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摘要：人力资源管理活动的重点与难点就在于绩效考核，这就要求事业单位建立起科学合理，以人为本的管理体系，更好的发挥绩效考核的积极作用。绩效考核是一种不断激发员工工作热情和创造精神的有效方法，能够全方面发展员工的工作能力和培养员工更高的职业素养，不断提高他们的自我学习的能力和意识，更好的开阔员工的视野，拓宽知识面，不断培养全方面发展的优秀员工。本文分析了事业单位人力资源管理中绩效考核的现状以及针对这些现状中出现的问题相应的改革措施，从而为事业单位管理者加强人资绩效考核管理提供意见参考。
关键词：人力资源管理；绩效；分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
随着社会现代化建设的深入推进和单位管理现代化水平的不断提高，事业单位人力资源管理作用日益凸显，作为人资管理的重要一环的绩效考核工作，其作用必须得到事业单位管理者的重视。切实有效的绩效考核制度可以帮助事业单位管理者理顺工作流程，也可以提升事业单位工作人员工作积极性，提升单位政策性激励效果，最终促进事业单位人力资源管理水平的提升。
一、 事业单位人资管理中绩效制度现状
规范化管理是人力资源管理的一个重要目标，其规范化程度也是衡量人力资源管理水平的重要指标。其作为人力资源管理的一种措施，能够最大程度上对员工进行调配和组织，使得人力和物力能够保持最佳的动态平衡。通过大数据分析，事业单位能否持续提升效能，人才资源的知识技能转化是其主要依托。这就要求事业单位管理者必须重视人才资源开发。事业单位人力资源绩效考核相关制度是事业单位对人才资源进行开发和管理的重要依托手段，通过对人才工作业绩、工作潜力、思想状态等方面进行综合评价，作为事业单位人力资源职务晋升、奖惩薪酬、培训教育等人力资源管理活动提供依据。
二、 我国事业单位绩效考核制度现状
随着社会现代化建设的深入推进和单位管理现代化水平的不断提高，绝大多数事业单位管理者在本单位探索绩效考核相关制度并付诸实践，但实践结果却不尽相同，具体到实施面上，还有较大的效能提升空间，总体说来，事业单位绩效考核制度存在的问题主要有：
（一）事业单位管理者缺乏对绩效考核制度的科学认识，对绩效管理的认识存在不少误区
错误地认为人资管理中的绩效考核管理制度就是机械化的进行各种既定考核，机械化执行这就使得绩效管理的实际效果并不理想，然而这种意识上的错误可能导致员工产生烦躁、焦虑、恐惧等一系列的负面上的影响，这和之前的绩效管理的愿望背道而驰。同时现在的事业单位中对人力资源管理没有整合机制，从认识上认为是事务性的工作，没有充分发挥绩效管理的政策性激励作用，这种认识误区严重阻碍了事业单位人资管理水平的提升。
（二）考核内容过于简单笼统，制度缺乏科学性
由于存在单位文化、机构调整和人员素质等各种因素的制约，绩效考核制度在不同事业单位实施中出现了严重的偏差。部分绩效管理人员过于注重绩效考核制度的工具化应用，过于注重对事业单位人才的控制监督，没有把政策性激励放在人才发展的导向上。这种对绩效考核认识的不深刻，让员工缺乏了成就感、安全感和归属感，员工对绩效考核的结果不满意，使得员工与管理者产生了对立的情绪，这种情况下的绩效考核最后也只是一种形式，并没有集中事业单位的人才向心力，无助于事业单位人资管理水平的提升。
（三）激励机制不健全，绩效考核制度和激励机制脱节
由于事业单位的传统观念上行政管理束缚和科学合理分配方式的缺失，以及考核实施过程中相应办法的空洞化，导致了组织激励机制的不健全，这种情况下的绩效考核不能有效的调动员工的积极性，也不能很好的激发员工的创造性和工作热情，那么绩效考核就会在事业单位中没有得到很好的发挥。
（四）缺乏相应的量化标准
绩效考核的过程中，指标的不易量化，量化的过细从而不能全面客观的反映部门和岗位的工作实绩，这种绩效指标选择不当也会造成绩效管理结果出现一定的偏差。事业单位绩效管理模式的不成熟缺乏丰富的经验，对绩效结果缺少反馈，导致了绩效管理与实际的工作情况分离，这就使得绩效管理失去了真正的意义。
