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摘要：绩效考核的目的是为了获得组织的长久发展。作为处在改革中的城市社区医疗卫生机构，绩效考核必不可少。本文在分析我国社区医疗卫生机构考核现状的基础上，从考核前提、考核过程和考核结果几方面对城市社区医疗卫生机构的绩效考核做了简要研究。
关键词：社区；医疗卫生；绩效考核
发展城市社区医疗卫生服务是当前我国医疗卫生改革的突破口和关键环节，也是实现全社会享受基本医疗的重要措施。作为城市居民医疗的基层单位，城市社区医疗卫生机构的绩效水平直接关系到城镇居民的医疗水平，同时对社区卫生服务的绩效评价也是卫生部门考核和各级政府财政拨款的依据。因此，探讨我国城市社区卫生服务绩效指标体系和影响服务利用的因素，对完善现行社区卫生服务评价标准提供支持，符合我国目前医疗卫生领域改革的实际需要。
一、社区医疗卫生机构绩效考核现状
城市社区医疗卫生机构是由政府和医疗机构联合举办，以保证社区人民健康生活的机构。它以健康为中心，以人群为对象，以家庭为单位，提供预防服务、医疗服务、保健服务和健康教育。鉴于服务内容和服务对象，社区医疗卫生有以下特点：一是服务内容难以量化。社区医疗卫生不仅包括门诊，还有家庭治疗和康复，服务的多样性使得服务质量的好坏难以衡量；二是服务对象的能动性导致服务过程的复杂性。社区医疗服务的对象包括患者，即将康复者、健康老年人等。他们对服务的感知包括身体和心理两个方面，而影响身体和心理因素很多，这导致了社区医疗过程的复杂性。
当前城市社区医疗卫生机构没有建立一套科学、严密、全面且便于操作的绩效考核系统，社区医疗卫生没有严格的检验标准，其筹资活动和建设将难以进行。目前社区医疗卫生绩效的考核一般分为两层：一层是卫生行政部门对社区医疗服务机构的考核，另一层是社区对医疗人员的绩效考核。多数以服务数量、服务质量和社区居民满意度作为主要的考核指标。服务数量多以门诊次数、健康体检人次数、签约家庭户等作为考核指标，而服务质量多以门诊基本药物使用百分比、门诊处方开单合格率等作为考核指标。据有关调查显示，目前大部分社区医疗考核存在以下问题，比如指标选择不合适，很多考核注重形式而忽视实质，考核结果没有公开和及时反馈等。
二、社区医疗卫生机构绩效考核存在的问题
1、指标体系存在的问题
(1)社区医疗机构对职工的考核指标缺乏体系，在指标设计上不够细致，也不能全面体现实际工作情况，这也导致了考核工作和实际工作，以及考核工作和工作目标的脱节，是不科学不合理的。
(2)公共卫生工作部分的考核指标较难制定。由于公共卫生部分工作的特点，如工作质量、工作成果短期内难以发现，以及工作中需要医疗工作人员的配合，这就需要在指标设计时考虑得更加全面，需要实地调查工作开展效果的影响因素等。这也导致现有的考核指标多为业务量方面指标，对于业务质量方面的考核缺乏。
(3)关于居民及患者满意度的考核存在一定问题和困难。居民及患者满意度是考核医务人员及卫生服务中心的一项重要指标，但是如何保证这一指标成绩衡量的客观性上存在一些困难。这一指标应该可以从两个方面得以衡量：一是患者满意度，二是通过投诉率。
2、考核过程存在的问题
(1)考核的规范性有待提高。这首先归结于卫生局或政府卫生部门对医务人员绩效考核工作方面缺乏指导性的框架建议，这就使得各中心对医务人员的考核都是各自为政，摸索着适合本中心的考核方式，有一定合理性却缺乏规范性。另外，对于这方面工作的非文件化和非体系化也造成了这种低规范性。
