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【摘 要】本文分析“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效研究的意义，针对高职院校辅导员绩效考核在绩效管理、评估方式、反馈机制等方面的问题，提出评估的标准化、改进绩效考核计划、绩效管理的记录反馈和灵活变通、保证绩效评估的稳定性和合理性等对策，从而优化“互联网+”背景下高职院校辅导员绩效评估管理工作。
【关键词】互联网+ 高职院校 辅导员 工作绩效
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）10C-0098-02
绩效管理按照科学管理标准，通过组织内个人或团体的具体管理流程评估职工的工作能力、态度和表现，以此来确定他们的工作能力和工作贡献值，并给予工作报酬。高职院校辅导员的薪水、工作激励和职业晋升，通过有效的绩效管理方式可以得以科学解决。绩效管理需要注重绩效规划管理效率、分析绩效评估方式，评估过程中需要关注目前高职院校绩效评估方式，确保评估管理过程的完整性。本文分析高职院校辅导员绩效考核存在的问题，探究“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效管理方式。
一、“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效研究背景及意义
（一）背景
“绩效管理”一词出现在20世纪80年代，目前我国高职院校的绩效管理处于发展的早期阶段，在高等教育中采用学术表现管理等方式，应用期间也体现出许多优点。我国高职院校的发展起步缓慢，学校对辅导员的绩效考核水平和本科院校相比要低得多，因为管理仍处于初级阶段，因此存在许多问题。评估高职院校辅导员的日常表现和工作成绩十分重要，合理有效地应用相关绩效考核方式可以增强辅导员工作的积极性，促进高职院校管理水平的提升。
在“互联网+”时代，网络信息技术在高职院校的绩效考核工作中得到应用，并且逐步完善绩效考核机制。目前一部分高职院校的绩效考核工作较好，而大多数职业院校虽使用整套绩效考核评估系统，但经过仔细分析，很容易发现一些遗漏。如评估标准实用性不是很高，辅导员绩效评估规则或评估工作的操作方式存在问题，导致评估方向出现偏离现象。
（二）意义
对于高职院校而言，辅导员的绩效管理有很多方面，例如培训教师、学校管理和工资率等。进行绩效考核期间，需要对高职院校辅导员绩效管理进行分析，提出问题，作出假设，并且对假设问题的结论作出回应。绩效管理以实现组织目标为前提，之后进行一系列的绩效评估，并将评估结果、评估目标的改进方式进行沟通与研究，保证对高职院校辅导员绩效评估的有效性。
進行绩效考核评估的时候，需要提高个人、部门和组织的绩效。确定恰当的绩效管理方式，体现出更好的绩效改进效果。在进行绩效管理时，还需要了解职工的表现状况以及工作能力，做好统计分析，制定恰当的计量目标。高职院校绩效管理管理战略规划和目标拟定过程中，各个阶段有着不同组成因素，并将绩效评估获得的信息资源用于激励教师，使他们不断改进工作。合理的高校辅导员绩效考核系统既可以充分调动其工作热情和自主创新能力，又可以显著提高高等教育管理水平。
二、高职院校辅导员绩效考核中存在的问题
（一）高职院校绩效管理问题
进行工作规划期间，需要做好管理分析。首先，需要了解高职院校的经营状况，对职位进行有效的分类和评估。由于高职院校的各种岗位特征不同，绩效考核性质之间存在很大差异，这对高职院校的绩效管理工作来说，是需要解决的一个重要问题。但是，目前不少高职院校的绩效管理存在很大的局限性。如绩效考核人员不能清楚分类高校辅导员的工作，也不能完全分类分析其职业发展方向。这样既不能区分研究方向，也不能找准培训方向。又如，目前许多高职院校开始采取课程数量计量辅导员绩效的方式，其间建立了一些绩效考核目标，之后进行工资的计算。但是这种方法不完全适用于辅导员的绩效考核，考核评定存在很大的局限性。
（二）评估方式缺乏合理性
首先，评估周期存在不合理的现象。在年度评估中应设置一个合理的绩效考核评估周期，通常将一个学期设定为一个周期，但是不同的评估需要不同的周期变化，而目前的绩效评估周期大多为固定的，从而导致很多绩效评估结果缺乏合理性。评估不合理将影响整个培训系统。目前高校采取两种常见的方式评估高校辅导员的工作。一种是员工自我评估和领导成就识别，另外一种则是学生评估。权威的专家评估方法非常少见。员工自我评估和领导成就识别对教师的评估缺乏客观性，学生评估则容易受到人为因素的影响，显得缺乏公正性。另外在进行绩效评估期间，通常缺乏定量标准，评估人员仅依靠他们的个人主观印象进行评估，导致片面的评估结果。
