是企业战略决策的主要制定者与推动者，是企业最珍贵的人力资源。薪酬差异反映了企业内所有员工的薪酬差异程度，较大的薪酬差异体现了企业薪酬分配的公正性原则，而较小的薪酬差异体现了组织薪酬分配的平等性原则，所以合理的薪酬差异即要“效率优先，兼顾公平”。根据高管阶层间以及给定阶层内两个维度，Siegel和Hambrick将高管团队薪酬差异划分为垂直薪酬差异和水平薪酬差异。一般而言，企业中的高管团队由一名CEO和几名副总裁组成，垂直薪酬差异是指CEO与其他高管之间的薪酬差异程度，水平薪酬差异是指同一层级高管之间的薪酬差异程度。
二、高管团队薪酬差异与企业绩效的关系
（一）高管团队垂直薪酬差异与企业绩效
锦标赛理论认为员工晋升与工资增长相关联，上下级间垂直薪酬差异会影响到员工的积极性，主张通过晋升激励员工。垂直薪酬差异激励职员在自己的员工通过自身努力击败竞争对手来获取组织内的职位晋升和奖励薪酬，这种情况也称为“连续淘汰竞争”。在企业薪酬结构中，员工收入根据该员在企业中所处的职位高低有所变化，员工与员工之间也会因职位不同，级别不同产生薪酬差异，一般情况下，员工的职位越重要，级别越高那么得到的薪酬也越多，与一般员工之间的薪酬差距也会越来越大。如果企业建立合理的晋升制度，那么员工通过晋升职位便可以获得比别人更多的薪酬，达到激励员工的目的，那么这样的员工激励机制就是合理有效的。以此来看，锦标赛理论的主要论点还是通过增加员工层级之间薪酬的差距来激励员工达到提高企业绩效的目的。
（二）高管团队水平薪酬差异与企业绩效
行为理论（包括社会比较理论、分配偏好理论、组织政治学理论和相对剥削理论）认为薪酬差距较大会使员工产生分配不公甚至被剥夺的感觉，将减少团队成员间的合作与沟通，从而破坏组织的和谐稳定。在企业薪酬结构中，同一层级的员工更倾向于进行薪酬比较，水平薪酬差距越小，员工的薪酬公平感知越强，会减少高管团队的不良竞争与攀比，促进团队合作与交流，将企业目标内化为自身目标，群策群力，从而达到薪酬激励的效果，提高企业绩效。因此，行为理论强调缩小高管团队水平薪酬差异来提升企业绩效。
（三）高管团队垂直薪酬差异和水平薪酬差异对企业绩效的交互作用
企业的薪酬体系是一个复杂的结合体，垂直薪酬差异和水平薪酬差异是并存的。在预测企业绩效方面，锦标赛理论和行为理论两实际上是互补的，在设置高管团队薪酬结构时应该进行综合考量。李绍龙，龙立荣，贺伟（2012）按照高管团队垂直薪酬差异和水平薪酬差异这两个维度的高低，将企业的薪酬模式分成了四种类型：完全竞争模式（高垂直薪酬差异且高水平薪酬差异）、锦标赛模式（高垂直薪酬差异但低水平薪酬差异）、相互攀比模式（低垂直薪酬差异但高水平薪酬差异）和平均主义模式（低垂直薪酬差异且低水平薪酬差异）。锦标赛模式，垂直薪酬差异高，具有较好的激励作用，同时水平薪酬差异低，同层级内部分配公平感较强，会加强团队合作和知识共享，因而该模式下的企业绩效最好。相反，相互攀比模式，垂直薪酬差异低，激励作用较弱，同时水平薪酬差异高，同层级内部的分配公平感较弱，会削弱团队合作和知识共享，因而该模式下的企业绩效最差。
三、结论与建议
高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异存在着负向的交互作用，因此高管團队内部应当适当拉大垂直薪酬差距，缩小水平薪酬差距。较大的垂直薪酬差异可以在高管团队内部形成一种“连续淘汰竞争”的激励氛围，对高管团队中较低层级成员起到薪酬激励的效果。而较小的水平薪酬差异可以使高管团队成员感知到公平的薪酬分配，减少团队冲突，促进高管团队的合作与共享。因此在设置高管团队薪酬结构的时不仅要追求“效率”，还要兼顾“公平”，在拉开不同层级间薪酬差距的同时，尽量将同层级内相近岗位的薪酬差异控制在较小的范围。
