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摘 要：在全球一体化不断加强和经济不断发展的今天，人力资源管理已经成为了国有企业发展战略的核心和关键性的因素。特别是2008年金融危机之后，人力资源管理为国有企业转化危机、逆势前进和科学稳定发展发挥了不可磨灭的作用。因此，认清我国现阶段国企人力资源的发展现状，分析其存在的问题并提出解决的建议十分重要。
关键字：国有企业；人力资源管理；问题；建议
中图分类号：F272.9 文献标识码： A
一、人力资源管理的含义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、我国国企人力资源管理的现状和问题
在市场竞争日益激烈的今天，国企也逐步的认识到了人力资源在市场和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍从而提高企业的核心竞争力尤为关键。我国的国企有着30年计划经济的发展背景，其经营管理的模式、理念、制度都难免受到旧体制的不良影响，由原有的“劳资关系”和“人事关系”转变而来的新型人力资源管理仍然存在着不少问题。
(一)人力资源管理的理念较为落后
中国受到几千年封建文化的影响，“官本位”、“等级制度”的观念较为深刻。在计划经济时期，我国国企完全受到政府领导，带有强烈的政府行为色彩。因此，在国企中，人力资源管理依然偏向于“行政管理”而非“资源式的管理”。许多国企仍把人力资源管理工作看做是简单的人事管理活动，认为人力资源管理只是包括劳动组织、工资分配、业务考核等低层次的管理活动，没有从企业战略发展的高度对其进行规划、发展和利用。
(二)人力资源结构不合理，
由于受到计划经济时“包分配”和“金饭碗”的传统制度影响，在一些国企，人员选用仍然主要靠领导任命制，并受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，导致了上级领导权力过分集中、用人体制透明度差、渠道狭窄、容易产生任人唯亲等弊端，最终致使国企机构众多， 冗员庞大。一方面人满为患； 另一方面人才奇缺，人力资源分布不均衡， 出现了两极分化。
(三)人才流失率高
我国一些民企、私企招聘常常以丰厚的薪酬、优良的工作条件来吸引人才。而国企虽经过多次改革，以往的“平均主义”、“吃大锅饭”的状况已有改善，但是“不同工同酬”的现象仍较为普遍。大部分国有企业根据员工的工作年限、工作资历、岗位类别制定工资、奖金的发放标准。员工的个人收入与其实际工种、业绩成果没有紧密联系，缺乏有效的激励机制，工资上体现不出差异，无法调动工作积极性，容易导致员工缺乏工作激情，产生懈怠和散漫的工作状态。不仅影响企业的长远发展，还容易导致优秀人力资源的大量流失。
三、完善我国国有企业人力资源管理的建议
(一)建立和强化人力资源管理新理念
首先，国企应当认识到人力资源管理对企业的重要性。在现代企业的管理中，人才对企业的兴衰至关重要。企业要建立人才引入优先、人员培训优先、人力资源管理优先的“三优先”原则，把吸引和稳定人力资源作为企业的首要战略。其次，应当转变原有的传统观念，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，为员工的能力、特长、兴趣等设计培训和激励机制，使员工能充分发挥自身优势，提高积极性和创造力，提高工作效率，为企业发展做出贡献。
(二)规范招聘和任用机制
为了更好的发挥“人才强企”的目标，国企应该建立公平、公开、规范的人才招聘和任用机制。在招聘时应由人力资源部门领导，建立一支有关领导、用人部门和人力部门相结合的公平的招聘小组进行公开、有序的招聘工作。领导者应树立一切按制度办事的原则，并加强用人失误的责任追究制度，改变用人权力高度集中弊端，防止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。
(三)完善激励机制
激励机制的完善包括两个方面：一是物质激励，即建立绩效与薪酬相结合的薪酬制度。如建立风险年薪制、股权、期权激励机制等。但是不管哪种激励制度都应当结合员工的实际岗位、技术水平等因素，将绩效与业绩挂钩，对企业的核心技术岗位以及一线岗位或者任务重、环境差的工作岗位给予相应的倾斜。同时，提高本企业在同行业的福利水平和薪酬水平，这样更有助于稳定员工和提高人才的竞争力。二是精神激励。有效的感情激励例如对科技人才的尊重、理解与支持、信任与宽容等能够有效的提高员工的忠诚度和积极性。
(四)培养良好的企业文化，增强企业凝聚力
企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，称之为企业的灵魂。良好的企业文化能够促使员工产生积极的精神激励，提高员工的热情及责任感和认同感。在国企塑造企业文化中应突出本企业的特色和个性，努力营造一个鼓励创新、居安思危、协同合作、积极奉献的人文环境，激发员工的积极性，创造良好的工作氛围。
参考文献：
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2] 张弘、赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003.
