论文部分内容阅读
【摘 要】 现代企业人力资源管理是一项具有战略性、未来性和系统性的工作。人力资源管理提倡绩效管理成为当今企业最为推崇的管理方法。通过绩效管理方法可以提高员工的积极性，增强员工之间的竞争力，提高企业的运营效率，促进企业的有效管理。基于此，本文就人力资源管理与企业绩效的关系进行分析与研究。
【关键词】人力资源；管理；企业绩效
引言
人力资源是企业存在竞争力的决定性因素。加强人力资源管理，有利于企业的良好运营，为企业的发展奠定良好的人才基础。绩效管理并非绩效考核，它是一种通过运用激励的手段使员工获得业绩，从而完成组织管理的一种方式。目前企业的人力资源管理大都采用绩效管理的方式，但是基于绩效管理的人力资源却存在一定的问题。
一、加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
（一）人力资源管理对企业管理人员的要求。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
（二）人力資源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
（三）人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
二、绩效管理的人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的考核标准
在进行人力资源绩效考核时，每个员工都希望自己能够优秀一点，对自己的评论分值都很高。在进行员工互评的过程中，员工之间也比较难存在一定的公正性，都多多少少在评论中融入了个人的感情因素，使得绩效考核的结果都存在一定的不真实性。一直以来，很多企业进行员工绩效考核时都是采用这样的方法来评论员工的成绩和表现，这样就直接导致了考核成绩与真实成绩的偏差。对于现在的人力资源管理工作来说，缺乏科学标准的绩效考核方式是当前人力资源方面存在的关键问题。拥有了科学的绩效考核标准会使员工的绩效考核数据存在一定的真实性和说服力，对促进企业的健康、快速、长久发展具有重要的意义。
（二）人力资源管理薄弱
由于现代企业中人力资源管理者的能力不足，对于员工的培训不到位等状况，使人力资源管理方面成为薄弱环节。人力资源部门的良好运营，加强人力资源的管理是关键。由于人力资源管理薄弱，使得对于员工的管理、要求都存在一定的漏洞。在员工培训方面也没有做到严格要求，使得员工变得自由散漫，在工作方面的专业知识、技巧不能做到有效的运用，影响了员工的个人绩效和能力的施展，制约了企业绩效的提高、业务的推广。如今的人力资源管理存在着很多的漏洞，整个人力资源管理体系发展不完善，使其不能够与企业的发展进行有效的融合，遏制了整个企业团队的进步与发展。
（三）绩效管理的系统协调性差
现在人力资源管理中还存在着绩效管理的协调性比较差的现象，是导致绩效管理方法不能够充分发挥作用的原因之一。绩效管理是一种各个管理者与员工进行的一系列的协调沟通的管理方法。而现在的问题是在绩效管理过程中，各个系统之间协调与组织能力差，缺乏一定的沟通，员工与员工之间、管理者与员工之间都缺乏有效的沟通，使得绩效管理方法的开展存在一定的阻碍，失去了绩效管理的目的所在。绩效管理是为了调动员工积极性，提高企业业绩，为企业带来利润，实现企业与员工的共同发展。因此，提高绩效管理中的系统协调性是发展绩效管理的重要组成部分。
（四）对于绩效考核的重视程度不够
关于绩效考核的工作，很多部门没有对员工进行良好的思想灌输，员工们并没有完全参与到考核制度当中，对于绩效考核的目的也不甚明确。而且在进行职工大会时，也并没有对考核等相关内容进行确立，这种随意的管理制度导致考核制度和企业的自身需求有所脱节，由于缺乏重视，员工和管理者之间缺少沟通，导致员工参与不够，所制定的考核内容没有依据，结果也很难让群众信服。
三、人力资源中员工队伍特征对提升绩效的影响
（一）员工队伍特征与人力成本。第一，人力资本水平高低和人力成本成正比关系，要想获得水平更高的人力资本，那么就需要更高的成本投入。就人力资源成本来说，高能力员工的工资水平和福利水平自然相对较高，且流动率越高也会造成企业流动成本的增加。第二员工动机也会对人力成本构成很大影响，如果员工动机良好，那么工作效率就会提升，反之工作效率下降，成本上升。第三，员工流动率和雇员流动成本呈现正比关系，流动率越高，招聘成本就会越高，反之则越低。 （二）员工队伍特征与组织的知识创造力。第一，人力资本和知识创造力关系密切，员工自身的素质能够对组织知识创造力构成重要影响。当前在组织内的员工个体所拥有的知识水平和自身体现出的特异性，能够促进或者限制新知识的吸收和理解以及创造能力，所以人力资本和组织知识创造力的关系是呈现正比关系，人力资本水平越高，那么组织知识创造力就会越高。第二，员工動机和知识创造力同样呈现正相关关系，员工满意度高，参与工作热情高，那么就会在组织的创新活动中扮演更加重要的作用。反之则会起到消极作用。第三，员工流动和知识创造力同样关系密切，因为员工流动率越高，那么知识创新需要的经验就不能够得到很好的积累，就会破坏组织内部知识结构的连续性，所以组织机构的知识创造力就会降低，反之，则能够有效提升组织机构的知识创造力。
