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[摘 要]现如今我国教育事业飞速发展，学校的办学环境和教学条件得以改善，且教师的薪资待遇水平显著提高，无须为教师的数量和质量而发愁。但是目前在教师激励方面仍然存在亟待解决的问题，主要包含教师聘任缺乏健全的制度体系和竞争机制、缺少健全合理的薪酬体系、缺少差异化的激励方式以及科学的绩效考核机制等，为了能够有效解决这一问题，必须要推动教师激励的理念转向与策略优化，遵循差别激励、公平竞争以及物质与精神激励相结合的基本原则，探寻教师激励的科学指导理念和有效策略。
[关键词]教师激励;理念转向;策略优化
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.114
在全国教育大会中，习近平总书记明确指出：伴随办学条件的不断改善教育投入，应更多地向广大教师倾斜，提高教师的薪资待遇水平，让教师能够免除后顾之忧，进而安心和热心从事教育事业。教师质量在很大程度上决定着教育质量，就是采取有效的激励理念和策略，能够调动其对工作的热情，使其愿教、善教和乐教，真正推动我国教育事业的长远发展。
1 教师激励现状
在我国教育不断深化改革的背景下，教师激励不断推动创新，并取得了良好的成效。然而在进入新时期后，仍然引发一些新的问题。其一，教师聘任缺乏健全的制度体系和竞争机制，传统人事管理理念对当前的人力资源管理产生深远影响，针对教师的聘任，仍然存在终身制和论资排辈的现象，竞争淘汰机制的匮乏，导致教师聘任机制流于形式，难以对广大教育工作者形成有效的约束和激励;其二，缺少健全合理的薪酬体系，当前大部分的教师薪资平均水平仍然有待提高，特别是一些偏远地区，由于社会保障制度不够完善，所以在医疗、住房等方面难以获得良好的福利待遇。并且教师的薪酬体系与其工作绩效的关联性不足，考核评价缺少科学性，进而造成教师对待工作的态度较为消极，不利于教师人才队伍的稳定发展;其三，缺少差异化的激励方式，学校在创新激励理念和策略的过程中，并未高度重视教师层次结构的差异性以及合理需求，采取的激励手段过于单一，难以真正调动广大教师的工作热情;其四，缺少科学的绩效考核机制，现如今学校人员以教师的课时数量、发表的论文以及取得的科研成果来衡量其工作水平，过度注重数量而忽略质量的问题，在很大程度上影响了考核的公平性与客观性。这些问题无法有效解决，必然会影响高校的健康长远发展，因此必须要转变教师激励理念与策略，才能吸引更多高层次人才。
2 教师激励的理念转向与策略优化原则
2.1 差别激励原则
基于马斯洛的需要层次理论，个体需求来源多个层面，包含生理、社交、安全、尊重以及自我价值实现，在低层次需求得到满足后，其需求的层次便会逐渐提高。当前我国教师的需求发展呈现出多樣化的趋势，不仅对于物质利益予以高度重视，更加追求在职业生涯发展过程中所获取的自尊和自我发展，这些精神层面的需求得以满足至关重要。针对刚入职的青年教师而言，需要面临现实生活压力，所以对于物质需求更加强烈;针对资深教师而言，其物质生活水平得以保障，更加注重自身的职业生涯发展以及自我价值的实现，因此高校在激励理念转向以及策略优化的过程中，必须注重不同层次教师的实际需求采取差别化的激励手段。
2.2 公平竞争原则
教师在职业生涯发展的过程中，在取得自身成绩应有的报酬后，不仅关注报酬的绝对量，同时对于相对量也十分重视。针对当前我国教师考核制度体系科学性不足的问题，造成对教师的职务分配和晋升缺少公平，一些教师为了能够快速提高职称水平，在教学以及科研工作中存在追求短平快的现象。所以，在创新教师激励理念与策略的过程中，必须将公平竞争作为根本原则，无论是教师聘任机制以及绩效工资，采取公开透明的激励手段，避免教师存在不公平感。
2.3 物质与精神激励相结合原则
一方面，学校应根据教师的考核评价结果，为其制定合理的薪酬体系以及住房等其他补贴。特别是针对刚入职的青年教师，其薪资水平相对较低，所以物质激励是十分重要的手段;另一方面，精神激励所发挥的重要作用不容忽视，学校方面应为广大教师提供外出学习和平等晋升的机会，对于优秀教师和优质科研结果予以奖励，并不断加强软环境建设，为广大教师提供优质的教学和科研环境。