此外，高管团队薪酬结构的设置还必须考虑企业所处的情境。高管团队成员不仅会与本企业的同层级高管成员进行薪酬比较，还会与同行业其他企业的同层级高管成员进行薪酬比较，因此在设置高管团队薪酬结构时要参考行业内整体的高管薪酬水平与高管团队薪酬差异。例外，家族企业中高管薪酬差异对于企业绩效的影响要大于一般企业，家族企业在设置高管团队薪酬结构时更需要谨慎，没有家族身份的高管成员的薪酬水平在高于具有家族身份的高管成员的薪酬水平时才更有利于家族企业的绩效提升。（作者单位：山西财经大学）
参考文献：
[1] 滕小芳，葛玉辉.我国高管团队薪酬差距与企业绩效关系的Meta分析[J].中国人力资源开发，2014，17：65-69.
[2] 李绍龙，龙立荣，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究—行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012，4：55-65.
[3] 潘欣，李绍龙，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系的研究进展[J].中国人力资源开发，2014，2：43-49.
[4] Henderson A D，Fredrickson J W.Top management team coordination needs and the CEO pay gap：a competitive test of economic and behavioral view.Academy of Management Journal，2001，44（1）：96–117.
关键词：高管团队薪酬差异；垂直薪酬差异；水平薪酬差异
随着市场竞争的日益激烈和信息技术的高速发展，瞬息万变的内外部经营环境给现代企业的快速发展带来了严峻的挑战。高管团队控制着企业的资源配置，拥有较大的决策权，因此对企业的绩效影响重大。“央企‘限薪令’多米诺：国有银行现高管离职潮”吸引了众多热议，如何设置合理的薪酬结构，才既能够对高管团队起到较强的激励、保留作用，促进企业绩效的稳步提升，同时又能兼顾高管团队内部薪酬分配的公平，已经成为当今人力资源管理领域的热点问题。
一、高管团队薪酬差异
高管团队是企业战略决策的主要制定者与推动者，是企业最珍贵的人力资源。薪酬差异反映了企业内所有员工的薪酬差异程度，较大的薪酬差异体现了企业薪酬分配的公正性原则，而较小的薪酬差异体现了组织薪酬分配的平等性原则，所以合理的薪酬差异即要“效率优先，兼顾公平”。根据高管阶层间以及给定阶层内两个维度，Siegel和Hambrick将高管团队薪酬差异划分为垂直薪酬差异和水平薪酬差异。一般而言，企业中的高管团队由一名CEO和几名副总裁组成，垂直薪酬差异是指CEO与其他高管之间的薪酬差异程度，水平薪酬差异是指同一层级高管之间的薪酬差异程度。
二、高管团队薪酬差异与企业绩效的关系
（一）高管团队垂直薪酬差异与企业绩效
锦标赛理论认为员工晋升与工资增长相关联，上下级间垂直薪酬差异会影响到员工的积极性，主张通过晋升激励员工。垂直薪酬差异激励职员在自己的员工通过自身努力击败竞争对手来获取组织内的职位晋升和奖励薪酬，这种情况也称为“连续淘汰竞争”。在企业薪酬结构中，员工收入根据该员在企业中所处的职位高低有所变化，员工与员工之间也会因职位不同，级别不同产生薪酬差异，一般情况下，员工的职位越重要，级别越高那么得到的薪酬也越多，与一般员工之间的薪酬差距也会越来越大。如果企业建立合理的晋升制度，那么员工通过晋升职位便可以获得比别人更多的薪酬，达到激励员工的目的，那么这样的员工激励机制就是合理有效的。以此来看，锦标赛理论的主要论点还是通过增加员工层级之间薪酬的差距来激励员工达到提高企业绩效的目的。
（二）高管团队水平薪酬差异与企业绩效
