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[摘要]建立一支高素质高水平的教职工队伍是推进高等教育发展的基础建设和关键所在。本文从教职工队伍结构层次、生活状况等方面分析了H大学某学院教职工队伍的发展现状及存在的一些问题，并提出了切合高校教职工实际的对策措施，进一步加强高校教职工队伍的发展建设。
[关键词]教职工队伍；基本结构；生活状况
一、H大学某学院教职工队伍的基本情况及存在的问题
（一）教职工队伍的基本结构
H大学某学院教职工由三类人员构成，即专职教师、教辅人员和行政人员。由于各自任务的不同， 各类人员在整个队伍中所占的比例是不相同的，该学院教职工共有66人，其中专职教师52人、教辅人员5人、行政人员9人。
1.职称结构
该院教职工队伍中教授12人，约占教职工总数的18.18%；副教授30人，约占总数的45.45%；讲师18人，约占27.27%；助教2人，占3.03%；其他职称3人，占4.55%；无职称人数是1人，占1.52%。分析上述数据可以发现，高级职称的教职工有42人，其中教师有39人，占专任教师的比例为75%，符合普通高等学校监测办学条件指标中具有高级职务教师占专任教师的比例30%的要求。而教授职称人员略显不足，副教授与讲师职称人员明显偏多，这并不是理想型的结构。
2.学历结构
该院博士31人、硕士25人，分别约占教职工总数的46.97%和37.88%；本科学历的教职工9人，約占13.64%；具有专科及其以下学历的教职工1人，约占1.52%。获得硕士学位及以上学位的教职工共有56人，占总数的84.85%；其中专任教师获得硕士学位及以上学位的教师有47人，占专任教师的比例为90.38%，符合普通高等学校基本办学条件指标中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%的要求。
3.年龄结构
从出生时间上统计，50年代出生的有2人，约占总数的3.03%；60年代出生的有21人，约占31.82%；70年代出生的有34人，约占51.52%；80年代出生的有9人，约占13.64%。通过分析发现，60年代至70年代出生的教职工成为了中坚力量，50年代和80年代出生的教职工明显偏少。
4.学缘结构
从毕业院校来源看，有37人是985工程院校毕业的，占总数的56.06%，其中有9人有国外学习经历；有11人是211工程院校毕业的，占16.67%，其中1人有国外学习经历；其他院校毕业的是16人，占24.24%，有2人有国外学习经历；仅有2人是国外院校毕业的，占3.03%。教职工队伍中共14人有国外留学经历，有一半的人员来自985高校。
通过以上分析得出结论，该学院教职工队伍在职称结构、年龄结构上不太合理。各个职称段、年龄段的人员分布不均，某种程度上容易形成断层。
（二）教职工的生活状况
高校教职工因其具有丰厚的文化底蕴和为人师表，教育传播等作用而成为一个特殊的社会群体，他们关心政治，关心国家发展，热心社会公益事业。大多数人对工作和生活状况满意，情绪稳定。但也有一些不可忽视的问题，这让许多高校教职工不堪重负。
1.工作压力大
高校之间为争取更好的资源和更多的发展空间，竞争十分激烈，主要是在对教职工的学历、教学、科研能力、管理能力等方面提出了更高水平的要求，目前高校对教师教学工作量和承接科研课题发表论文的数量都有明确要求。有些教职工除教学任务外还担负行政职务，承受着课题研究，晋升职称等一系列工作压力。
2.物质生活水平有待提高
大多数教职工认为自己的工资收入水平与同等学历群体相比偏低，尤其住房问题，主要集中在青年教职工身上。他们工资收入不高，又没有多少有积蓄，目前根本买不起价格日益飞涨的商品房，而又因受政策限制，经济适用房也没资格购买，成了尴尬一族，甚至有些是因为没有住房暂时不能结婚或不敢要小孩的青年教职工大有人在。而已婚的教职工由于需要抚养孩子、赡养老人等原因也面临着生活压力大的问题，现实的物质生活水平仍然不容乐观。
