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【摘 要】绩效管理作为人力资源管理非常重要的一个组分部分，合理科学的绩效管理能够促进高职院校和教职工个人进步和发展的目标的实现。然而，目前高职院校发展的时间较短，绩效管理的经验很少，尚存在很多问题，亟待需要改进高职院校的绩效管理，增强教职工的积极性。本文总结分析了高职院校在绩效管理方面的一些问题，针对这些问题提出了相应的改进措施。
【关键词】高职院校；人力资源；绩效管理
一、绩效管理概念
绩效管理是指通过采用科学的方法、标准等，评价组织的实际工作、业绩及取得的成绩，评价要客观准确，在评价结果的基础上，进一步提高组织业绩。这是一种能够激发组织员工潜能，提高绩效的管理方法，也是目前人力资源管理研究方面的热点之一。绩效管理的内容主要包括组织总体目标的设定、工作过程的监督、对员工的绩效考核，以及应用最后的结果分析如何提高业绩的整个过程。高职院校绩效管理的核心和资源一般是教职工，其目的是要最大程度的调动教职工的积极性和动力，提高其综合素质，激发其潜能，采用的管理方式是开放、动态的，且涉及整个过程。
二、高职院校绩效管理现状
（1）观念错误。不光在高职院校，在本科院校中，对于绩效管理都存在错误的观念，一般都认为绩效管理就是绩效考核，其实不然。绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效考核是指通过相应的方法得到考核结果，而绩效管理是要借助考核结果，对组织和职工的工作做出管理。要想改进高职院校人力资源的绩效管理，就必须树立正确的观念，将绩效管理作为一个系统，而不仅仅是绩效考核。（2）高职院校绩效管理目标与教学目标不一致。而受到传统“填鸭式”教学方式的影响，在高职院校的教学中教职工大多也只是一味地将知识教授给学生，在职业教育上有所欠缺，这就导致学生很难将理论知识结合到实践中。高职院校对于教职工的考察也忽略了其实践能力，浪费了很大的资源。如果高职院校能够将这种实践潜力转变为绩效，合理地进行管理，必然会为高职院校带来很大效益。（3）考核指标体系不科学。由于高职院校的绩效管理发展的还不完善，目前采取的考核方式仍是相对落后的年度考核方法。传统的考核方法没有量化的考核指标，考核人员只是凭借经验和印象打分，更侧重于定性，有很大的人为因素，没有具体全面的考核指标。这样不科学的考核体系最终导致了考核结果不科学，考核结果也不会有效。（4）管理方法不当。目前大多数的高职院校的绩效考核都只是年终考核，缺少日常考核，采取的考核方式也仅仅是同事之间与学生打分。本身这种考核方式就存在很多弊端，没有严格的监督和明确的评价指标，大量人为因素的影响，致使同事之间为了顾及情面，学生出于对教师的尊敬，或者担心教师之后会报复，都会打高分。这就导致考核结果不实，而没有实际价值。（5）反馈不及时。考核结束之后，考核人员要及时与教师交流，分析考核结果，使教师能够通过考核结果发现自己的优缺点，找到如何改善自身工作的方法，这才是绩效考核的目的。然而目前多数高职院校都只是为了考核才考核，没有认识到反馈分析考核结果的重要性，并没有充分利用到绩效考核的价值，自然不能提高高职院校的效益。
三、改善绩效管理的措施
（1）树立正确的观念。只有树立了正确的绩效管理观念，才能保证高职院校人力资源绩效管理工作的顺利实施。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。进行绩效管理的目的是要调动教职工的积极性，有充分的动力挖掘潜力，从而提高院校的效益和水平。同时，由于高职院校的特殊性，对于教职工的考核不能仅仅是停留在理论知识，还要对其实践能力进行考核，才能更好的进行职业教学，为社会提供更多高素质的职业技术人员。（2）改善评价指标体系和方法。针对高职院校评价指标体系不科学的问题，要制定定量的考核指标，采取定量与定性考核相结合的考核体系，增强评价指标体系的可操作性和科学性。对于教师的师德可不进行定量，而课程安排、教学等需要量化，才能客观地反映教职工的工作状况和教学质量。考核结果是绩效管理工作的重要数据，而由目前采用的同事与同学评分的方法得到的评价结果，并不能反映真实的情况，高职院校可以采用工作日志法和关键事件考核法进行考核评价，加强对日常工作和一些关键要素的考核，大大减少人为因素的影响。（3）及时反馈绩效结果。绩效考核的目的就是为了实现高职院校和教职工的發展，但如果考核之后，考核人员不能及时地向教职工反馈考核结果，绩效考核也是没有意义的。因此，考核者要将考核的结果及时地反馈给教职工，使他们能认识到自身的优缺点，借鉴其他教职工的考核结果，提高自身素质和工作效率，促进高职院校的整体进步和提高。
参 考 文 献
[1]郑文开.对公办高职院校绩效工资的思考[J].当代职业教育.2010（11）