(2)考核中依据证明材料或相关记录衡量绩效缺乏真实性，并且影响公平性。由于绩效考核多是在工作结束后对该项工作进展情况的考察，这就要求有或规范或翔实的工作记录或工作总结。这促进了文书的规范性，以及工作后总结的及时性，但同时也给一部分人员以可乘之机，即未做实事，擅长文书写作的人反而能够获得较高的绩效成绩。这一问题在全科团队服务及户籍医生制的考核中表现得尤为明显，如健康档案的建立和更新形式上都有，却缺乏真实性，又如没有进行相关的团队服务，只是登记居民姓名以示活动的开展，这都使绩效考核的真实性和公平性大打折扣。
三、对于现行城市社区绩效考核存在问题的改进意见
1、考核前提方面的改进
(1)明确社区卫生服务中心的战略目标定位，并做好宣传。各社区卫生服务中心由于自身的硬件、软件等资源优势以及服务居民构成等情况的不同决定了其在战略目标定位上有一定的特殊性。因此，虽然是同级别的社区卫生服务中心，可在战略目标定位上有区别。战略目标是中心的工作开展以及绩效考核的指导。
(2)明确部门或科室职能及岗位职责。组织总体战略目标是绩效考核的指导，而科室职能及岗位则直接地为绩效考核提供依据。现在各社区卫生服务中心缺乏统一、完整的科室职能及岗位职责文件，这也阻碍了科学的绩效考核体系的构建。
(3)考核指标的设计是关键。在岗位职责明确之后，对其指标的构建应建立在职责要求基础上，更要合理考虑员工个人意见和工作实际情况。因此我们的指标选择及其权重的确定都是在对员工的问卷调查基础上进行的。
(4)完善全科团队的考核工作。全科团队工作的重视不应只体现在宣传力度、活动频率等方面，在绩效考核中也应有所体现。所以，应建立合理的考核方案来监督和评价这项工作的开展。另外，应该设立全科团队专项奖金，以促进这一模式的发展。
(5)规范考核制度，加强与职工的关于考核的沟通。不管是相关考核文件、奖惩制度的下达和宣传，还是相关指导材料的学习，都应规范进行，保证考核工作的权威性。
(6)培训一批合格的绩效考核人才。为了绩效考核工作不受人为因素干扰，保证绩效考核结果的真实可靠，必须对绩效考核人员进行相关培训，使其实事求是地推进绩效评估工作。
2、考核过程方面的改进
(1)绩效考核的原则。绩效考核要体现公平、公开的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，要适当地与岗位的风险、责任及其他工作特殊性结合起来，考核与岗位职责直接挂钩。
(2)增加平时抽查次数和力度。抽查能够起到监督日常工作的效果，毕竟日常的工作才是影响居民及患者满意度的关键。同时，这样也能避免现有的完全按照证明材料进行打分的缺陷。
(3)建立绩效考核监督机制。通过职工代表团队或各级代表团队对绩效考核整体工作开展的监督，以及考核现场的抽查监督，保证考核工作的公正性。
(4)建立实时的反馈机制。绩效考核的一项重要作用就是通过考核监督员工的工作，对发现的问题进行实时的反馈，有利于员工及时地改进工作，避免偏差或损失的扩大。有的社区卫生服务中心的整改意见就能起到这样的作用，值得推广。
3、考核结果方面的改进
(1)拉开员工之间绩效成绩的差距。绩效考核成绩差距过大会导致员工之间的不团结，差距过小又发挥不了绩效考核应有的作用，因此要有合理的绩效成绩差距。要在保障整体稳定的基础上，部分表现优秀的员工与其他人拉开差距，从而真正调动所有员工的积极性。
(2)考核结果的运用上。要体现差别和奖惩分明，就要保证考核结果运用的多样化，即激励方式的多样化，以满足员工的不同需求。可将绩效考核结果作为员工福利分配、职务升迁、培训发展、荣誉评定等活动的参考依据。
(3)注重考核结果的反馈和沟通。一期全院性质的考核结束后，应开展员工代表会议，通报重要的考核结果。并组织员工发现工作中存在的问题甚至是考核中存在的问题，提出相关的建议。
参考文献：
[1]王基鸿.论社区医疗卫生绩效考核[J].财经界,2010,(2).
[2]姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探[J].医院教育2009,6,(2).
