吴江地税局品绩管理的意义在哪里？我觉得主要是体现了三点新理念。第一，持续性绩效改进或高绩效的可持续性。职业生涯设计、职业品格问卷调查、品质教育三年规划等做法，其实都立足于个人素质能力的持续提升，从而为组织绩效的可持续奠定基础。现实中存在不顾条件硬压任务，辅之以严厉处罚的恐惧式管理，其绩效辉煌但往往不可持续。第二，“以人为本”发展导向的管理，把完成组织目标和雇员个人素质能力的提升置于同等重要的地位，人不再是组织的工具或被动的棋子。第三，精致化、细节化管理，比如提炼出税务人员共性职业品格12个，主要岗位职位品格22个，把全体干部职工细分为六大类型，针对性建立人才分类培养模块，设计菜单式培训套餐等。没有这些细节化设计，品绩管理就只具有符号意义。
　　作为争先创优活动的一种形式，吴江地税局的探索无疑具有创新意义。但在我看来，虽然冠以“品绩管理”，其意义并不限于“品”与“绩”的关系，甚至主要不是如何处理这一关系，因此不应该从这一角度做过多的解读。首先，“品”与“绩”的关系是绩效管理一个争论已久的老问题，以“品”为重点或以“绩”为重点的考核都有过实践，而从关注个人特质（品）到关注绩效的演进，恰恰是历史发展的大趋势。其次，我国公务员考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，注重实绩则是明确的考评原则，“把工作品格和态度作为主要考核点”至少表面上不符合这一原则，其现代性需要做出解释。第三，不仅要区分“以实绩为主”和“唯业绩论英雄”的界限，还要明确如何界定“业绩”。更为重要的是，谁来界定业绩？没有必要把“品”和“绩”割裂开来，当然更不能对立起来。（作者为北京大学政府管理学院副院长、政府绩效评估中心主任）