（三）员工队伍特征与市场导向。第一，人力资本和市场导向有着相对紧密的联系。这一点主要是通过高层管理人员来体现。通常来说高层管理人员水平越高，那么人力资本水平就越高。因为对于组织来说，以市场为导向的信念及价值都是属于高层管理人员的重要责任，他们为企业的市场导向负责，所以高层管理人员的决策水平的高低自然就会影响到市场导向。市场导向需要以不断创新的营销战略来适应市场上不断变化的客户需求，并能够及时的满足客户需求。所以高层管理人员综合素质越高，其对组织的市场导向的把握准确度就会越高。第二，员工动机和市场导向关系紧密。这一点主要是以企业文化和政策执行进行传导。因为员工动机良好，那么就能够对企业文化产生积极影响，同时政策也能够得到有效执行，而企业文化和政策的有效执行就会对市场导向构成良性影响。相反如果员工动机较差，员工对于企业文化的发展就会不积极，政策执行就会相对延缓或者不到位，那么市场导向工作就难以通过企业文化和政策执行进行传导。第三，员工流动和市场导向同样关系密切。市场导向是一个连续的组织文化，而员工流动率越高，这种连续性就难以保障，从而影响到市场导向。
结束语
基于绩效管理的人力资源如今存在着诸多的问题，但是相信通过采取相应的措施，会使企业的人力资源管理体系发展得更为完善。人力资源是企业的核心，拥有优秀的人力资源团队是企业取得优势和增强竞争力的筹码，是企业发展的基础。人力资源发展的好坏直接关系到企业的生存与发展。
参考文献：
[1]张凌霄.会计师事务所人力资源管理与事务所绩效关系研究[D].首都经济贸易大学，2013.
[2]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学，2013.
[3]范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报，2003，02：54-60+67.
[4]苏中兴，曾湘泉，赖特.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理，2007，06：61-69.
【关键词】人力资源；管理；企业绩效
引言
人力资源是企业存在竞争力的决定性因素。加强人力资源管理，有利于企业的良好运营，为企业的发展奠定良好的人才基础。绩效管理并非绩效考核，它是一种通过运用激励的手段使员工获得业绩，从而完成组织管理的一种方式。目前企业的人力资源管理大都采用绩效管理的方式，但是基于绩效管理的人力资源却存在一定的问题。
一、加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
（一）人力资源管理对企业管理人员的要求。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
（二）人力資源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
（三）人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
二、绩效管理的人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的考核标准
在进行人力资源绩效考核时，每个员工都希望自己能够优秀一点，对自己的评论分值都很高。在进行员工互评的过程中，员工之间也比较难存在一定的公正性，都多多少少在评论中融入了个人的感情因素，使得绩效考核的结果都存在一定的不真实性。一直以来，很多企业进行员工绩效考核时都是采用这样的方法来评论员工的成绩和表现，这样就直接导致了考核成绩与真实成绩的偏差。对于现在的人力资源管理工作来说，缺乏科学标准的绩效考核方式是当前人力资源方面存在的关键问题。拥有了科学的绩效考核标准会使员工的绩效考核数据存在一定的真实性和说服力，对促进企业的健康、快速、长久发展具有重要的意义。
（二）人力资源管理薄弱
由于现代企业中人力资源管理者的能力不足，对于员工的培训不到位等状况，使人力资源管理方面成为薄弱环节。人力资源部门的良好运营，加强人力资源的管理是关键。由于人力资源管理薄弱，使得对于员工的管理、要求都存在一定的漏洞。在员工培训方面也没有做到严格要求，使得员工变得自由散漫，在工作方面的专业知识、技巧不能做到有效的运用，影响了员工的个人绩效和能力的施展，制约了企业绩效的提高、业务的推广。如今的人力资源管理存在着很多的漏洞，整个人力资源管理体系发展不完善，使其不能够与企业的发展进行有效的融合，遏制了整个企业团队的进步与发展。