作者简介：郝阳（1982-），男，河北石家庄人，燕山大学经济管理学院行政管理专业2009级硕士研究生，主要从事公共财政与财务管理研究；刘胜（1986-），男，山东滨州人，燕山大学经济管理学院,行政管理专业2009级硕士研究生，研究方向：公共财政与财务管理。
关键词：社区；医疗卫生；绩效考核
发展城市社区医疗卫生服务是当前我国医疗卫生改革的突破口和关键环节，也是实现全社会享受基本医疗的重要措施。作为城市居民医疗的基层单位，城市社区医疗卫生机构的绩效水平直接关系到城镇居民的医疗水平，同时对社区卫生服务的绩效评价也是卫生部门考核和各级政府财政拨款的依据。因此，探讨我国城市社区卫生服务绩效指标体系和影响服务利用的因素，对完善现行社区卫生服务评价标准提供支持，符合我国目前医疗卫生领域改革的实际需要。
一、社区医疗卫生机构绩效考核现状
城市社区医疗卫生机构是由政府和医疗机构联合举办，以保证社区人民健康生活的机构。它以健康为中心，以人群为对象，以家庭为单位，提供预防服务、医疗服务、保健服务和健康教育。鉴于服务内容和服务对象，社区医疗卫生有以下特点：一是服务内容难以量化。社区医疗卫生不仅包括门诊，还有家庭治疗和康复，服务的多样性使得服务质量的好坏难以衡量；二是服务对象的能动性导致服务过程的复杂性。社区医疗服务的对象包括患者，即将康复者、健康老年人等。他们对服务的感知包括身体和心理两个方面，而影响身体和心理因素很多，这导致了社区医疗过程的复杂性。
当前城市社区医疗卫生机构没有建立一套科学、严密、全面且便于操作的绩效考核系统，社区医疗卫生没有严格的检验标准，其筹资活动和建设将难以进行。目前社区医疗卫生绩效的考核一般分为两层：一层是卫生行政部门对社区医疗服务机构的考核，另一层是社区对医疗人员的绩效考核。多数以服务数量、服务质量和社区居民满意度作为主要的考核指标。服务数量多以门诊次数、健康体检人次数、签约家庭户等作为考核指标，而服务质量多以门诊基本药物使用百分比、门诊处方开单合格率等作为考核指标。据有关调查显示，目前大部分社区医疗考核存在以下问题，比如指标选择不合适，很多考核注重形式而忽视实质，考核结果没有公开和及时反馈等。
二、社区医疗卫生机构绩效考核存在的问题
1、指标体系存在的问题
(1)社区医疗机构对职工的考核指标缺乏体系，在指标设计上不够细致，也不能全面体现实际工作情况，这也导致了考核工作和实际工作，以及考核工作和工作目标的脱节，是不科学不合理的。
(2)公共卫生工作部分的考核指标较难制定。由于公共卫生部分工作的特点，如工作质量、工作成果短期内难以发现，以及工作中需要医疗工作人员的配合，这就需要在指标设计时考虑得更加全面，需要实地调查工作开展效果的影响因素等。这也导致现有的考核指标多为业务量方面指标，对于业务质量方面的考核缺乏。
(3)关于居民及患者满意度的考核存在一定问题和困难。居民及患者满意度是考核医务人员及卫生服务中心的一项重要指标，但是如何保证这一指标成绩衡量的客观性上存在一些困难。这一指标应该可以从两个方面得以衡量：一是患者满意度，二是通过投诉率。
2、考核过程存在的问题
(1)考核的规范性有待提高。这首先归结于卫生局或政府卫生部门对医务人员绩效考核工作方面缺乏指导性的框架建议，这就使得各中心对医务人员的考核都是各自为政，摸索着适合本中心的考核方式，有一定合理性却缺乏规范性。另外，对于这方面工作的非文件化和非体系化也造成了这种低规范性。
(2)考核中依据证明材料或相关记录衡量绩效缺乏真实性，并且影响公平性。由于绩效考核多是在工作结束后对该项工作进展情况的考察，这就要求有或规范或翔实的工作记录或工作总结。这促进了文书的规范性，以及工作后总结的及时性，但同时也给一部分人员以可乘之机，即未做实事，擅长文书写作的人反而能够获得较高的绩效成绩。这一问题在全科团队服务及户籍医生制的考核中表现得尤为明显，如健康档案的建立和更新形式上都有，却缺乏真实性，又如没有进行相关的团队服务，只是登记居民姓名以示活动的开展，这都使绩效考核的真实性和公平性大打折扣。