[3] R ·韦恩·蒙迪.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，2001.
关键字：国有企业；人力资源管理；问题；建议
中图分类号：F272.9 文献标识码： A
一、人力资源管理的含义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、我国国企人力资源管理的现状和问题
在市场竞争日益激烈的今天，国企也逐步的认识到了人力资源在市场和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍从而提高企业的核心竞争力尤为关键。我国的国企有着30年计划经济的发展背景，其经营管理的模式、理念、制度都难免受到旧体制的不良影响，由原有的“劳资关系”和“人事关系”转变而来的新型人力资源管理仍然存在着不少问题。
(一)人力资源管理的理念较为落后
中国受到几千年封建文化的影响，“官本位”、“等级制度”的观念较为深刻。在计划经济时期，我国国企完全受到政府领导，带有强烈的政府行为色彩。因此，在国企中，人力资源管理依然偏向于“行政管理”而非“资源式的管理”。许多国企仍把人力资源管理工作看做是简单的人事管理活动，认为人力资源管理只是包括劳动组织、工资分配、业务考核等低层次的管理活动，没有从企业战略发展的高度对其进行规划、发展和利用。
(二)人力资源结构不合理，
由于受到计划经济时“包分配”和“金饭碗”的传统制度影响，在一些国企，人员选用仍然主要靠领导任命制，并受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，导致了上级领导权力过分集中、用人体制透明度差、渠道狭窄、容易产生任人唯亲等弊端，最终致使国企机构众多， 冗员庞大。一方面人满为患； 另一方面人才奇缺，人力资源分布不均衡， 出现了两极分化。
(三)人才流失率高
我国一些民企、私企招聘常常以丰厚的薪酬、优良的工作条件来吸引人才。而国企虽经过多次改革，以往的“平均主义”、“吃大锅饭”的状况已有改善，但是“不同工同酬”的现象仍较为普遍。大部分国有企业根据员工的工作年限、工作资历、岗位类别制定工资、奖金的发放标准。员工的个人收入与其实际工种、业绩成果没有紧密联系，缺乏有效的激励机制，工资上体现不出差异，无法调动工作积极性，容易导致员工缺乏工作激情，产生懈怠和散漫的工作状态。不仅影响企业的长远发展，还容易导致优秀人力资源的大量流失。
三、完善我国国有企业人力资源管理的建议
(一)建立和强化人力资源管理新理念
首先，国企应当认识到人力资源管理对企业的重要性。在现代企业的管理中，人才对企业的兴衰至关重要。企业要建立人才引入优先、人员培训优先、人力资源管理优先的“三优先”原则，把吸引和稳定人力资源作为企业的首要战略。其次，应当转变原有的传统观念，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，为员工的能力、特长、兴趣等设计培训和激励机制，使员工能充分发挥自身优势，提高积极性和创造力，提高工作效率，为企业发展做出贡献。
(二)规范招聘和任用机制
为了更好的发挥“人才强企”的目标，国企应该建立公平、公开、规范的人才招聘和任用机制。在招聘时应由人力资源部门领导，建立一支有关领导、用人部门和人力部门相结合的公平的招聘小组进行公开、有序的招聘工作。领导者应树立一切按制度办事的原则，并加强用人失误的责任追究制度，改变用人权力高度集中弊端，防止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。
(三)完善激励机制
激励机制的完善包括两个方面：一是物质激励，即建立绩效与薪酬相结合的薪酬制度。如建立风险年薪制、股权、期权激励机制等。但是不管哪种激励制度都应当结合员工的实际岗位、技术水平等因素，将绩效与业绩挂钩，对企业的核心技术岗位以及一线岗位或者任务重、环境差的工作岗位给予相应的倾斜。同时，提高本企业在同行业的福利水平和薪酬水平，这样更有助于稳定员工和提高人才的竞争力。二是精神激励。有效的感情激励例如对科技人才的尊重、理解与支持、信任与宽容等能够有效的提高员工的忠诚度和积极性。
(四)培养良好的企业文化，增强企业凝聚力
企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，称之为企业的灵魂。良好的企业文化能够促使员工产生积极的精神激励，提高员工的热情及责任感和认同感。在国企塑造企业文化中应突出本企业的特色和个性，努力营造一个鼓励创新、居安思危、协同合作、积极奉献的人文环境，激发员工的积极性，创造良好的工作氛围。
参考文献：
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2] 张弘、赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003.
[3] R ·韦恩·蒙迪.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，2001.