3.身心健康状况不佳
高校教职工，特别是奋斗在一线的教师们由于工作竞争激烈、生活负担加重，所以精神较易处于长期的紧张状态，从而产生心理问题。在社会环境的影响下，加上精神和心理的负担，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，会使许多教职工身体处于亚健康状态。
（三）教职工队伍的利益需求
在教职工中，有几种情况需要引起关注：一是教职工各个阶层分化日益明显；二是收入与分配是教职工未能充分发挥工作积极性的重要原因；三是教职工对自身的发展有较高的期待，但对未来发展信心不足；四是教职工的工作压力、经济负担和心理问题较大。为此教职工的利益需求具有多样性，维护教职工的权益应该包括物质利益、民主权利、发展空间和精神文化需求等。
教职工因自身的职业和占有资源的不同，客观上形成了不同阶层，一般可归纳为三个阶层：一是领导干部阶层，行使着实际管理职权，是整个人文学院结构中的主导性阶层。二是高层次人才阶层，主要包括学科领头人、学术骨干、高职称人员，这一阶层往往在学校教学科研工作和学科建设中充当重要角色，也因此享受较多的政策倾斜和资源。三是一般人员阶层，主要包括一般的专业技术人员、实验技术人员和行政管理人员，他们承担着学校大量的基础性工作， 是维持学校正常运转的重要力量。上述阶层中第一、二阶层人员有着不断强化的趋势，而第三阶层处于相对弱势地位，由此可能会带来一些利益上的失衡从而导致各阶层的对立甚至引发矛盾， 这样不仅会影响学院发展的大局， 还会挫伤全体人员建设学院的积极性。
教职工对改善生活质量和提升幸福指数的需求是最正常不过的了，这也是最基本的利益诉求。但是教职工之间的收入并不平衡，不同学科的教职工收入差别较大，如与市场接近的学科创收较容易，而基础学科和人文学科相对较难；行政管理部门收入差距也比较大，如在编人员的工资往往会比聘用人员的收入高一些；年轻教师的收入相对比较低， 而他们恰恰是负担较重的群体。收入差异太大会容易挫伤教职工的积极性。 教职工对个人发展空间的需求最为重视，良好的发展空间是教职工的第一利益。教职工是一个相对比较特殊的群体，他们最为重视的是个人事业发展的利益问题，体现为学历的提升、职称的提升、学术地位的提升等。高校作为知识分子聚集地，高学历人才越来越多，学校对教职工队伍的要求也越来越高，新知识的掌握应用、职称晋升的压力也越来越大。
参与学校民主管理、民主监督的权利，也是教职工十分重要的利益诉求。学校的建设和发展与教职工维护自身的权益密不可分，教职工要在学校的发展目标、重点工作、制度措施中思考和研究自身的发展空间和发展重点，思考和研究自己的工作重点和生活方式，把自身的发展与学校的发展紧密结合起来。教职工不但通过教代会和工会组织等形式参与学校民主管理、民主监督，同时通过发表观点、采取行动等方式表达对学校制度和政策的态度。
二、优化与改善教职工队伍状况的对策
（一）调整教职工的结构分布
1.完善职称结构，提升高级职称的比例
合理的职称结构，能反映出教师队伍总体学术水平和所能适应的教学、科研工作，高级职称教职工的数量和水平直接反映并影响着院系的综合实力，教授是代表院系水平和实力的重要力量。目前还没有一个固定的、科学合理的职务结构，但从美国、英国、日本等发达国家的高校情况来看，其职称构成的共性是：第一，高级职务占有相当大的比例，教授的比例都在25%以上。第二，不同类别、不同水平的高校，教师职务构成比例大有差异。学术水平高的，其职务构成比例，远远超过一般学校。所以，人文学院应当提高教授职称人员比例， 并不断改善副教授及以下职称人员的结构。
2.提升学历结构，扩大高学历教师队伍