3 教师激励的理念转向与策略优化
3.1 定编适岗，平等竞争
一方面，学校方面应根据国家规定的岗位结构比例作出教师聘任的具体规划，针对不同岗位教师的数量和结构，在进行岗位设置的过程中，重点突出优势学科的扶持。在教师聘任的过程中，学校方面应始终将公平公正公开、平等竞争以及择优录用作为根本原则，严格执行教师聘任的具体程序。选出与岗位相匹配的评论者后，需要一起签订详细的聘任合同，并对岗位职责、聘任期限和目标作出具体要求，后续统一按照合同进行执行和管理;另一方面，在聘任机制实施的过程中，必然会存在部分教师落聘，针对部分编外人员，学校方面同样也要做好思想和管理工作，尽可能从工作安排以及社会保险等方面一起提供帮扶。此外，学校方面也可以通过为教师提供停薪留职、脱产进修以及借调换岗等方式，对未聘人员进行合理安置。
3.2 提高待遇，改革收入分配体制
首先，经费不足是影响教师待遇的关键因素，所以学校方面应加大资金筹措力度，充分调动社会投资教育的积极性，推动我国教育事业的稳定发展。学校方面应根据自身财务收支实际情况以及社会经济予以支持，以岗位为基础进行津贴分配，合理强化分配投入力度，只有给予广大教师优厚的待遇，才能使其在工作领域投入更多的热情和积极性。其次，当前学校方面给予教师的岗位津贴，主要来自国家财政拨款，包含岗位工资、省市职位贴、薪级工资。校内方面津贴，在分配的过程中应充分与考核结果相结合，针对不同的师资层次和类型科学制定岗位津贴标准。同时也包含其他的医疗保险、住房公积金和养老保险等津贴。福利收入是教师收入结构中重要的构成部分;学校方面应不断拓宽教师的多元收入途径，给予良好的津贴支持。最后，在进行薪资分配的过程中，应将按劳分配作为基本原则，特别是针对一些重点工作岗位优秀人才以及青年骨干教师，在提供良好的薪资待遇的基础上，通过物质激励提高教师工作积极性，推进学校重点工作的稳步落实。在薪资分配过程中还要注重降低不同学科的收入差距，校内津贴的分配应充分体现均衡理念。 3.3 构建完善的精神激励体系
现如今学校的发展与人才密不可分，因此要充分考虑教师的需求以及个体差异性，运用物质激励与精神激励相结合的方式，推动教师激励理念与策略的创新。
3.3.1 加强教师培训，提高教师综合素质与能力
教师职业生涯中，自我发展与自我价值实现是十分重要的推动力，学校方面应注重教师的自我价值实现与发展需求，为其提供外出学习和进修的机会，并为其培训提供经费支持，构建严格的培训考核制度，将其与教师的聘用和晋升挂钩，以此来督促教师不断提高教学能力与科研水平。另外，还应注重人才的重点培养和整体教师队伍素质提高，不断加强紧缺岗位人才培育工作，通过骨干教师传帮带等形式，培养和挖掘具有潜力的青年骨干教师，并为其提供国外深造的机会，逐步形成梯队结构的师资队伍。
3.3.2 实施民主管理手段，通过情感温暖教师
学校方面应注重给予教师人文关怀，切实了解其实际生活和工作的条件，以及教师在住房和子女入学方面存在的困难，让广大教师能够切实地感受到来自学校的关怀，免除后顾之忧，才能使教师全身心投入工作。在对教师实施管理的过程中，应充分尊重教师的知情权和参与权，切实保护其合法利益，提高教师为学校发展做贡献的自觉性。
3.3.3 构建和谐的校园环境
这是对教师形成激励的重要外部动力源泉。一方面，学校加强软硬件等基础设施建设，为广大教师开展教学研究和科研活动提供完善设施。针对部分在学校住宿的教师，应加强改善宿舍环境，为其提供优质的生活条件;另一方面，运用学校的大屏幕、新媒体平台，校园文化精神与价值观的宣传，创设尊重知识和人才的氛围，以科学民主的态度构建教师激励制度。
3.4 定量与定性相结合，创新绩效考核机制
