为了扩大生产规模、提高竞争力，企业需要经常招聘和吸纳各种人才。企业的人力资源管理部门面对各部门和各分公司呈交的用人计划，常常需要进行岗位需求评价，以确定用人的轻重缓急和先后顺序。岗位需求评价不同于岗位评价，后者多用于岗位绩效考核和评估，而岗位需求评价则需要对需求岗位按照需求属性进行排序，它是人力资源管理工作的重要一环。但是，由于缺乏技术手段，岗位需求分析经常令企业的人力资源主管们一筹莫展。本文应用决策理论设计了一种多因素岗位需求评价模型，能按照岗位的需求属性对企业用人岗位进行多因素属性分析和岗位排序，量化程度高、客观性强，有一定的实用价值。
　　
　　岗位需求评价指标的筛选和权重的确定
　　
　　进行岗位需求评价首先要确定岗位需求属性，即确定岗位需求评价指标。常用的筛选评价指标的方法有特尔斐法、层次分析法（AHP法）、关键特征调查法等。目前，国内学术界大多提倡采用统计方法与理论论证、专家评判相结合的方式进行评价指标的筛选和归并，即邀请一部分管理干部、技术专家和理论研究专家，以论证会或问卷调查的方式，共同讨论商定或按照投票的统计结果决定。
　　就本文涉及的岗位需求评价而言，其内容既涉及到岗位评价的内容，又重点强调了需求的指标。岗位评价主要指岗位本身所具有的特性，比如职责范围、工作专业知识水平、工作经验、工作的强度、环境条件等，需求指标则主要指岗位的重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度等。为筛选需求指标，笔者先后走访了6家企业，通过座谈和综合分析后发现，多数意见集中在重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度、经验水平、适应环境水平等6个方面。本文就以上述6项内容为评价指标进行岗位需求评价的建模。
　　
　　评价指标的尺度选择与定性指标的量化
　　
　　1.评价指标的尺度选择。在岗位需求的评价问题中，
　　评价指标的属性通常有定性和定量两种不同的表示形式。为便于对评价指标进行必要的数学处理，需要解决两个问题，一是对定性指标设立相关的评价尺度，二是将定性指标定量化。以岗位需求评价指标为例，对于重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度、经验水平、适应环境水平等6个方面的指标，其评价尺度标准可以按照下表确定。
　　
　　2.定性指标的量化。为便于对定性指标进行必要的数学处理，按照普遍采用的两极比例方法将定性指标转换为定量指标，其转换方式见下图（图1）
　　
　　岗位需求水平综合排序的数学模型
　　
　　1.设有n个岗位需要进行人才引进或招聘，分别记为x1，x2，……xn，，有m个专家分别对n个需求岗位的6项指标进行定性评价。通过前期工作，将评价结果量化后按照算术平均值得出岗位X1的6项指标得分为X11、X12、X13、X14、X15、X16，类似地得出X2、X3、…、Xn的6项指标得分，并排列出下表：
　　
　　根据效用值的大小进行排序。效用值越大，排名越靠前。岗位需求评价排序的数学模型建立以后，基本运行过程可以通过计算机软件实现，多岗位需求的排序结果通过软件可以快速显示结果。
　　编辑：霍瑞珍
　　
　　“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”