（五）缺乏现代管理知识
事业单位中从事人力资源管理工作的人员专业上的不对口，再加上没有接受现代人力资源管理理论和专业技术上的训练，在管理方法上也会缺乏现代意识，导致了管理水平低下，优秀指标控制的不严格。
三、事业单位加强绩效考核的改革策略
（一）寻求新的评估方法，制定合理有效的考核指标
根据考核内容的不同部门不同地区的实际情况进行。进行考核标准的细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。
（二）科学合理的绩效管理机制
事业单位应该根据行业的特点，量身定做出合理的绩效考体制。根据行业的不同的特点，要分级分步的进行实施。
（三）评估要有理有据
注意考核资料的积累充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。
（四）量化考核指标，明确考核内容
考核的内容应该根据实际情况落实，细化考核标准，量化指标，把指标分成不同层次考核，让考核的内容更加直观、通俗。
（五）加强交流与沟通，健全评估反馈体系
我国的绩效评估中的沟通与反馈方面还存在一些问题，绩效评估是事业单位管理者和人才资源的一种沟通与交流方式，只有主客体进行诚挚有效的绩效评估沟通交流，管理者才能全面的了解被评估者的整体情况，做出客观评价，被评估者也要不断改进自己的工作，提高工作效绩。由此可见，评估人在进行评估的过程中要与被评估者进行沟通与协商，并能够将结果及时的反馈给被评估者，指导他们如何进行更好的改进。
四、结束语
综上所述，事业单位要树立科学绩效管理的理念，制定明确绩效管理的原则，建立科学有效的绩效管理体系，强化绩效管理培训，最终实现绩效管理的积极作用。要对人力资源进行不断的开发，大胆的创新，不断促进经济的发挥，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，绩效考核工作势在必行，通过绩效考核对被考核者起到积极的促进作用。
参考文献：
[1]丁华.论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善[J].河南机电高等专科学校学报，2007，（5）.
[2]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.
关键词：人力资源管理；绩效；分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
随着社会现代化建设的深入推进和单位管理现代化水平的不断提高，事业单位人力资源管理作用日益凸显，作为人资管理的重要一环的绩效考核工作，其作用必须得到事业单位管理者的重视。切实有效的绩效考核制度可以帮助事业单位管理者理顺工作流程，也可以提升事业单位工作人员工作积极性，提升单位政策性激励效果，最终促进事业单位人力资源管理水平的提升。
一、 事业单位人资管理中绩效制度现状
规范化管理是人力资源管理的一个重要目标，其规范化程度也是衡量人力资源管理水平的重要指标。其作为人力资源管理的一种措施，能够最大程度上对员工进行调配和组织，使得人力和物力能够保持最佳的动态平衡。通过大数据分析，事业单位能否持续提升效能，人才资源的知识技能转化是其主要依托。这就要求事业单位管理者必须重视人才资源开发。事业单位人力资源绩效考核相关制度是事业单位对人才资源进行开发和管理的重要依托手段，通过对人才工作业绩、工作潜力、思想状态等方面进行综合评价，作为事业单位人力资源职务晋升、奖惩薪酬、培训教育等人力资源管理活动提供依据。
二、 我国事业单位绩效考核制度现状
随着社会现代化建设的深入推进和单位管理现代化水平的不断提高，绝大多数事业单位管理者在本单位探索绩效考核相关制度并付诸实践，但实践结果却不尽相同，具体到实施面上，还有较大的效能提升空间，总体说来，事业单位绩效考核制度存在的问题主要有：
（一）事业单位管理者缺乏对绩效考核制度的科学认识，对绩效管理的认识存在不少误区
