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摘 要：在科学技术飞速发展的带领下，计算机技术、现代信息技术亦或是互联网技术等这些应用范围不断的扩大，对社会经济的发展与人们日常的生活都带来了异常大的影响。在互联网时代的导向下对人力资源进行改进与创新，以适应时代发展的客观要求。文章从互联网思维的概念与特点出发，对人力资源管理上的创新进行了有效的思考，并从中得出了相关的论述与观点，仅供专业人士的参考。
关键词：互联网思维；人力资源管理；创新
信息时代背景下，市场上的竞争越来越来激烈。企业要想在其中获得更好的发展就必须将自身的管理工作给做好，将人力资源上的管理工作给做好。并将自身的管理工作也做好。传统的人力资源管理工作比较繁琐，是事务性的并是规章制度性的。借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大的变革，在高人力资源部门工作效率的同时，为组织的快速发展提供良好的驱动力。
1 互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。
互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。
2 互联网思维下人力资源管理的新变化
2.1 人力资源管理工作数据化
相比于传统行业的时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘录用以及绩效评估等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源上的各种原因与行为进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作。使人力资源价值计量管理成为了提高人力资源效能管理的有效途径之一。同时也能够为人力资源上的程序化以及非程序化提供充足的参考数据，与此同时，基于人力资源管理工作数据化的特征，可以通过对数据进行挖掘，推动组织目标的实现。
2.2 人力资源管理去中心化
在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。
原来我们常说，人力资源管理机制创新的重点之一是提高员工的忠诚度。可是现在很多互联网企业认为，我们不需要员工对企业忠诚。在他们看来，很多人才最多用两年到三年就必须转换，如果用到五年或更久，人力资本边际效应就会递减，员工个人的积极性也会衰减。所以，企业只需要在这两三年中让员工尽可能多地贡献人力资本，不必考虑留人的问题；员工也只需要在这几年中赚足该赚的钱，不必对企业忠诚。这就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用为本”。
3 互联网思维下的人力资源管理创新
3.1 加强人力资源上的信息化建设
在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何式的递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业上的价值，对数据的挖掘、整理、积累与分析可以促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该进行充分的重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源管理进行选聘、录用、考核与评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力自愿的管理工作的科学化，标准化与规范化。另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，再对人力资源与各项数据的数额分析与挖掘上进行强化。将人力资源管理工作上的效率进行进一步的提高。
3.2 推动组织与制度的创新
互联网时代，企业传统的组织结构已经无法对自身上的发展进行满足了，应该实现人力资源管理去中心化，并与此同时去与更具柔软性的组织与制度形态进行匹配。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系。建立起扁平化与网络化的组织结构。赋予员工更多的自主决策的权利。二是应该针对网络化时代缺乏真情实感上的缺陷进行内部制度上的改进，使得员工可以更加自由的对自身的情感与价值上的诉求进行表达，关注员工的情感需求与价值需求上的实现。三是应建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。
3.3 加强创新型人才的培养
在科学飞速发展的带动下知识经济增长方式发生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面创新上的作用也越来越突出，因此，培养创新型人才成为了企业人力资源管理上的关键与重点。
首先要做的是树立起差异化的创新型人才培养观念。从企业自身的发展需要上出发，认识到人与人之间的差异性，为各类人才上的创新意识和创新能力的提升奠定切实可行的制度与组织上的保证。
其次是树立起过程化的创新型人才培养关，以提升人力资源的创新意识与创新能力为核心，将整个人才培养上工作的始终进行贯穿。确保创新意识可以化作人才的一种内在的品质，为其终身的学习与创新思想提供充足的动力。
最后是应树立起宽容性的创新型人才培养关，不仅对员工的创新思想进行充分的尊重，对创新上的激情进行充分的激发，在这个过程中应以激发为主，但是也应该对员工的创新上的失败进行包容，对创新精神进行肯定，避免盲目的打击行为。
4 总结
在互联网时代，人力资源管理上出现了许多新的变化，对于企业的管理工作也提出了新的要求，企业的管理人员应该拥有互联网思维，从企业经营管理的实际情况出发，用户互联网的思维模式来对问题进行思考与解决，重视人力资源的重要作用，对人力資源管理上的理念和模式进行创新，推动企业持续并且稳定的发展。
参考文献
[1]JimmyLaw，王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015（10）：30-31.
