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【摘 要】《劳动合同法》通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向，这种权利义务的再分配必将给用人单位原有人力资源管理系统的规则与运行造成强烈的冲击。本文结合劳动合同法新增内容，对企业人力资源管理方面可能面临的问题进行了分析，并提出了一些建议。
【关键词】劳动合同法；用工成本；用人风险
中图分类号:D912.5 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)01-0075-02
1 问题的提出
《劳动合同法》与企业人力资源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工的政策。站在人力资源管理的角度看，新法颁布实施后，的确会给企业带来以下几方面的负面影响：
2用工成本的增加
企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：
(1) 劳动试用期限的规定。新法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定。
(2)经济补偿金的规定。新法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
3企业用人风险的增加
新法的实施在一定程度上增加了企业的用人风险，主要表现为：
(1)无固定期限劳动合同使企业进退两难。
新法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。
(2)员工培训后流失的可能性增加。
《劳动合同法》实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。
(3)劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。
《劳动合同法》可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
4对《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的建议
在《劳动合同法》体系下，为了建立科学高效、适应《劳动合同法》要求的人力资源管理制度，企业可以从以下几方面着手。
4.1规范企业的规章制度建设
4.1.1 注重劳动合同的签订管理。
企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注意以下几方面问题：对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改，或增加必备条款；请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动的证明书；尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性；劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。
4.1.2 制定合理合法的劳动规章制度。
企业在《劳动合同法》实施后应对涉及职工切身利益的劳动规章制度应进行排查，对违反本法的规定应予以修改。不属本法规定的劳动规章制度，企业可以通过“劳动手册”等形式将劳动规章制度予以公示；注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。另外，在制订相关的法规时，语言表达要力求精确、具体，对标点符号的使用也要足够谨慎。
4.1.3 企业在员工事务处理中要增强证据意识。
为了使自己在劳动争议中处于主动地位，企业必须增强证据意识。《劳动合同法》规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业如果主张已经公示，必须有充分的证据支持。
4.2加强对人力资源具体工作的管理
4.2.1 做好人力资源的优化配置。这要求企业人力资源管理者在确定招聘计划时，必须做到未雨绸缪，始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，使企业员工的年龄、学历、技能等结构实现最优化。
4.2.2 吸引并留住对企业有用的人才。企业应该严格按照法律规定履行责任和义务，其次要通过建设优秀企业文化，建立合理有效的激励机制，改善企业人力资源管理，以此来留住人才。
4.2.3 加强培训管理。为防范员工培训后流失的风险，用人单位可采取一些措施，如选择相对独立的机构组织员工培训；同时，可与员工约定采取员工预先垫付培训费用、单位分期报销等方式。
5设立人力资源会计，科学控制人力资源成本
随着经济的发展，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外，还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、组织承诺等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
总之，用人单位应当在依法治企的观念指导下，根据《劳动合同法》的规定，摒弃原来不合法的做法，建立健全各项制度，与劳动者和谐相处，在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。
参考文献:
[1] 卢红丹，陈丽.《劳动合同法》：HR管理转型的拐点[J]，人力资源，2008（4）
[2] 郭绍伟.正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系[J]，现代商业，2008（3）
[3] 王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J]，当代经济，2008（3）
[4] 李群主.企业人力资源管理的新挑战：新劳动合同法分析与规避[J]，魅力中国，2008（1）
[5] 华晓艳.企业人力资源管理的新课题[J]，四川劳动保障，2008（1）
[6] 孙静.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J]，经济与管理，2008（1）
(责任编辑：饶湘)
【关键词】劳动合同法；用工成本；用人风险
中图分类号:D912.5 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)01-0075-02
1 问题的提出
《劳动合同法》与企业人力资源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工的政策。站在人力资源管理的角度看，新法颁布实施后，的确会给企业带来以下几方面的负面影响：
2用工成本的增加
企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：
(1) 劳动试用期限的规定。新法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定。
(2)经济补偿金的规定。新法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
3企业用人风险的增加
新法的实施在一定程度上增加了企业的用人风险，主要表现为：
(1)无固定期限劳动合同使企业进退两难。
新法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。
(2)员工培训后流失的可能性增加。
《劳动合同法》实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。
(3)劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。
《劳动合同法》可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
4对《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的建议
在《劳动合同法》体系下，为了建立科学高效、适应《劳动合同法》要求的人力资源管理制度，企业可以从以下几方面着手。
4.1规范企业的规章制度建设
4.1.1 注重劳动合同的签订管理。
企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注意以下几方面问题：对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改，或增加必备条款；请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动的证明书；尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性；劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。
4.1.2 制定合理合法的劳动规章制度。
企业在《劳动合同法》实施后应对涉及职工切身利益的劳动规章制度应进行排查，对违反本法的规定应予以修改。不属本法规定的劳动规章制度，企业可以通过“劳动手册”等形式将劳动规章制度予以公示；注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。另外，在制订相关的法规时，语言表达要力求精确、具体，对标点符号的使用也要足够谨慎。
4.1.3 企业在员工事务处理中要增强证据意识。
为了使自己在劳动争议中处于主动地位，企业必须增强证据意识。《劳动合同法》规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业如果主张已经公示，必须有充分的证据支持。
4.2加强对人力资源具体工作的管理
4.2.1 做好人力资源的优化配置。这要求企业人力资源管理者在确定招聘计划时，必须做到未雨绸缪，始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，使企业员工的年龄、学历、技能等结构实现最优化。
4.2.2 吸引并留住对企业有用的人才。企业应该严格按照法律规定履行责任和义务，其次要通过建设优秀企业文化，建立合理有效的激励机制，改善企业人力资源管理，以此来留住人才。
4.2.3 加强培训管理。为防范员工培训后流失的风险，用人单位可采取一些措施，如选择相对独立的机构组织员工培训；同时，可与员工约定采取员工预先垫付培训费用、单位分期报销等方式。
5设立人力资源会计，科学控制人力资源成本
随着经济的发展，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外，还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、组织承诺等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
总之，用人单位应当在依法治企的观念指导下，根据《劳动合同法》的规定，摒弃原来不合法的做法，建立健全各项制度，与劳动者和谐相处，在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。
参考文献:
[1] 卢红丹，陈丽.《劳动合同法》：HR管理转型的拐点[J]，人力资源，2008（4）
[2] 郭绍伟.正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系[J]，现代商业，2008（3）
[3] 王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J]，当代经济，2008（3）
[4] 李群主.企业人力资源管理的新挑战：新劳动合同法分析与规避[J]，魅力中国，2008（1）
[5] 华晓艳.企业人力资源管理的新课题[J]，四川劳动保障，2008（1）
[6] 孙静.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J]，经济与管理，2008（1）
(责任编辑：饶湘)