错误地认为人资管理中的绩效考核管理制度就是机械化的进行各种既定考核，机械化执行这就使得绩效管理的实际效果并不理想，然而这种意识上的错误可能导致员工产生烦躁、焦虑、恐惧等一系列的负面上的影响，这和之前的绩效管理的愿望背道而驰。同时现在的事业单位中对人力资源管理没有整合机制，从认识上认为是事务性的工作，没有充分发挥绩效管理的政策性激励作用，这种认识误区严重阻碍了事业单位人资管理水平的提升。
（二）考核内容过于简单笼统，制度缺乏科学性
由于存在单位文化、机构调整和人员素质等各种因素的制约，绩效考核制度在不同事业单位实施中出现了严重的偏差。部分绩效管理人员过于注重绩效考核制度的工具化应用，过于注重对事业单位人才的控制监督，没有把政策性激励放在人才发展的导向上。这种对绩效考核认识的不深刻，让员工缺乏了成就感、安全感和归属感，员工对绩效考核的结果不满意，使得员工与管理者产生了对立的情绪，这种情况下的绩效考核最后也只是一种形式，并没有集中事业单位的人才向心力，无助于事业单位人资管理水平的提升。
（三）激励机制不健全，绩效考核制度和激励机制脱节
由于事业单位的传统观念上行政管理束缚和科学合理分配方式的缺失，以及考核实施过程中相应办法的空洞化，导致了组织激励机制的不健全，这种情况下的绩效考核不能有效的调动员工的积极性，也不能很好的激发员工的创造性和工作热情，那么绩效考核就会在事业单位中没有得到很好的发挥。
（四）缺乏相应的量化标准
绩效考核的过程中，指标的不易量化，量化的过细从而不能全面客观的反映部门和岗位的工作实绩，这种绩效指标选择不当也会造成绩效管理结果出现一定的偏差。事业单位绩效管理模式的不成熟缺乏丰富的经验，对绩效结果缺少反馈，导致了绩效管理与实际的工作情况分离，这就使得绩效管理失去了真正的意义。
（五）缺乏现代管理知识
事业单位中从事人力资源管理工作的人员专业上的不对口，再加上没有接受现代人力资源管理理论和专业技术上的训练，在管理方法上也会缺乏现代意识，导致了管理水平低下，优秀指标控制的不严格。
三、事业单位加强绩效考核的改革策略
（一）寻求新的评估方法，制定合理有效的考核指标
根据考核内容的不同部门不同地区的实际情况进行。进行考核标准的细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。
（二）科学合理的绩效管理机制
事业单位应该根据行业的特点，量身定做出合理的绩效考体制。根据行业的不同的特点，要分级分步的进行实施。
（三）评估要有理有据
注意考核资料的积累充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。
（四）量化考核指标，明确考核内容
考核的内容应该根据实际情况落实，细化考核标准，量化指标，把指标分成不同层次考核，让考核的内容更加直观、通俗。
（五）加强交流与沟通，健全评估反馈体系
我国的绩效评估中的沟通与反馈方面还存在一些问题，绩效评估是事业单位管理者和人才资源的一种沟通与交流方式，只有主客体进行诚挚有效的绩效评估沟通交流，管理者才能全面的了解被评估者的整体情况，做出客观评价，被评估者也要不断改进自己的工作，提高工作效绩。由此可见，评估人在进行评估的过程中要与被评估者进行沟通与协商，并能够将结果及时的反馈给被评估者，指导他们如何进行更好的改进。
四、结束语
综上所述，事业单位要树立科学绩效管理的理念，制定明确绩效管理的原则，建立科学有效的绩效管理体系，强化绩效管理培训，最终实现绩效管理的积极作用。要对人力资源进行不断的开发，大胆的创新，不断促进经济的发挥，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，绩效考核工作势在必行，通过绩效考核对被考核者起到积极的促进作用。
参考文献：
[1]丁华.论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善[J].河南机电高等专科学校学报，2007，（5）.
[2]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.