科学规范的考核机制是实施分配和奖惩的基础和前提，所以学校方面应针对教师考核的相关指标和具体内容作出明确规定，并在考核的整个过程中严格执行，充分凸显教师绩效考核的公平性与公正性，引导教师形成良性竞争意识。其一，对教师实施分类考核，并对各项考核指标进行细化，包括中期考核、年终考核以及聘期考核，促进学校各个工作岗位的良性运转。特别是在考核教师突出贡献领域，定量与定性相结合至关重要，要高度认可教师在工作领域的无形投入。针对学校教师重科研轻教学的实际问题，为有效解决，必须明确不同学科和工作岗位的特殊性，对于教师的教学和科研工作进行统一绩效考核。教学领域的绩效考核，不仅要注重客观指标，同时还要结合教育管理部门的主观评价指标，以此来促进教师不断提高教学质量;其二，针对考核的反馈信息予以高度重视，并作为教师惩罚的重要依据，考核是一种手段和方式，切实使用考核结果才是根本目的，应将各项指标的考核结果及时反馈给学校，并以此作為教师提供薪资待遇以及职务晋升的依据，充分调动群众参与考核评价的积极性，对广大教师形成有效的监督。
4 结语
综上所述，如何通过教师激励促进教师将教学能力转化为教学表现，是至关重要的现实问题。现阶段面对激烈的人才竞争，学校方面不断深化教师激励里的策略改革，从多个维度开展了新的尝试。学校方面应采取定编适岗，平等竞争、提高待遇，改革收入分配体制、构建完善的精神激励体系、定量与定性相结合，创新绩效考核机制等策略，实现对广大教师的科学和有效激励，切实提高其教育教学的积极性，同时也为教师的职业生涯发展和自我价值实现提供推动力。
参考文献：
[1]白燕奇. 基于心理契约的民办高校教师激励机制优化策略[J].吉林工程技术师范学院学报，2017，33（1）：39-41.
[2]李斌. 基于心理契约的甘肃省高校体育教师激励问题研究[J].中国包装，2017，37（2）：69-71.
[3]时念秋，张秀荣，冯波. 高校教师激励机制的透视及完善策略[J].中国成人教育，2017（1）：42-45.
[4]李俊复. 基于个性倾向性的高校教师激励策略探析[J].财富时代，2020（1）：96-97.
[5]范颖. 基于心理契约理论的西部高校教师激励机制实证研究——以甘肃省为例[J].现代经济信息，2016（4）：426-427，429.
[6]张牧，刘博文.我国高校教师激励机制问题研究[J].中国市场，2015（22）.
[作者简介]张清（1978—），女，汉族，山东青岛人，就职于山东英才学院，四川大学硕士，菲律宾泛太平洋大学哲学博士，经济师（人力资源专业），校内聘副教授，研究方向：教育管理。
[关键词]教师激励;理念转向;策略优化
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.114
在全国教育大会中，习近平总书记明确指出：伴随办学条件的不断改善教育投入，应更多地向广大教师倾斜，提高教师的薪资待遇水平，让教师能够免除后顾之忧，进而安心和热心从事教育事业。教师质量在很大程度上决定着教育质量，就是采取有效的激励理念和策略，能够调动其对工作的热情，使其愿教、善教和乐教，真正推动我国教育事业的长远发展。
1 教师激励现状
在我国教育不断深化改革的背景下，教师激励不断推动创新，并取得了良好的成效。然而在进入新时期后，仍然引发一些新的问题。其一，教师聘任缺乏健全的制度体系和竞争机制，传统人事管理理念对当前的人力资源管理产生深远影响，针对教师的聘任，仍然存在终身制和论资排辈的现象，竞争淘汰机制的匮乏，导致教师聘任机制流于形式，难以对广大教育工作者形成有效的约束和激励;其二，缺少健全合理的薪酬体系，当前大部分的教师薪资平均水平仍然有待提高，特别是一些偏远地区，由于社会保障制度不够完善，所以在医疗、住房等方面难以获得良好的福利待遇。并且教师的薪酬体系与其工作绩效的关联性不足，考核评价缺少科学性，进而造成教师对待工作的态度较为消极，不利于教师人才队伍的稳定发展;其三，缺少差异化的激励方式，学校在创新激励理念和策略的过程中，并未高度重视教师层次结构的差异性以及合理需求，采取的激励手段过于单一，难以真正调动广大教师的工作热情;其四，缺少科学的绩效考核机制，现如今学校人员以教师的课时数量、发表的论文以及取得的科研成果来衡量其工作水平，过度注重数量而忽略质量的问题，在很大程度上影响了考核的公平性与客观性。这些问题无法有效解决，必然会影响高校的健康长远发展，因此必须要转变教师激励理念与策略，才能吸引更多高层次人才。