行为理论（包括社会比较理论、分配偏好理论、组织政治学理论和相对剥削理论）认为薪酬差距较大会使员工产生分配不公甚至被剥夺的感觉，将减少团队成员间的合作与沟通，从而破坏组织的和谐稳定。在企业薪酬结构中，同一层级的员工更倾向于进行薪酬比较，水平薪酬差距越小，员工的薪酬公平感知越强，会减少高管团队的不良竞争与攀比，促进团队合作与交流，将企业目标内化为自身目标，群策群力，从而达到薪酬激励的效果，提高企业绩效。因此，行为理论强调缩小高管团队水平薪酬差异来提升企业绩效。
（三）高管团队垂直薪酬差异和水平薪酬差异对企业绩效的交互作用
企业的薪酬体系是一个复杂的结合体，垂直薪酬差异和水平薪酬差异是并存的。在预测企业绩效方面，锦标赛理论和行为理论两实际上是互补的，在设置高管团队薪酬结构时应该进行综合考量。李绍龙，龙立荣，贺伟（2012）按照高管团队垂直薪酬差异和水平薪酬差异这两个维度的高低，将企业的薪酬模式分成了四种类型：完全竞争模式（高垂直薪酬差异且高水平薪酬差异）、锦标赛模式（高垂直薪酬差异但低水平薪酬差异）、相互攀比模式（低垂直薪酬差异但高水平薪酬差异）和平均主义模式（低垂直薪酬差异且低水平薪酬差异）。锦标赛模式，垂直薪酬差异高，具有较好的激励作用，同时水平薪酬差异低，同层级内部分配公平感较强，会加强团队合作和知识共享，因而该模式下的企业绩效最好。相反，相互攀比模式，垂直薪酬差异低，激励作用较弱，同时水平薪酬差异高，同层级内部的分配公平感较弱，会削弱团队合作和知识共享，因而该模式下的企业绩效最差。
三、结论与建议
高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异存在着负向的交互作用，因此高管團队内部应当适当拉大垂直薪酬差距，缩小水平薪酬差距。较大的垂直薪酬差异可以在高管团队内部形成一种“连续淘汰竞争”的激励氛围，对高管团队中较低层级成员起到薪酬激励的效果。而较小的水平薪酬差异可以使高管团队成员感知到公平的薪酬分配，减少团队冲突，促进高管团队的合作与共享。因此在设置高管团队薪酬结构的时不仅要追求“效率”，还要兼顾“公平”，在拉开不同层级间薪酬差距的同时，尽量将同层级内相近岗位的薪酬差异控制在较小的范围。
此外，高管团队薪酬结构的设置还必须考虑企业所处的情境。高管团队成员不仅会与本企业的同层级高管成员进行薪酬比较，还会与同行业其他企业的同层级高管成员进行薪酬比较，因此在设置高管团队薪酬结构时要参考行业内整体的高管薪酬水平与高管团队薪酬差异。例外，家族企业中高管薪酬差异对于企业绩效的影响要大于一般企业，家族企业在设置高管团队薪酬结构时更需要谨慎，没有家族身份的高管成员的薪酬水平在高于具有家族身份的高管成员的薪酬水平时才更有利于家族企业的绩效提升。（作者单位：山西财经大学）
参考文献：
[1] 滕小芳，葛玉辉.我国高管团队薪酬差距与企业绩效关系的Meta分析[J].中国人力资源开发，2014，17：65-69.
[2] 李绍龙，龙立荣，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究—行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012，4：55-65.
[3] 潘欣，李绍龙，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系的研究进展[J].中国人力资源开发，2014，2：43-49.
[4] Henderson A D，Fredrickson J W.Top management team coordination needs and the CEO pay gap：a competitive test of economic and behavioral view.Academy of Management Journal，2001，44（1）：96–117.