（三）绩效管理的系统协调性差
现在人力资源管理中还存在着绩效管理的协调性比较差的现象，是导致绩效管理方法不能够充分发挥作用的原因之一。绩效管理是一种各个管理者与员工进行的一系列的协调沟通的管理方法。而现在的问题是在绩效管理过程中，各个系统之间协调与组织能力差，缺乏一定的沟通，员工与员工之间、管理者与员工之间都缺乏有效的沟通，使得绩效管理方法的开展存在一定的阻碍，失去了绩效管理的目的所在。绩效管理是为了调动员工积极性，提高企业业绩，为企业带来利润，实现企业与员工的共同发展。因此，提高绩效管理中的系统协调性是发展绩效管理的重要组成部分。
（四）对于绩效考核的重视程度不够
关于绩效考核的工作，很多部门没有对员工进行良好的思想灌输，员工们并没有完全参与到考核制度当中，对于绩效考核的目的也不甚明确。而且在进行职工大会时，也并没有对考核等相关内容进行确立，这种随意的管理制度导致考核制度和企业的自身需求有所脱节，由于缺乏重视，员工和管理者之间缺少沟通，导致员工参与不够，所制定的考核内容没有依据，结果也很难让群众信服。
三、人力资源中员工队伍特征对提升绩效的影响
（一）员工队伍特征与人力成本。第一，人力资本水平高低和人力成本成正比关系，要想获得水平更高的人力资本，那么就需要更高的成本投入。就人力资源成本来说，高能力员工的工资水平和福利水平自然相对较高，且流动率越高也会造成企业流动成本的增加。第二员工动机也会对人力成本构成很大影响，如果员工动机良好，那么工作效率就会提升，反之工作效率下降，成本上升。第三，员工流动率和雇员流动成本呈现正比关系，流动率越高，招聘成本就会越高，反之则越低。 （二）员工队伍特征与组织的知识创造力。第一，人力资本和知识创造力关系密切，员工自身的素质能够对组织知识创造力构成重要影响。当前在组织内的员工个体所拥有的知识水平和自身体现出的特异性，能够促进或者限制新知识的吸收和理解以及创造能力，所以人力资本和组织知识创造力的关系是呈现正比关系，人力资本水平越高，那么组织知识创造力就会越高。第二，员工動机和知识创造力同样呈现正相关关系，员工满意度高，参与工作热情高，那么就会在组织的创新活动中扮演更加重要的作用。反之则会起到消极作用。第三，员工流动和知识创造力同样关系密切，因为员工流动率越高，那么知识创新需要的经验就不能够得到很好的积累，就会破坏组织内部知识结构的连续性，所以组织机构的知识创造力就会降低，反之，则能够有效提升组织机构的知识创造力。
（三）员工队伍特征与市场导向。第一，人力资本和市场导向有着相对紧密的联系。这一点主要是通过高层管理人员来体现。通常来说高层管理人员水平越高，那么人力资本水平就越高。因为对于组织来说，以市场为导向的信念及价值都是属于高层管理人员的重要责任，他们为企业的市场导向负责，所以高层管理人员的决策水平的高低自然就会影响到市场导向。市场导向需要以不断创新的营销战略来适应市场上不断变化的客户需求，并能够及时的满足客户需求。所以高层管理人员综合素质越高，其对组织的市场导向的把握准确度就会越高。第二，员工动机和市场导向关系紧密。这一点主要是以企业文化和政策执行进行传导。因为员工动机良好，那么就能够对企业文化产生积极影响，同时政策也能够得到有效执行，而企业文化和政策的有效执行就会对市场导向构成良性影响。相反如果员工动机较差，员工对于企业文化的发展就会不积极，政策执行就会相对延缓或者不到位，那么市场导向工作就难以通过企业文化和政策执行进行传导。第三，员工流动和市场导向同样关系密切。市场导向是一个连续的组织文化，而员工流动率越高，这种连续性就难以保障，从而影响到市场导向。
结束语
基于绩效管理的人力资源如今存在着诸多的问题，但是相信通过采取相应的措施，会使企业的人力资源管理体系发展得更为完善。人力资源是企业的核心，拥有优秀的人力资源团队是企业取得优势和增强竞争力的筹码，是企业发展的基础。人力资源发展的好坏直接关系到企业的生存与发展。
参考文献：
[1]张凌霄.会计师事务所人力资源管理与事务所绩效关系研究[D].首都经济贸易大学，2013.
[2]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学，2013.
[3]范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报，2003，02：54-60+67.
[4]苏中兴，曾湘泉，赖特.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理，2007，06：61-69.