（三）绩效评估缺乏有效的反馈机制
绩效反馈是通过审查员与领导之间进行及时沟通来实现绩效激励，这也是一种有效的运作方式，能够发现和解决错误的问题，提高其工作水平。为了更为全面地反馈真实情况，需要建立良好的评估机制，收集评估者的评估数据，避免评估冲突的现象。但是，很多高校的绩效评估人员目前只考虑评估结果，导致出现被评估者对结果的反馈不及时现象，最终影响整体的绩效考核评估效果。
三、“互联网+”背景下高职院校辅导员绩效评估优化建议
（一）评估的标准化
绩效标准应该细化和标准化，并且还应定时进行完善。考核阶段应基于定量评估，以定性评估补充，以科学评估辅导员的工作。评估期间，需要对评估内容进行细致的区分，把握好评估的专业素质以及评估方向，充分利用网络信息系统详细分析辅导员的工作数据，以正确体现辅导员社会价值以及日常表现。绩效审核期间，需要了解教师的工作状况以及工作质量。之后对一系列的认证环节进行核实，加强网络监督管理，保证绩效管理的客观性。
（二）改进绩效考核计划
首先，制定详细绩效计划。在绩效管理中，对于职位合理的分类显得尤为重要，可以很好地分析辅导员的绩效考核现状。之后进行详细的分析，目的是提高绩效考核计划的科学性以及完成度，并且完成对绩效管理的优化分析，利用网络信息系统构建科学合理的薪资岗位要求。因此，在制订执行计划时，需要进行数据核算，根据教师的工作职责、工作标准和发展方向，确定工作量和工作任务，进一步完善绩效评估计划，以确保绩效评估的合理性。应该注意的是，在制订绩效计划时应该避免依赖臆断，应该立足信息数据，进行深入的研究和分析。这需要分析评估原值以及合理的评估标准，进行长期测试和管理分析，实施标准分析，结合实际情况对绩效考核信息数据进行调整和优化。 其次，要建立科学的绩效指标体系。为确保绩效管理科学，应建立科学的业绩指标体系，以确保业绩管理目标的科学性。根据学院的实际情况和一般要求，通过网络分析计量工作内容和指标，了解教学管理要求，细致划分教学任务。教职员工以大学发展目标为基础，制定工作计划和目标，并采取行动提高绩效考核效果，将信息数据进行细致划分后，确定核心评估的工作目标，保证评估的系统性和合理性，并确保绩效考核工作计划的整体完成度。
（三）绩效管理的记录反馈和灵活变通
在评估方法方面，需要加强评估灵活性，通过系统构建加入学生评估和同事反馈，使得绩效评估更具客观性。在实施成效评估的过程中，应充分监测评估人员，建立网络监督机制，定期检查其工作状况，记录和反馈有关数据，加强双边的沟通工作。另外，也可以构建正式的绩效评估路径，完成绩效管理分析。例如面对面、网络计算、书面报告分析等。评估内容不能局限于网络评估的工作内容。在这一过程中还要了解工作进展、工作问题以及工作成绩，包括某些情绪态度与价值观，保证评价结果的客观性。要让辅导员了解自己的工作并客观地认识了解自己的学习能力，发现学习过程中的问题并找出成因进行处理和解决。通过网络信息系统帮助教师确定各个阶段的绩效管理计划，设置绩效跟踪模式，完成考核标记和管理调整。
（四）保證绩效评估的稳定性和合理性
结合网络信息系统，完成对辅导员的有效评估，从而保证评估的持续性和稳定性。其间需要制订一个长期的管理计划，进行工作分析和评估规划。通过网络信息系统进行绩效管理，可以一一甄别和评估辅导员的能力，从而完成评分统计。高校辅导员的绩效评价分为几个阶段，将各个阶段的评价分数进行汇总，分析评估结果，保证评估的公平性。在评估阶段，利用网络信息系统实施评估，构建一个稳定的评估主题。
综上所述，要提高高职院校的教育质量，就要建设一支具有较强的教学技能、良好的职业素养和很高的教育管理水平的教学团队。现如今高校教育教学水平不断提高，高职院校健康稳定发展，和高校辅导员的工作是密不可分的。高职院校要充分发挥辅导员队伍的教育价值，就必须提高绩效管理水平，从而提升辅导员团队的工作积极性。
【参考文献】
[1]陈璐.完善高职院校辅导员绩效考核的对策与建议[J].新丝路，2016（11）
[2]龚朝银.高职院校辅导员工作团队绩效激励机制探微[J].知识窗（教师版），2017（8）
[3]孙艳，曹方建，胡培培.新时期高职院校辅导员绩效考核现状研究[J].软件导刊（教育技术），2017（7）
[4]叶红生.民办高职院校辅导员绩效考核研究——以石家庄理工职业学院为例[D].石家庄：河北师范大学，2017
【基金项目】2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（2019KY1577）;2017年度广西现代职业技术学院院级教改科研立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（GXXDYJ201719）