[2]付红梅.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].民营科技，2013（12）：183.
[3]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（12）：6-9.
关键词：互联网思维；人力资源管理；创新
信息时代背景下，市场上的竞争越来越来激烈。企业要想在其中获得更好的发展就必须将自身的管理工作给做好，将人力资源上的管理工作给做好。并将自身的管理工作也做好。传统的人力资源管理工作比较繁琐，是事务性的并是规章制度性的。借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大的变革，在高人力资源部门工作效率的同时，为组织的快速发展提供良好的驱动力。
1 互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。
互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。
2 互联网思维下人力资源管理的新变化
2.1 人力资源管理工作数据化
相比于传统行业的时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘录用以及绩效评估等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源上的各种原因与行为进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作。使人力资源价值计量管理成为了提高人力资源效能管理的有效途径之一。同时也能够为人力资源上的程序化以及非程序化提供充足的参考数据，与此同时，基于人力资源管理工作数据化的特征，可以通过对数据进行挖掘，推动组织目标的实现。
2.2 人力资源管理去中心化
在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。
原来我们常说，人力资源管理机制创新的重点之一是提高员工的忠诚度。可是现在很多互联网企业认为，我们不需要员工对企业忠诚。在他们看来，很多人才最多用两年到三年就必须转换，如果用到五年或更久，人力资本边际效应就会递减，员工个人的积极性也会衰减。所以，企业只需要在这两三年中让员工尽可能多地贡献人力资本，不必考虑留人的问题；员工也只需要在这几年中赚足该赚的钱，不必对企业忠诚。这就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用为本”。
3 互联网思维下的人力资源管理创新
3.1 加强人力资源上的信息化建设
在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何式的递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业上的价值，对数据的挖掘、整理、积累与分析可以促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该进行充分的重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源管理进行选聘、录用、考核与评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力自愿的管理工作的科学化，标准化与规范化。另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，再对人力资源与各项数据的数额分析与挖掘上进行强化。将人力资源管理工作上的效率进行进一步的提高。
3.2 推动组织与制度的创新
互联网时代，企业传统的组织结构已经无法对自身上的发展进行满足了，应该实现人力资源管理去中心化，并与此同时去与更具柔软性的组织与制度形态进行匹配。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系。建立起扁平化与网络化的组织结构。赋予员工更多的自主决策的权利。二是应该针对网络化时代缺乏真情实感上的缺陷进行内部制度上的改进，使得员工可以更加自由的对自身的情感与价值上的诉求进行表达，关注员工的情感需求与价值需求上的实现。三是应建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。
3.3 加强创新型人才的培养
在科学飞速发展的带动下知识经济增长方式发生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面创新上的作用也越来越突出，因此，培养创新型人才成为了企业人力资源管理上的关键与重点。
首先要做的是树立起差异化的创新型人才培养观念。从企业自身的发展需要上出发，认识到人与人之间的差异性，为各类人才上的创新意识和创新能力的提升奠定切实可行的制度与组织上的保证。
其次是树立起过程化的创新型人才培养关，以提升人力资源的创新意识与创新能力为核心，将整个人才培养上工作的始终进行贯穿。确保创新意识可以化作人才的一种内在的品质，为其终身的学习与创新思想提供充足的动力。
最后是应树立起宽容性的创新型人才培养关，不仅对员工的创新思想进行充分的尊重，对创新上的激情进行充分的激发，在这个过程中应以激发为主，但是也应该对员工的创新上的失败进行包容，对创新精神进行肯定，避免盲目的打击行为。
4 总结
在互联网时代，人力资源管理上出现了许多新的变化，对于企业的管理工作也提出了新的要求，企业的管理人员应该拥有互联网思维，从企业经营管理的实际情况出发，用户互联网的思维模式来对问题进行思考与解决，重视人力资源的重要作用，对人力資源管理上的理念和模式进行创新，推动企业持续并且稳定的发展。
参考文献
[1]JimmyLaw，王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015（10）：30-31.
[2]付红梅.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].民营科技，2013（12）：183.
[3]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（12）：6-9.