教职工的学历结构，大体可以反映出教职工队伍的业务素质。不同类型、不同层次的高校，对教职工队伍的学历要求是不相同的；同一学校、不同类别的人员，对于学历的要求也会有所侧重。因此教职工队伍的学历结构应与自身承擔的任务相适应。从实际情况出发，除专任教师之外，其他人员一般都应具备本科以上学历，专任教师应比培养目标提高一个学历层次，教师队伍中拥有高学历、高学位的比重越大，师资队伍的业务基础就越好，教学和科研的发展潜力就越大。根据培养人才的需要，以及承担教学科研任务和学校事业发展的需要，教师队伍必须提高具有博士学位教师的比例， 从而提高教职工队伍素质。
3.调整年龄结构，避免出现年龄断层
年龄是衡量人才结构是否合理的标准之一，它与人才效益成正比。教职工队伍年龄的状况，很大程度上反映了教职工队伍的连续性和继承性，会影响教职工的新老更替等一系列问题。根据国内外有关研究资料显示，30岁以下的教师占教师总数20%左右，31-60岁的教师占教师总数的80%左右， 较适宜构成动态性的优化年龄结构。而在人文学院中30岁以下的只有2人，占教师总数的3.03%；31-60岁的64人，占教师总数的96.97%。很显然，并不属于动态的优化年龄结构。教职工队伍优化的年龄结构应该是老中青相结合，各个年龄段上的教职工较均匀，以利于正常的新陈代谢，避免年龄断层。所以，不断补充一些优秀年轻教师，为人文学院注入更多的青春活力。
4.克服“近亲繁殖”
学缘结构指的是教职工队伍群体中各个成员毕业院校来源的构成，标志着教职工队伍的近亲繁殖程度和教师的来源水平，预示着其潜在的科研与创新能力，进而关系到教职工队伍整体实力的提高，从而直接影响到高校教学科研水平和办学质量的提升。在人文学院教职工队伍中，14人有国外留学经历，并有一半的人员来自国家重点高校，这样的学缘结构对于学术交流和发展是有利的，不仅活跃了学术氛围、注入了新鲜血液，还提高教职工队伍的整体效能。为此，学院要严格控制本校选留毕业生比例，引进校外教师，实行学术上的“远缘杂交”，提倡人员来源的多样化，增强竞争机制，以克服“近亲繁殖”造成的弊端。从人文学院目前的情况来看，似乎这个问题不太明显。
（二）改善教职工的生活状况
生活方式会影响到高校教职工的健康状况和生活质量，养成良好的生活习惯是教职工进行工作和学习的保障。
1.加强自我健康意识，坚持锻炼身体
部分教职工对合理饮食、科学锻炼等这些方面的知识还是比较缺乏的，需要加强教职工健康意识的教育，自觉建立良好的生活方式和健康习惯。适量的运动，有助于增强人体免疫力，调节新陈代谢，提高身体素质，增强有机体的适应能力，还可以锻炼人的意志，增强信心和毅力，延缓衰老等作用，所以进行适度运动是非常有必要的。应开展多种形式的健康教育活动，通过工会、体育部等部门建立相应的专门机构，为教职工提供健康与健身咨询，提高教职工的自我保健意识和能力。
2.学会适度减压，使自己拥有良好的心态
心理健康最为重要，对于压力造成的心理紧张与心理障碍，要学会自我保护和自我调整。积极开拓新的社会交往圈，进行更为丰富、有益身心健康的业余活动，建立更加科学、文明的闲暇生活方式，在活动中愉悦身心，释放压力，陶冶情操，升华气质。组织教职工开展小型多样的文体活动，培养他们参与活动的兴趣，使其由被动逐步转向主动参与，此外，活动要突出群众性、互助性和趣味性，同事之间能够加强沟通和交流，增进理解和信任，促进和谐与合作，从而吸引更多的教职工投入到这样的文体娱乐活动中来。
3.提升教职工的幸福感
提升教职工的自信力和工作能力，同时也要及时沟通并解决教职工的切身利益问题。为教师的发展创造机会，使自身价值得到实现，通过科研引领、课题推动，举办学术沙龙论坛，进行具体个案研究和教学反思，促进教师专业发展；还要指导教职工平日的思想政治教育工作，加强职业道德建设，倡导宣传师德师风活动，热爱学校、岗位、教育和学生。重视教职工的工作生活情况，要经常关注年长教职工的健康和家庭，也要关注年青教师的感情和需求，关心病困和退休教职工的生活，将温暖落到每个人的身上。