三、对于现行城市社区绩效考核存在问题的改进意见
1、考核前提方面的改进
(1)明确社区卫生服务中心的战略目标定位，并做好宣传。各社区卫生服务中心由于自身的硬件、软件等资源优势以及服务居民构成等情况的不同决定了其在战略目标定位上有一定的特殊性。因此，虽然是同级别的社区卫生服务中心，可在战略目标定位上有区别。战略目标是中心的工作开展以及绩效考核的指导。
(2)明确部门或科室职能及岗位职责。组织总体战略目标是绩效考核的指导，而科室职能及岗位则直接地为绩效考核提供依据。现在各社区卫生服务中心缺乏统一、完整的科室职能及岗位职责文件，这也阻碍了科学的绩效考核体系的构建。
(3)考核指标的设计是关键。在岗位职责明确之后，对其指标的构建应建立在职责要求基础上，更要合理考虑员工个人意见和工作实际情况。因此我们的指标选择及其权重的确定都是在对员工的问卷调查基础上进行的。
(4)完善全科团队的考核工作。全科团队工作的重视不应只体现在宣传力度、活动频率等方面，在绩效考核中也应有所体现。所以，应建立合理的考核方案来监督和评价这项工作的开展。另外，应该设立全科团队专项奖金，以促进这一模式的发展。
(5)规范考核制度，加强与职工的关于考核的沟通。不管是相关考核文件、奖惩制度的下达和宣传，还是相关指导材料的学习，都应规范进行，保证考核工作的权威性。
(6)培训一批合格的绩效考核人才。为了绩效考核工作不受人为因素干扰，保证绩效考核结果的真实可靠，必须对绩效考核人员进行相关培训，使其实事求是地推进绩效评估工作。
2、考核过程方面的改进
(1)绩效考核的原则。绩效考核要体现公平、公开的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，要适当地与岗位的风险、责任及其他工作特殊性结合起来，考核与岗位职责直接挂钩。
(2)增加平时抽查次数和力度。抽查能够起到监督日常工作的效果，毕竟日常的工作才是影响居民及患者满意度的关键。同时，这样也能避免现有的完全按照证明材料进行打分的缺陷。
(3)建立绩效考核监督机制。通过职工代表团队或各级代表团队对绩效考核整体工作开展的监督，以及考核现场的抽查监督，保证考核工作的公正性。
(4)建立实时的反馈机制。绩效考核的一项重要作用就是通过考核监督员工的工作，对发现的问题进行实时的反馈，有利于员工及时地改进工作，避免偏差或损失的扩大。有的社区卫生服务中心的整改意见就能起到这样的作用，值得推广。
3、考核结果方面的改进
(1)拉开员工之间绩效成绩的差距。绩效考核成绩差距过大会导致员工之间的不团结，差距过小又发挥不了绩效考核应有的作用，因此要有合理的绩效成绩差距。要在保障整体稳定的基础上，部分表现优秀的员工与其他人拉开差距，从而真正调动所有员工的积极性。
(2)考核结果的运用上。要体现差别和奖惩分明，就要保证考核结果运用的多样化，即激励方式的多样化，以满足员工的不同需求。可将绩效考核结果作为员工福利分配、职务升迁、培训发展、荣誉评定等活动的参考依据。
(3)注重考核结果的反馈和沟通。一期全院性质的考核结束后，应开展员工代表会议，通报重要的考核结果。并组织员工发现工作中存在的问题甚至是考核中存在的问题，提出相关的建议。
参考文献：
[1]王基鸿.论社区医疗卫生绩效考核[J].财经界,2010,(2).
[2]姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探[J].医院教育2009,6,(2).
作者简介：郝阳（1982-），男，河北石家庄人，燕山大学经济管理学院行政管理专业2009级硕士研究生，主要从事公共财政与财务管理研究；刘胜（1986-），男，山东滨州人，燕山大学经济管理学院,行政管理专业2009级硕士研究生，研究方向：公共财政与财务管理。