[2]王祯敏.战略性绩效管理工具在企业中的运用[J].企业导报.2009（12）
[3]张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（2）
【关键词】高职院校；人力资源；绩效管理
一、绩效管理概念
绩效管理是指通过采用科学的方法、标准等，评价组织的实际工作、业绩及取得的成绩，评价要客观准确，在评价结果的基础上，进一步提高组织业绩。这是一种能够激发组织员工潜能，提高绩效的管理方法，也是目前人力资源管理研究方面的热点之一。绩效管理的内容主要包括组织总体目标的设定、工作过程的监督、对员工的绩效考核，以及应用最后的结果分析如何提高业绩的整个过程。高职院校绩效管理的核心和资源一般是教职工，其目的是要最大程度的调动教职工的积极性和动力，提高其综合素质，激发其潜能，采用的管理方式是开放、动态的，且涉及整个过程。
二、高职院校绩效管理现状
（1）观念错误。不光在高职院校，在本科院校中，对于绩效管理都存在错误的观念，一般都认为绩效管理就是绩效考核，其实不然。绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效考核是指通过相应的方法得到考核结果，而绩效管理是要借助考核结果，对组织和职工的工作做出管理。要想改进高职院校人力资源的绩效管理，就必须树立正确的观念，将绩效管理作为一个系统，而不仅仅是绩效考核。（2）高职院校绩效管理目标与教学目标不一致。而受到传统“填鸭式”教学方式的影响，在高职院校的教学中教职工大多也只是一味地将知识教授给学生，在职业教育上有所欠缺，这就导致学生很难将理论知识结合到实践中。高职院校对于教职工的考察也忽略了其实践能力，浪费了很大的资源。如果高职院校能够将这种实践潜力转变为绩效，合理地进行管理，必然会为高职院校带来很大效益。（3）考核指标体系不科学。由于高职院校的绩效管理发展的还不完善，目前采取的考核方式仍是相对落后的年度考核方法。传统的考核方法没有量化的考核指标，考核人员只是凭借经验和印象打分，更侧重于定性，有很大的人为因素，没有具体全面的考核指标。这样不科学的考核体系最终导致了考核结果不科学，考核结果也不会有效。（4）管理方法不当。目前大多数的高职院校的绩效考核都只是年终考核，缺少日常考核，采取的考核方式也仅仅是同事之间与学生打分。本身这种考核方式就存在很多弊端，没有严格的监督和明确的评价指标，大量人为因素的影响，致使同事之间为了顾及情面，学生出于对教师的尊敬，或者担心教师之后会报复，都会打高分。这就导致考核结果不实，而没有实际价值。（5）反馈不及时。考核结束之后，考核人员要及时与教师交流，分析考核结果，使教师能够通过考核结果发现自己的优缺点，找到如何改善自身工作的方法，这才是绩效考核的目的。然而目前多数高职院校都只是为了考核才考核，没有认识到反馈分析考核结果的重要性，并没有充分利用到绩效考核的价值，自然不能提高高职院校的效益。
三、改善绩效管理的措施
（1）树立正确的观念。只有树立了正确的绩效管理观念，才能保证高职院校人力资源绩效管理工作的顺利实施。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。进行绩效管理的目的是要调动教职工的积极性，有充分的动力挖掘潜力，从而提高院校的效益和水平。同时，由于高职院校的特殊性，对于教职工的考核不能仅仅是停留在理论知识，还要对其实践能力进行考核，才能更好的进行职业教学，为社会提供更多高素质的职业技术人员。（2）改善评价指标体系和方法。针对高职院校评价指标体系不科学的问题，要制定定量的考核指标，采取定量与定性考核相结合的考核体系，增强评价指标体系的可操作性和科学性。对于教师的师德可不进行定量，而课程安排、教学等需要量化，才能客观地反映教职工的工作状况和教学质量。考核结果是绩效管理工作的重要数据，而由目前采用的同事与同学评分的方法得到的评价结果，并不能反映真实的情况，高职院校可以采用工作日志法和关键事件考核法进行考核评价，加强对日常工作和一些关键要素的考核，大大减少人为因素的影响。（3）及时反馈绩效结果。绩效考核的目的就是为了实现高职院校和教职工的發展，但如果考核之后，考核人员不能及时地向教职工反馈考核结果，绩效考核也是没有意义的。因此，考核者要将考核的结果及时地反馈给教职工，使他们能认识到自身的优缺点，借鉴其他教职工的考核结果，提高自身素质和工作效率，促进高职院校的整体进步和提高。
参 考 文 献
[1]郑文开.对公办高职院校绩效工资的思考[J].当代职业教育.2010（11）
[2]王祯敏.战略性绩效管理工具在企业中的运用[J].企业导报.2009（12）
[3]张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（2）