（三）重视教职工的利益诉求
1.主动收集教职工的民意心声
学院各部门有责任有义务主动、积极地倾听教师的心声、了解民意。应该经常地开展疏导工作，理解教职工情绪和想法，通过办实事与讲道理相结合，及时、准确的收集并反映教职工的利益诉求， 为学校决策提供信息参考。现在越来越多的人愿意通过网络这个平台表达自己的真实想法，有必要高度重视网络平台所提供的各类信息，开展信息汇集和整理分析， 对于全面掌握教职工的心声民意有很大的意义。
2.坚持依法办事，维护公正
管理部门应严格依法办事，坚持在法制的轨道上求稳定、谋发展，做到执行的一致性。在教职工的利益问题上，要健全考核与评价体系，做到程序公正，政策一致，特别是不能绕开法律和制度来解决问题， 政策要一视同仁，杜绝搞特殊，用政策的一致性维护公平和正义。
3.维护教职工合法权益，加强民主参与
建立教职工参与学校民主管理和民主监督的机制，让教职工在民主参与的过程中顾全大局、维护权益、正视利益。教职工切身利益的重大决策、重大事项，应广泛地征求教职工的意见。充分发挥校院两级工会维护教职工合法权益的作用。民主参与是一种启发式的思想政治工作方式和途径，能畅通信息交流、思想交流与情感交流，既能让教职工理性地认识客观情况，也能让教职工进行自我教育，通过民主参与，能培养和开发教职工在思想政治工作过程中的主动精神。
参考文献
[1]余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.
[2]张强.高校青年教师利益表达机制探讨[J].理论前沿，2007，（20）.
[3]毕孟琴，刘霞.构建和谐高校所面临的问题及对策[N].教师报，2009-03 -31.
[4]任远.形成多元化的利益表达机制和诉求机制[J].探索与争鸣，2006，（1）.
[5]邓高权.论教师工作生活质量及其提高[J].教学与管理，2011（30）.
[关键词]教职工队伍；基本结构；生活状况
一、H大学某学院教职工队伍的基本情况及存在的问题
（一）教职工队伍的基本结构
H大学某学院教职工由三类人员构成，即专职教师、教辅人员和行政人员。由于各自任务的不同， 各类人员在整个队伍中所占的比例是不相同的，该学院教职工共有66人，其中专职教师52人、教辅人员5人、行政人员9人。
1.职称结构
该院教职工队伍中教授12人，约占教职工总数的18.18%；副教授30人，约占总数的45.45%；讲师18人，约占27.27%；助教2人，占3.03%；其他职称3人，占4.55%；无职称人数是1人，占1.52%。分析上述数据可以发现，高级职称的教职工有42人，其中教师有39人，占专任教师的比例为75%，符合普通高等学校监测办学条件指标中具有高级职务教师占专任教师的比例30%的要求。而教授职称人员略显不足，副教授与讲师职称人员明显偏多，这并不是理想型的结构。
2.学历结构
该院博士31人、硕士25人，分别约占教职工总数的46.97%和37.88%；本科学历的教职工9人，約占13.64%；具有专科及其以下学历的教职工1人，约占1.52%。获得硕士学位及以上学位的教职工共有56人，占总数的84.85%；其中专任教师获得硕士学位及以上学位的教师有47人，占专任教师的比例为90.38%，符合普通高等学校基本办学条件指标中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%的要求。
3.年龄结构