2 教师激励的理念转向与策略优化原则
2.1 差别激励原则
基于马斯洛的需要层次理论，个体需求来源多个层面，包含生理、社交、安全、尊重以及自我价值实现，在低层次需求得到满足后，其需求的层次便会逐渐提高。当前我国教师的需求发展呈现出多樣化的趋势，不仅对于物质利益予以高度重视，更加追求在职业生涯发展过程中所获取的自尊和自我发展，这些精神层面的需求得以满足至关重要。针对刚入职的青年教师而言，需要面临现实生活压力，所以对于物质需求更加强烈;针对资深教师而言，其物质生活水平得以保障，更加注重自身的职业生涯发展以及自我价值的实现，因此高校在激励理念转向以及策略优化的过程中，必须注重不同层次教师的实际需求采取差别化的激励手段。
2.2 公平竞争原则
教师在职业生涯发展的过程中，在取得自身成绩应有的报酬后，不仅关注报酬的绝对量，同时对于相对量也十分重视。针对当前我国教师考核制度体系科学性不足的问题，造成对教师的职务分配和晋升缺少公平，一些教师为了能够快速提高职称水平，在教学以及科研工作中存在追求短平快的现象。所以，在创新教师激励理念与策略的过程中，必须将公平竞争作为根本原则，无论是教师聘任机制以及绩效工资，采取公开透明的激励手段，避免教师存在不公平感。
2.3 物质与精神激励相结合原则
一方面，学校应根据教师的考核评价结果，为其制定合理的薪酬体系以及住房等其他补贴。特别是针对刚入职的青年教师，其薪资水平相对较低，所以物质激励是十分重要的手段;另一方面，精神激励所发挥的重要作用不容忽视，学校方面应为广大教师提供外出学习和平等晋升的机会，对于优秀教师和优质科研结果予以奖励，并不断加强软环境建设，为广大教师提供优质的教学和科研环境。
3 教师激励的理念转向与策略优化
3.1 定编适岗，平等竞争
一方面，学校方面应根据国家规定的岗位结构比例作出教师聘任的具体规划，针对不同岗位教师的数量和结构，在进行岗位设置的过程中，重点突出优势学科的扶持。在教师聘任的过程中，学校方面应始终将公平公正公开、平等竞争以及择优录用作为根本原则，严格执行教师聘任的具体程序。选出与岗位相匹配的评论者后，需要一起签订详细的聘任合同，并对岗位职责、聘任期限和目标作出具体要求，后续统一按照合同进行执行和管理;另一方面，在聘任机制实施的过程中，必然会存在部分教师落聘，针对部分编外人员，学校方面同样也要做好思想和管理工作，尽可能从工作安排以及社会保险等方面一起提供帮扶。此外，学校方面也可以通过为教师提供停薪留职、脱产进修以及借调换岗等方式，对未聘人员进行合理安置。
3.2 提高待遇，改革收入分配体制
首先，经费不足是影响教师待遇的关键因素，所以学校方面应加大资金筹措力度，充分调动社会投资教育的积极性，推动我国教育事业的稳定发展。学校方面应根据自身财务收支实际情况以及社会经济予以支持，以岗位为基础进行津贴分配，合理强化分配投入力度，只有给予广大教师优厚的待遇，才能使其在工作领域投入更多的热情和积极性。其次，当前学校方面给予教师的岗位津贴，主要来自国家财政拨款，包含岗位工资、省市职位贴、薪级工资。校内方面津贴，在分配的过程中应充分与考核结果相结合，针对不同的师资层次和类型科学制定岗位津贴标准。同时也包含其他的医疗保险、住房公积金和养老保险等津贴。福利收入是教师收入结构中重要的构成部分;学校方面应不断拓宽教师的多元收入途径，给予良好的津贴支持。最后，在进行薪资分配的过程中，应将按劳分配作为基本原则，特别是针对一些重点工作岗位优秀人才以及青年骨干教师，在提供良好的薪资待遇的基础上，通过物质激励提高教师工作积极性，推进学校重点工作的稳步落实。在薪资分配过程中还要注重降低不同学科的收入差距，校内津贴的分配应充分体现均衡理念。 3.3 构建完善的精神激励体系
现如今学校的发展与人才密不可分，因此要充分考虑教师的需求以及个体差异性，运用物质激励与精神激励相结合的方式，推动教师激励理念与策略的创新。