【作者简介】韦银幕（1979— ），男，壮族，广西环江人，广西现代职业技术学院副教授，研究生，研究方向：教育教学改革。
（责编 王 一）
【关键词】互联网+ 高职院校 辅导员 工作绩效
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）10C-0098-02
绩效管理按照科学管理标准，通过组织内个人或团体的具体管理流程评估职工的工作能力、态度和表现，以此来确定他们的工作能力和工作贡献值，并给予工作报酬。高职院校辅导员的薪水、工作激励和职业晋升，通过有效的绩效管理方式可以得以科学解决。绩效管理需要注重绩效规划管理效率、分析绩效评估方式，评估过程中需要关注目前高职院校绩效评估方式，确保评估管理过程的完整性。本文分析高职院校辅导员绩效考核存在的问题，探究“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效管理方式。
一、“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效研究背景及意义
（一）背景
“绩效管理”一词出现在20世纪80年代，目前我国高职院校的绩效管理处于发展的早期阶段，在高等教育中采用学术表现管理等方式，应用期间也体现出许多优点。我国高职院校的发展起步缓慢，学校对辅导员的绩效考核水平和本科院校相比要低得多，因为管理仍处于初级阶段，因此存在许多问题。评估高职院校辅导员的日常表现和工作成绩十分重要，合理有效地应用相关绩效考核方式可以增强辅导员工作的积极性，促进高职院校管理水平的提升。
在“互联网+”时代，网络信息技术在高职院校的绩效考核工作中得到应用，并且逐步完善绩效考核机制。目前一部分高职院校的绩效考核工作较好，而大多数职业院校虽使用整套绩效考核评估系统，但经过仔细分析，很容易发现一些遗漏。如评估标准实用性不是很高，辅导员绩效评估规则或评估工作的操作方式存在问题，导致评估方向出现偏离现象。
（二）意义
对于高职院校而言，辅导员的绩效管理有很多方面，例如培训教师、学校管理和工资率等。进行绩效考核期间，需要对高职院校辅导员绩效管理进行分析，提出问题，作出假设，并且对假设问题的结论作出回应。绩效管理以实现组织目标为前提，之后进行一系列的绩效评估，并将评估结果、评估目标的改进方式进行沟通与研究，保证对高职院校辅导员绩效评估的有效性。
進行绩效考核评估的时候，需要提高个人、部门和组织的绩效。确定恰当的绩效管理方式，体现出更好的绩效改进效果。在进行绩效管理时，还需要了解职工的表现状况以及工作能力，做好统计分析，制定恰当的计量目标。高职院校绩效管理管理战略规划和目标拟定过程中，各个阶段有着不同组成因素，并将绩效评估获得的信息资源用于激励教师，使他们不断改进工作。合理的高校辅导员绩效考核系统既可以充分调动其工作热情和自主创新能力，又可以显著提高高等教育管理水平。
二、高职院校辅导员绩效考核中存在的问题
（一）高职院校绩效管理问题
进行工作规划期间，需要做好管理分析。首先，需要了解高职院校的经营状况，对职位进行有效的分类和评估。由于高职院校的各种岗位特征不同，绩效考核性质之间存在很大差异，这对高职院校的绩效管理工作来说，是需要解决的一个重要问题。但是，目前不少高职院校的绩效管理存在很大的局限性。如绩效考核人员不能清楚分类高校辅导员的工作，也不能完全分类分析其职业发展方向。这样既不能区分研究方向，也不能找准培训方向。又如，目前许多高职院校开始采取课程数量计量辅导员绩效的方式，其间建立了一些绩效考核目标，之后进行工资的计算。但是这种方法不完全适用于辅导员的绩效考核，考核评定存在很大的局限性。
（二）评估方式缺乏合理性
首先，评估周期存在不合理的现象。在年度评估中应设置一个合理的绩效考核评估周期，通常将一个学期设定为一个周期，但是不同的评估需要不同的周期变化，而目前的绩效评估周期大多为固定的，从而导致很多绩效评估结果缺乏合理性。评估不合理将影响整个培训系统。目前高校采取两种常见的方式评估高校辅导员的工作。一种是员工自我评估和领导成就识别，另外一种则是学生评估。权威的专家评估方法非常少见。员工自我评估和领导成就识别对教师的评估缺乏客观性，学生评估则容易受到人为因素的影响，显得缺乏公正性。另外在进行绩效评估期间，通常缺乏定量标准，评估人员仅依靠他们的个人主观印象进行评估，导致片面的评估结果。
（三）绩效评估缺乏有效的反馈机制