从出生时间上统计，50年代出生的有2人，约占总数的3.03%；60年代出生的有21人，约占31.82%；70年代出生的有34人，约占51.52%；80年代出生的有9人，约占13.64%。通过分析发现，60年代至70年代出生的教职工成为了中坚力量，50年代和80年代出生的教职工明显偏少。
4.学缘结构
从毕业院校来源看，有37人是985工程院校毕业的，占总数的56.06%，其中有9人有国外学习经历；有11人是211工程院校毕业的，占16.67%，其中1人有国外学习经历；其他院校毕业的是16人，占24.24%，有2人有国外学习经历；仅有2人是国外院校毕业的，占3.03%。教职工队伍中共14人有国外留学经历，有一半的人员来自985高校。
通过以上分析得出结论，该学院教职工队伍在职称结构、年龄结构上不太合理。各个职称段、年龄段的人员分布不均，某种程度上容易形成断层。
（二）教职工的生活状况
高校教职工因其具有丰厚的文化底蕴和为人师表，教育传播等作用而成为一个特殊的社会群体，他们关心政治，关心国家发展，热心社会公益事业。大多数人对工作和生活状况满意，情绪稳定。但也有一些不可忽视的问题，这让许多高校教职工不堪重负。
1.工作压力大
高校之间为争取更好的资源和更多的发展空间，竞争十分激烈，主要是在对教职工的学历、教学、科研能力、管理能力等方面提出了更高水平的要求，目前高校对教师教学工作量和承接科研课题发表论文的数量都有明确要求。有些教职工除教学任务外还担负行政职务，承受着课题研究，晋升职称等一系列工作压力。
2.物质生活水平有待提高
大多数教职工认为自己的工资收入水平与同等学历群体相比偏低，尤其住房问题，主要集中在青年教职工身上。他们工资收入不高，又没有多少有积蓄，目前根本买不起价格日益飞涨的商品房，而又因受政策限制，经济适用房也没资格购买，成了尴尬一族，甚至有些是因为没有住房暂时不能结婚或不敢要小孩的青年教职工大有人在。而已婚的教职工由于需要抚养孩子、赡养老人等原因也面临着生活压力大的问题，现实的物质生活水平仍然不容乐观。
3.身心健康状况不佳
高校教职工，特别是奋斗在一线的教师们由于工作竞争激烈、生活负担加重，所以精神较易处于长期的紧张状态，从而产生心理问题。在社会环境的影响下，加上精神和心理的负担，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，会使许多教职工身体处于亚健康状态。
（三）教职工队伍的利益需求
在教职工中，有几种情况需要引起关注：一是教职工各个阶层分化日益明显；二是收入与分配是教职工未能充分发挥工作积极性的重要原因；三是教职工对自身的发展有较高的期待，但对未来发展信心不足；四是教职工的工作压力、经济负担和心理问题较大。为此教职工的利益需求具有多样性，维护教职工的权益应该包括物质利益、民主权利、发展空间和精神文化需求等。
教职工因自身的职业和占有资源的不同，客观上形成了不同阶层，一般可归纳为三个阶层：一是领导干部阶层，行使着实际管理职权，是整个人文学院结构中的主导性阶层。二是高层次人才阶层，主要包括学科领头人、学术骨干、高职称人员，这一阶层往往在学校教学科研工作和学科建设中充当重要角色，也因此享受较多的政策倾斜和资源。三是一般人员阶层，主要包括一般的专业技术人员、实验技术人员和行政管理人员，他们承担着学校大量的基础性工作， 是维持学校正常运转的重要力量。上述阶层中第一、二阶层人员有着不断强化的趋势，而第三阶层处于相对弱势地位，由此可能会带来一些利益上的失衡从而导致各阶层的对立甚至引发矛盾， 这样不仅会影响学院发展的大局， 还会挫伤全体人员建设学院的积极性。