3.3.1 加强教师培训，提高教师综合素质与能力
教师职业生涯中，自我发展与自我价值实现是十分重要的推动力，学校方面应注重教师的自我价值实现与发展需求，为其提供外出学习和进修的机会，并为其培训提供经费支持，构建严格的培训考核制度，将其与教师的聘用和晋升挂钩，以此来督促教师不断提高教学能力与科研水平。另外，还应注重人才的重点培养和整体教师队伍素质提高，不断加强紧缺岗位人才培育工作，通过骨干教师传帮带等形式，培养和挖掘具有潜力的青年骨干教师，并为其提供国外深造的机会，逐步形成梯队结构的师资队伍。
3.3.2 实施民主管理手段，通过情感温暖教师
学校方面应注重给予教师人文关怀，切实了解其实际生活和工作的条件，以及教师在住房和子女入学方面存在的困难，让广大教师能够切实地感受到来自学校的关怀，免除后顾之忧，才能使教师全身心投入工作。在对教师实施管理的过程中，应充分尊重教师的知情权和参与权，切实保护其合法利益，提高教师为学校发展做贡献的自觉性。
3.3.3 构建和谐的校园环境
这是对教师形成激励的重要外部动力源泉。一方面，学校加强软硬件等基础设施建设，为广大教师开展教学研究和科研活动提供完善设施。针对部分在学校住宿的教师，应加强改善宿舍环境，为其提供优质的生活条件;另一方面，运用学校的大屏幕、新媒体平台，校园文化精神与价值观的宣传，创设尊重知识和人才的氛围，以科学民主的态度构建教师激励制度。
3.4 定量与定性相结合，创新绩效考核机制
科学规范的考核机制是实施分配和奖惩的基础和前提，所以学校方面应针对教师考核的相关指标和具体内容作出明确规定，并在考核的整个过程中严格执行，充分凸显教师绩效考核的公平性与公正性，引导教师形成良性竞争意识。其一，对教师实施分类考核，并对各项考核指标进行细化，包括中期考核、年终考核以及聘期考核，促进学校各个工作岗位的良性运转。特别是在考核教师突出贡献领域，定量与定性相结合至关重要，要高度认可教师在工作领域的无形投入。针对学校教师重科研轻教学的实际问题，为有效解决，必须明确不同学科和工作岗位的特殊性，对于教师的教学和科研工作进行统一绩效考核。教学领域的绩效考核，不仅要注重客观指标，同时还要结合教育管理部门的主观评价指标，以此来促进教师不断提高教学质量;其二，针对考核的反馈信息予以高度重视，并作为教师惩罚的重要依据，考核是一种手段和方式，切实使用考核结果才是根本目的，应将各项指标的考核结果及时反馈给学校，并以此作為教师提供薪资待遇以及职务晋升的依据，充分调动群众参与考核评价的积极性，对广大教师形成有效的监督。
4 结语
综上所述，如何通过教师激励促进教师将教学能力转化为教学表现，是至关重要的现实问题。现阶段面对激烈的人才竞争，学校方面不断深化教师激励里的策略改革，从多个维度开展了新的尝试。学校方面应采取定编适岗，平等竞争、提高待遇，改革收入分配体制、构建完善的精神激励体系、定量与定性相结合，创新绩效考核机制等策略，实现对广大教师的科学和有效激励，切实提高其教育教学的积极性，同时也为教师的职业生涯发展和自我价值实现提供推动力。
参考文献：
[1]白燕奇. 基于心理契约的民办高校教师激励机制优化策略[J].吉林工程技术师范学院学报，2017，33（1）：39-41.
[2]李斌. 基于心理契约的甘肃省高校体育教师激励问题研究[J].中国包装，2017，37（2）：69-71.
[3]时念秋，张秀荣，冯波. 高校教师激励机制的透视及完善策略[J].中国成人教育，2017（1）：42-45.
[4]李俊复. 基于个性倾向性的高校教师激励策略探析[J].财富时代，2020（1）：96-97.
[5]范颖. 基于心理契约理论的西部高校教师激励机制实证研究——以甘肃省为例[J].现代经济信息，2016（4）：426-427，429.
[6]张牧，刘博文.我国高校教师激励机制问题研究[J].中国市场，2015（22）.
[作者简介]张清（1978—），女，汉族，山东青岛人，就职于山东英才学院，四川大学硕士，菲律宾泛太平洋大学哲学博士，经济师（人力资源专业），校内聘副教授，研究方向：教育管理。