绩效反馈是通过审查员与领导之间进行及时沟通来实现绩效激励，这也是一种有效的运作方式，能够发现和解决错误的问题，提高其工作水平。为了更为全面地反馈真实情况，需要建立良好的评估机制，收集评估者的评估数据，避免评估冲突的现象。但是，很多高校的绩效评估人员目前只考虑评估结果，导致出现被评估者对结果的反馈不及时现象，最终影响整体的绩效考核评估效果。
三、“互联网+”背景下高职院校辅导员绩效评估优化建议
（一）评估的标准化
绩效标准应该细化和标准化，并且还应定时进行完善。考核阶段应基于定量评估，以定性评估补充，以科学评估辅导员的工作。评估期间，需要对评估内容进行细致的区分，把握好评估的专业素质以及评估方向，充分利用网络信息系统详细分析辅导员的工作数据，以正确体现辅导员社会价值以及日常表现。绩效审核期间，需要了解教师的工作状况以及工作质量。之后对一系列的认证环节进行核实，加强网络监督管理，保证绩效管理的客观性。
（二）改进绩效考核计划
首先，制定详细绩效计划。在绩效管理中，对于职位合理的分类显得尤为重要，可以很好地分析辅导员的绩效考核现状。之后进行详细的分析，目的是提高绩效考核计划的科学性以及完成度，并且完成对绩效管理的优化分析，利用网络信息系统构建科学合理的薪资岗位要求。因此，在制订执行计划时，需要进行数据核算，根据教师的工作职责、工作标准和发展方向，确定工作量和工作任务，进一步完善绩效评估计划，以确保绩效评估的合理性。应该注意的是，在制订绩效计划时应该避免依赖臆断，应该立足信息数据，进行深入的研究和分析。这需要分析评估原值以及合理的评估标准，进行长期测试和管理分析，实施标准分析，结合实际情况对绩效考核信息数据进行调整和优化。 其次，要建立科学的绩效指标体系。为确保绩效管理科学，应建立科学的业绩指标体系，以确保业绩管理目标的科学性。根据学院的实际情况和一般要求，通过网络分析计量工作内容和指标，了解教学管理要求，细致划分教学任务。教职员工以大学发展目标为基础，制定工作计划和目标，并采取行动提高绩效考核效果，将信息数据进行细致划分后，确定核心评估的工作目标，保证评估的系统性和合理性，并确保绩效考核工作计划的整体完成度。
（三）绩效管理的记录反馈和灵活变通
在评估方法方面，需要加强评估灵活性，通过系统构建加入学生评估和同事反馈，使得绩效评估更具客观性。在实施成效评估的过程中，应充分监测评估人员，建立网络监督机制，定期检查其工作状况，记录和反馈有关数据，加强双边的沟通工作。另外，也可以构建正式的绩效评估路径，完成绩效管理分析。例如面对面、网络计算、书面报告分析等。评估内容不能局限于网络评估的工作内容。在这一过程中还要了解工作进展、工作问题以及工作成绩，包括某些情绪态度与价值观，保证评价结果的客观性。要让辅导员了解自己的工作并客观地认识了解自己的学习能力，发现学习过程中的问题并找出成因进行处理和解决。通过网络信息系统帮助教师确定各个阶段的绩效管理计划，设置绩效跟踪模式，完成考核标记和管理调整。
（四）保證绩效评估的稳定性和合理性
结合网络信息系统，完成对辅导员的有效评估，从而保证评估的持续性和稳定性。其间需要制订一个长期的管理计划，进行工作分析和评估规划。通过网络信息系统进行绩效管理，可以一一甄别和评估辅导员的能力，从而完成评分统计。高校辅导员的绩效评价分为几个阶段，将各个阶段的评价分数进行汇总，分析评估结果，保证评估的公平性。在评估阶段，利用网络信息系统实施评估，构建一个稳定的评估主题。
综上所述，要提高高职院校的教育质量，就要建设一支具有较强的教学技能、良好的职业素养和很高的教育管理水平的教学团队。现如今高校教育教学水平不断提高，高职院校健康稳定发展，和高校辅导员的工作是密不可分的。高职院校要充分发挥辅导员队伍的教育价值，就必须提高绩效管理水平，从而提升辅导员团队的工作积极性。
【参考文献】
[1]陈璐.完善高职院校辅导员绩效考核的对策与建议[J].新丝路，2016（11）
[2]龚朝银.高职院校辅导员工作团队绩效激励机制探微[J].知识窗（教师版），2017（8）
[3]孙艳，曹方建，胡培培.新时期高职院校辅导员绩效考核现状研究[J].软件导刊（教育技术），2017（7）
[4]叶红生.民办高职院校辅导员绩效考核研究——以石家庄理工职业学院为例[D].石家庄：河北师范大学，2017
【基金项目】2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（2019KY1577）;2017年度广西现代职业技术学院院级教改科研立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（GXXDYJ201719）
【作者简介】韦银幕（1979— ），男，壮族，广西环江人，广西现代职业技术学院副教授，研究生，研究方向：教育教学改革。
（责编 王 一）