教职工对改善生活质量和提升幸福指数的需求是最正常不过的了，这也是最基本的利益诉求。但是教职工之间的收入并不平衡，不同学科的教职工收入差别较大，如与市场接近的学科创收较容易，而基础学科和人文学科相对较难；行政管理部门收入差距也比较大，如在编人员的工资往往会比聘用人员的收入高一些；年轻教师的收入相对比较低， 而他们恰恰是负担较重的群体。收入差异太大会容易挫伤教职工的积极性。 教职工对个人发展空间的需求最为重视，良好的发展空间是教职工的第一利益。教职工是一个相对比较特殊的群体，他们最为重视的是个人事业发展的利益问题，体现为学历的提升、职称的提升、学术地位的提升等。高校作为知识分子聚集地，高学历人才越来越多，学校对教职工队伍的要求也越来越高，新知识的掌握应用、职称晋升的压力也越来越大。
参与学校民主管理、民主监督的权利，也是教职工十分重要的利益诉求。学校的建设和发展与教职工维护自身的权益密不可分，教职工要在学校的发展目标、重点工作、制度措施中思考和研究自身的发展空间和发展重点，思考和研究自己的工作重点和生活方式，把自身的发展与学校的发展紧密结合起来。教职工不但通过教代会和工会组织等形式参与学校民主管理、民主监督，同时通过发表观点、采取行动等方式表达对学校制度和政策的态度。
二、优化与改善教职工队伍状况的对策
（一）调整教职工的结构分布
1.完善职称结构，提升高级职称的比例
合理的职称结构，能反映出教师队伍总体学术水平和所能适应的教学、科研工作，高级职称教职工的数量和水平直接反映并影响着院系的综合实力，教授是代表院系水平和实力的重要力量。目前还没有一个固定的、科学合理的职务结构，但从美国、英国、日本等发达国家的高校情况来看，其职称构成的共性是：第一，高级职务占有相当大的比例，教授的比例都在25%以上。第二，不同类别、不同水平的高校，教师职务构成比例大有差异。学术水平高的，其职务构成比例，远远超过一般学校。所以，人文学院应当提高教授职称人员比例， 并不断改善副教授及以下职称人员的结构。
2.提升学历结构，扩大高学历教师队伍
教职工的学历结构，大体可以反映出教职工队伍的业务素质。不同类型、不同层次的高校，对教职工队伍的学历要求是不相同的；同一学校、不同类别的人员，对于学历的要求也会有所侧重。因此教职工队伍的学历结构应与自身承擔的任务相适应。从实际情况出发，除专任教师之外，其他人员一般都应具备本科以上学历，专任教师应比培养目标提高一个学历层次，教师队伍中拥有高学历、高学位的比重越大，师资队伍的业务基础就越好，教学和科研的发展潜力就越大。根据培养人才的需要，以及承担教学科研任务和学校事业发展的需要，教师队伍必须提高具有博士学位教师的比例， 从而提高教职工队伍素质。
3.调整年龄结构，避免出现年龄断层
年龄是衡量人才结构是否合理的标准之一，它与人才效益成正比。教职工队伍年龄的状况，很大程度上反映了教职工队伍的连续性和继承性，会影响教职工的新老更替等一系列问题。根据国内外有关研究资料显示，30岁以下的教师占教师总数20%左右，31-60岁的教师占教师总数的80%左右， 较适宜构成动态性的优化年龄结构。而在人文学院中30岁以下的只有2人，占教师总数的3.03%；31-60岁的64人，占教师总数的96.97%。很显然，并不属于动态的优化年龄结构。教职工队伍优化的年龄结构应该是老中青相结合，各个年龄段上的教职工较均匀，以利于正常的新陈代谢，避免年龄断层。所以，不断补充一些优秀年轻教师，为人文学院注入更多的青春活力。
4.克服“近亲繁殖”
学缘结构指的是教职工队伍群体中各个成员毕业院校来源的构成，标志着教职工队伍的近亲繁殖程度和教师的来源水平，预示着其潜在的科研与创新能力，进而关系到教职工队伍整体实力的提高，从而直接影响到高校教学科研水平和办学质量的提升。在人文学院教职工队伍中，14人有国外留学经历，并有一半的人员来自国家重点高校，这样的学缘结构对于学术交流和发展是有利的，不仅活跃了学术氛围、注入了新鲜血液，还提高教职工队伍的整体效能。为此，学院要严格控制本校选留毕业生比例，引进校外教师，实行学术上的“远缘杂交”，提倡人员来源的多样化，增强竞争机制，以克服“近亲繁殖”造成的弊端。从人文学院目前的情况来看，似乎这个问题不太明显。
（二）改善教职工的生活状况
生活方式会影响到高校教职工的健康状况和生活质量，养成良好的生活习惯是教职工进行工作和学习的保障。
1.加强自我健康意识，坚持锻炼身体
部分教职工对合理饮食、科学锻炼等这些方面的知识还是比较缺乏的，需要加强教职工健康意识的教育，自觉建立良好的生活方式和健康习惯。适量的运动，有助于增强人体免疫力，调节新陈代谢，提高身体素质，增强有机体的适应能力，还可以锻炼人的意志，增强信心和毅力，延缓衰老等作用，所以进行适度运动是非常有必要的。应开展多种形式的健康教育活动，通过工会、体育部等部门建立相应的专门机构，为教职工提供健康与健身咨询，提高教职工的自我保健意识和能力。
2.学会适度减压，使自己拥有良好的心态
心理健康最为重要，对于压力造成的心理紧张与心理障碍，要学会自我保护和自我调整。积极开拓新的社会交往圈，进行更为丰富、有益身心健康的业余活动，建立更加科学、文明的闲暇生活方式，在活动中愉悦身心，释放压力，陶冶情操，升华气质。组织教职工开展小型多样的文体活动，培养他们参与活动的兴趣，使其由被动逐步转向主动参与，此外，活动要突出群众性、互助性和趣味性，同事之间能够加强沟通和交流，增进理解和信任，促进和谐与合作，从而吸引更多的教职工投入到这样的文体娱乐活动中来。
3.提升教职工的幸福感
提升教职工的自信力和工作能力，同时也要及时沟通并解决教职工的切身利益问题。为教师的发展创造机会，使自身价值得到实现，通过科研引领、课题推动，举办学术沙龙论坛，进行具体个案研究和教学反思，促进教师专业发展；还要指导教职工平日的思想政治教育工作，加强职业道德建设，倡导宣传师德师风活动，热爱学校、岗位、教育和学生。重视教职工的工作生活情况，要经常关注年长教职工的健康和家庭，也要关注年青教师的感情和需求，关心病困和退休教职工的生活，将温暖落到每个人的身上。
（三）重视教职工的利益诉求
1.主动收集教职工的民意心声
学院各部门有责任有义务主动、积极地倾听教师的心声、了解民意。应该经常地开展疏导工作，理解教职工情绪和想法，通过办实事与讲道理相结合，及时、准确的收集并反映教职工的利益诉求， 为学校决策提供信息参考。现在越来越多的人愿意通过网络这个平台表达自己的真实想法，有必要高度重视网络平台所提供的各类信息，开展信息汇集和整理分析， 对于全面掌握教职工的心声民意有很大的意义。
2.坚持依法办事，维护公正
管理部门应严格依法办事，坚持在法制的轨道上求稳定、谋发展，做到执行的一致性。在教职工的利益问题上，要健全考核与评价体系，做到程序公正，政策一致，特别是不能绕开法律和制度来解决问题， 政策要一视同仁，杜绝搞特殊，用政策的一致性维护公平和正义。
3.维护教职工合法权益，加强民主参与
建立教职工参与学校民主管理和民主监督的机制，让教职工在民主参与的过程中顾全大局、维护权益、正视利益。教职工切身利益的重大决策、重大事项，应广泛地征求教职工的意见。充分发挥校院两级工会维护教职工合法权益的作用。民主参与是一种启发式的思想政治工作方式和途径，能畅通信息交流、思想交流与情感交流，既能让教职工理性地认识客观情况，也能让教职工进行自我教育，通过民主参与，能培养和开发教职工在思想政治工作过程中的主动精神。
参考文献
[1]余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.
[2]张强.高校青年教师利益表达机制探讨[J].理论前沿，2007，（20）.
[3]毕孟琴，刘霞.构建和谐高校所面临的问题及对策[N].教师报，2009-03 -31.
[4]任远.形成多元化的利益表达机制和诉求机制[J].探索与争鸣，2006，（1）.
[5]邓高权.论教师工作生活质量及其提高[J].教学与管理，2011（30）.